Das Risiko der sexuellen Belästigung verschwindet nicht, wenn ein Unternehmen Arbeitnehmer als unabhängige Auftragnehmer einsetzt. Was sich ändert, ist der rechtliche Rahmen. Der staatliche Schutz am Arbeitsplatz richtet sich häufig nach dem Beschäftigungsstatus, was bedeutet, dass ein Arbeitnehmer, der neben Angestellten Dienstleistungen erbringt, möglicherweise nicht dieselben Rechtsmittel in Anspruch nehmen kann, wenn er als echter unabhängiger Auftragnehmer beschäftigt ist. Die EEOC erklärt, dass Arbeitnehmer, die nicht beim Arbeitgeber angestellt sind, wie z. B. unabhängige Auftragnehmer, im Allgemeinen nicht unter die im Allgemeinen nicht unter die Antidiskriminierungsgesetze fallen die sie durchsetzt.
Diese Lücke macht die Gesetze zur Belästigung unabhängiger Auftragnehmer zu einem echten Compliance-Problem für die Personalabteilung, das Beschaffungswesen, die Rechtsabteilung und die Verantwortlichen für temporäre Arbeitskräfte. Die praktische Frage ist nicht, ob ein Fehlverhalten in einer Gruppe von Auftragnehmern vorkommen kann. Es kann. Die praktische Frage ist, wie das Unternehmen den Auftrag strukturiert hat, welche Verpflichtungen in der jeweiligen Rechtsordnung gelten und ob das Unternehmen über die nötigen Mittel verfügt, um angemessen zu reagieren.
Warum das Bundesgesetz viele Auftragnehmer nicht vor Belästigung schützt
Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 gilt im Allgemeinen für das Arbeitsverhältnis. Aus diesem Grund ist der Beschäftigungsstatus in Fällen von Belästigung am Arbeitsplatz von so großer Bedeutung. Wenn ein Arbeitnehmer ordnungsgemäß als unabhängiger Auftragnehmer eingestuft wird, gelten die bundesstaatlichen Schutzbestimmungen möglicherweise nicht in gleicher Weise wie für einen Arbeitnehmer.
Für Arbeitgeber stellt dies eine klare betriebliche Herausforderung dar. Vertragsnehmer können in denselben Teams arbeiten, an denselben Projekten beteiligt sein und in derselben Arbeitsumgebung tätig sein wie Arbeitnehmer. Die Analyse des rechtlichen Geltungsbereichs kann sich jedoch von einer Arbeitnehmergruppe zur anderen stark unterscheiden.
Diese Unterscheidung wird umso wichtiger, je mehr Unternehmen auf gemischte Mitarbeitermodelle setzen. Eine Strategie für den Einsatz von Auftragnehmern kann den Zugang zu Fachkenntnissen erweitern und die Flexibilität verbessern, erfordert aber auch einen disziplinierteren Ansatz bei der Klassifizierung, den Berichtswegen, den Verhaltensstandards und der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften.
Warum Klassifizierungsfehler das Risiko für Arbeitgeber erhöhen können
Ein Auftragnehmer ist nicht deshalb ein Auftragnehmer, weil der Vertrag diese Bezeichnung verwendet. Die Der IRS erklärt den Arbeitnehmerstatus durch gewohnheitsrechtliche Regeln, die sich auf Kontrolle und Unabhängigkeit konzentrieren, einschließlich Verhaltenskontrolle, finanzieller Kontrolle und der Art der Beziehung zwischen den Parteien.
Das ist hier wichtig, weil Beschwerden über Belästigung mehr als nur Verhaltensfehler aufdecken können. Sie können auch dazu führen, dass das zugrundeliegende Beschäftigungsmodell auf den Prüfstand gestellt wird.
Wenn der Arbeitnehmer in der Praxis wie ein Angestellter behandelt wurde, kann eine Beschwerde zu umfassenderen Fragen führen:
- Wer kontrollierte die tägliche Arbeit der Person?
- Wie viel Unabhängigkeit hatte der Arbeitnehmer tatsächlich?
- Wurde der Auftrag wie ein Arbeitsverhältnis abgewickelt, obwohl er als Auftragnehmerarbeit dokumentiert wurde?
Sobald diese Fragen auftauchen, kann das Unternehmen mit sich überschneidenden Risiken konfrontiert werden, die Folgendes beinhalten Fehleinstufung, Fehler in den Arbeitsabläufen und eine uneinheitliche Verwaltung. Das ist ein Grund dafür, dass die Einhaltung der Vorschriften für Auftragnehmer nicht in einem Silo untergebracht werden sollte. Sie betrifft gleichzeitig die Rechtsabteilung, die Beschaffung, die Personalabteilung und die Arbeitsabläufe.
Das staatliche Recht kann die Antwort ändern
Das Bundesgesetz ist nur ein Teil des Bildes. In einigen Bundesstaaten ist der Schutz vor Belästigung weiter gefasst als im Bundesrecht.
Kalifornien ist ein gutes Beispiel dafür. Die Kalifornische Abteilung für Bürgerrechte besagt, dass Belästigung aufgrund eines geschützten Merkmals gegenüber einem Angestellten, einem Bewerber, einem unbezahlten Praktikanten oder Freiwilligen oder einem Auftragnehmer verboten ist.
Dies ist der Punkt, an dem sich viele Unternehmen überraschen lassen. Eine nationale Richtlinie für Auftragnehmer mag auf dem Papier einheitlich erscheinen, aber die mit dieser Richtlinie verbundenen rechtlichen Risiken können je nach Gerichtsbarkeit variieren. Ein Auftragnehmerbestand, der verwaltungstechnisch einfach erscheint, kann rechtlich komplex werden, sobald staatliche oder lokale Schutzmaßnahmen berücksichtigt werden.
Für Unternehmen, die Auftragnehmeraufträge in verschiedenen Märkten verwalten, ist die Lektion klar: Die Bundesvorschriften legen nur einen Teil der Grundvoraussetzungen fest. Die Gesetze der einzelnen Bundesstaaten und Kommunen können umfassendere Verpflichtungen, einen stärkeren Schutz der Arbeitnehmer oder andere Beschwerdemöglichkeiten vorsehen.
Verringerung des Risikos durch strengere Kontrolle der Auftragnehmer
Unternehmen sollten nicht auf eine Beschwerde warten, um festzustellen, dass es ihrem Auftragnehmermodell an Kontrollpunkten fehlt. Ein vertretbarerer Ansatz beginnt früher und erstreckt sich über den gesamten Lebenszyklus des Auftrags.
Validierung der Klassifizierung vor dem Onboarding
Der Status eines Auftragnehmers sollte anhand der Tatsachen der Beziehung beurteilt werden, nicht anhand der Präferenz des Arbeitnehmers, der Bequemlichkeit des Managers oder der alten Praxis. Die IRS-Anleitung bleibt ein nützlicher Ausgangspunkt für diese Analyse.
Anwendung von Verhaltensstandards am Arbeitsplatz
Ein Unternehmen kann das Risiko verringern, indem es seine Erwartungen in Bezug auf die Bekämpfung von Belästigung in der Praxis weiter fasst als das engste gesetzliche Minimum. Meldekanäle, Untersuchungsverfahren, Verantwortlichkeiten der Führungskräfte und Verhaltensnormen am Arbeitsplatz sollten auch Auftragnehmer und andere Nichtangestellte berücksichtigen, die im Umfeld des Unternehmens arbeiten.
Verträge mit der täglichen Praxis in Einklang bringen
Die Vertragssprache ist wichtig, aber sie kann ein Beschäftigungsmodell, das in der Praxis wie ein Arbeitsverhältnis funktioniert, nicht festlegen. Das Betriebsmodell, der Einführungsprozess, die Eskalationswege und die Aufsichtsstruktur sollten alle die beabsichtigte Klassifizierung unterstützen.
Prüfen Sie das Risiko der Rechtsprechung, bevor Sie Programme für Auftragnehmer skalieren
Je mehr Gerichtsbarkeiten beteiligt sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass die Deckungsregeln, Definitionen und Verpflichtungen variieren. Diese Überprüfung sollte erfolgen, bevor die Programme der Vertragspartner ausgeweitet werden, und nicht erst, wenn eine Beschwerde das Thema erzwingt.
Die Einhaltung der Vorschriften für Auftragnehmer zu einer funktionsübergreifenden Disziplin machen
Das Risiko der Belästigung von Auftragnehmern ist nicht auf eine bestimmte Abteilung beschränkt. Es erstreckt sich über die Bereiche Recht, Beschaffung, Personalwesen und externe Arbeitskräfte. Unternehmen mit fragmentierten Eigentumsverhältnissen haben oft Mühe, das Risiko zu erkennen, bis es teurer wird, es zu verwalten.
Compliance-Infrastruktur hinzufügen, bevor das Risiko eskaliert
Für Unternehmen, die unabhängige Auftragnehmer in verschiedenen Rechtsordnungen beschäftigen, ist das größere Problem selten eine einzelne Beschwerde für sich. Das größere Problem ist, ob das Unternehmen ein Modell für die Beauftragung von Auftragnehmern entwickelt hat, das einer Klassifizierungsprüfung standhält, eine konsistente Unternehmensführung unterstützt und sich an lokale Gegebenheiten anpassen lässt. Konformitätsanforderungen.
Hier kann People2.0 glaubwürdiger eingeführt werden. People2.0 unterstützt das Engagement der Vertragspartner durch Infrastruktur zur Einhaltung der AOR und der Arbeitskräfte das Unternehmen dabei hilft, die Klassifizierungsdisziplin aufrechtzuerhalten, die Verwaltung von Auftragnehmern zu verwalten und Reibungsverluste in verschiedenen Märkten zu reduzieren. Die Positionierung von AOR betont die Einhaltung der Vorschriften für Auftragnehmer, die Unterstützung bei der Klassifizierung und das grenzüberschreitende Engagement für unabhängige Auftragnehmer.
Überprüfung des Risikos für Auftragnehmer, bevor Beschwerden größere Lücken aufdecken
Unabhängige Auftragnehmer fallen oft nicht unter den staatlichen Schutz vor Belästigung, da dieser Schutz an den Beschäftigungsstatus gebunden ist. Das verringert das Risiko für den Arbeitgeber nicht. Es erhöht die Bedeutung einer genauen Klassifizierung, einer Überprüfung der Rechtsprechung und einer für gemischte Belegschaften ausgelegten Governance.
Unternehmen, die in großem Umfang auf Auftragnehmer angewiesen sind, sollten prüfen, ob ihr Auftragsmodell drei Dinge gleichzeitig unterstützen kann: eine konforme Klassifizierung, einheitliche Arbeitsplatzstandards und eine klare funktionsübergreifende Verantwortung, wenn Probleme auftreten. Wenn diese Elemente vorhanden sind, ist das Unternehmen in einer besseren Position, um Talente flexibel einzusetzen, ohne unnötige rechtliche und betriebliche Risiken einzugehen.
Wenn Ihr Unternehmen unabhängige Auftragnehmer in verschiedenen Rechtsordnungen beschäftigt, kontaktieren Sie uns um zu besprechen, wie People2.0 Ihnen dabei helfen kann, die Klassifizierungskontrollen, die Governance für Auftragnehmer und die Compliance-Infrastruktur zu verbessern.
FAQ
Wann sollten Unternehmen den Status des Auftragnehmers im Zusammenhang mit dem Belästigungsrisiko überprüfen?
Vor der Einstellung, wenn sich die Arbeitsbedingungen ändern und immer dann, wenn die Auftragnehmer in der Praxis mehr wie Arbeitnehmer arbeiten. Beschwerden über das Verhalten am Arbeitsplatz zeigen oft Schwächen in der Einstufungsdisziplin auf, anstatt sie zu verursachen.
Entsteht durch eine Beschwerde des Auftragnehmers nur ein Verhaltensrisiko?
Nein. Es kann auch eine schwache Dokumentation, unklare Berichtslinien, schlechte Managerpraktiken und eine Diskrepanz zwischen dem schriftlichen Vertrag und der tatsächlichen Arbeitsbeziehung aufdecken.
Wie sollten global tätige Arbeitgeber mit dem Risiko der Belästigung durch Auftragnehmer in verschiedenen Rechtsordnungen umgehen?
Sie sollten sich nicht auf eine einzige globale Annahme verlassen. Der Geltungsbereich kann je nach Bundes-, Landes- und Kommunalrecht unterschiedlich sein, so dass der Auftragnehmer vor der Skalierung von Programmen eine gerichtsspezifische Prüfung vornehmen sollte.
Welche Rolle sollten Beschaffung, Personalabteilung und Rechtsabteilung in diesem Prozess spielen?
Die Rechtsabteilung sollte die Einstufung und die gerichtliche Zuständigkeit vorgeben. Die Personalabteilung sollte bei der Gestaltung von Verhaltensstandards und Ermittlungswegen helfen. Das Beschaffungswesen und die Personalabteilung sollten sicherstellen, dass die Prozesse für die Einbindung von Zulieferern, das Onboarding und das Engagement das geplante Modell unterstützen. Das Risiko wächst, wenn diese Funktionen getrennt voneinander arbeiten.
Wann wird ein AOR-Modell relevant?
Ein AOR-Modell wird dann relevant, wenn Unternehmen eine kontrolliertere Art und Weise benötigen, um unabhängige Auftragnehmer über Ländergrenzen hinweg zu engagieren, um eine konforme Einarbeitung und Verwaltung zu unterstützen und um die Last der internen Verwaltung von Auftragnehmern zu reduzieren. People2.0 positioniert sein AOR-Angebot rund um die Compliance von Auftragnehmern und die Unterstützung bei grenzüberschreitenden Einsätzen.
