El riesgo de acoso sexual no desaparece cuando una empresa contrata a trabajadores como contratistas independientes. Lo que cambia es el marco jurídico. Las protecciones federales en el lugar de trabajo suelen depender de la situación laboral, lo que significa que un trabajador que preste servicios junto a empleados puede no tener acceso a los mismos recursos si está contratado como un verdadero contratista independiente. En EEOC afirma que los trabajadores que no están empleados por el empresario, como los contratistas independientes, generalmente no están cubiertos por las leyes contra la discriminación. no suelen estar cubiertos por las leyes antidiscriminatorias que aplica.
Esta laguna hace que las leyes contra el acoso de los contratistas independientes sean un verdadero problema de cumplimiento para los responsables de RR.HH., compras, asuntos jurídicos y personal eventual. La cuestión práctica no es si la mala conducta puede ocurrir en una población de contratistas. Puede ocurrir. La cuestión práctica es cómo la empresa ha estructurado la contratación, qué obligaciones se aplican en esa jurisdicción, y si la empresa tiene la gobernanza para responder adecuadamente.
Por qué la ley federal deja a muchos contratistas fuera de las protecciones contra el acoso
Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica generalmente en la relación laboral. Por eso la situación laboral es tan importante en los casos de acoso laboral. Si un trabajador está correctamente clasificado como contratista independiente, es posible que las protecciones federales no se apliquen del mismo modo que en el caso de un empleado.
Para los empresarios, esto supone un claro reto operativo. Los contratistas pueden trabajar en los mismos equipos, depender de los mismos proyectos y operar en el mismo entorno laboral que los empleados. Sin embargo, el análisis de la cobertura jurídica puede diferir mucho de un grupo de trabajadores a otro.
Esta distinción adquiere mayor importancia a medida que las organizaciones recurren a modelos de personal mixtos. Una estrategia de contratación de contratistas puede ampliar el acceso a las competencias y mejorar la flexibilidad, pero también requiere un enfoque más disciplinado de la clasificación, los canales de información, las normas de conducta y el cumplimiento de las jurisdicciones específicas.
Por qué los errores de clasificación pueden aumentar la exposición del empresario
Un contratista no lo es porque el convenio utilice esa etiqueta. En El IRS explica la condición de trabajador a través de las normas del derecho consuetudinario centradas en el control y la independencia, incluido el control conductual, el control financiero y la naturaleza de la relación entre las partes.
Esto es importante porque las denuncias de acoso pueden poner de manifiesto algo más que fallos de conducta. También pueden desencadenar el escrutinio del modelo de compromiso subyacente.
Si el trabajador fue tratado en la práctica como un empleado, una denuncia puede dar lugar a preguntas más amplias:
- ¿Quién controlaba el trabajo diario del individuo?
- ¿Cuánta independencia tenía realmente el trabajador?
- ¿Funcionó el contrato como un empleo a la vez que se documentaba como trabajo de contratista?
Una vez que surgen esas preguntas, la empresa puede enfrentarse a riesgos superpuestos que implican clasificación erróneaEl cumplimiento de la normativa por parte de los contratistas no debe ser un silo. Esta es una de las razones por las que el cumplimiento de las normas por parte de los contratistas no debe quedarse en un silo. Afecta al mismo tiempo a las operaciones jurídicas, de contratación, de RR.HH. y de personal.
La legislación estatal puede cambiar la respuesta
La legislación federal es sólo una parte del panorama. Algunos Estados amplían la protección contra el acoso más allá de la legislación federal.
California es un claro ejemplo. En El Departamento de Derechos Civiles de California establece que el acoso basado en una característica protegida está prohibido contra un empleado, un solicitante, un becario o voluntario no remunerado o un contratista.
Aquí es donde muchas empresas se ven atrapadas. Una política nacional de contratistas puede parecer coherente sobre el papel, pero la exposición legal asociada a esa política puede variar según la jurisdicción. Una población de contratistas que parece sencilla desde el punto de vista administrativo puede resultar compleja desde el punto de vista jurídico si se tienen en cuenta las protecciones estatales o locales.
Para las organizaciones que gestionan contratistas en distintos mercados, la lección es sencilla: las normas federales sólo establecen una parte de la base de referencia. La legislación estatal y local puede establecer obligaciones más amplias, mayores protecciones para los trabajadores o diferentes vías de reclamación.
Reducir el riesgo reforzando la gobernanza de los contratistas
Las empresas no deben esperar a recibir una reclamación para descubrir que su modelo de contratista carece de puntos de control. Un enfoque más defendible comienza antes y se extiende a lo largo de todo el ciclo de vida de la contratación.
Validar la clasificación antes de la incorporación
La condición de contratista debe evaluarse en función de los hechos de la relación, no de la preferencia del trabajador, la conveniencia del empresario o la práctica heredada. En Las orientaciones del IRS sigue siendo un punto de partida útil para este análisis.
Aplicar las normas de conducta en el lugar de trabajo
Una empresa puede reducir el riesgo ampliando sus expectativas operativas contra el acoso más allá del mínimo legal. Los canales de denuncia, los procedimientos de investigación, las responsabilidades de los directivos y las normas de conducta en el lugar de trabajo deben tener en cuenta a los contratistas y otras personas que no sean empleados y que trabajen en el entorno de la empresa.
Adaptar los contratos a la práctica diaria
El lenguaje contractual es importante, pero no puede arreglar un modelo de contratación que funciona como un empleo en la práctica. El modelo operativo, el proceso de incorporación, las vías de escalonamiento y la estructura de supervisión deben apoyar la clasificación prevista.
Revisar la exposición jurisdiccional antes de ampliar los programas de contratistas
Cuantas más jurisdicciones intervengan, más probable es que varíen las normas de cobertura, las definiciones y las obligaciones. Esa revisión debe producirse antes de que se amplíen los programas de los contratistas, no después de que una reclamación fuerce la cuestión.
Hacer del cumplimiento de los contratistas una disciplina interfuncional
El riesgo de acoso en las poblaciones de contratistas no pertenece a un solo departamento. Está presente en los departamentos jurídico, de compras, de RR.HH. y de personal eventual. Las empresas con propiedad fragmentada a menudo tienen dificultades para ver el riesgo hasta que resulta más caro de gestionar.
Añada infraestructura de cumplimiento antes de que aumente el riesgo
Para las organizaciones que contratan a contratistas independientes en varias jurisdicciones, el problema más importante rara vez es una única denuncia aislada. La cuestión más importante es si la empresa ha creado un modelo de contratación de contratistas que pueda resistir la revisión de la clasificación, apoyar una gobernanza coherente y adaptarse a las condiciones locales. requisitos de conformidad.
Aquí es donde People2.0 puede introducirse de forma más creíble. People2.0 apoya el compromiso de los contratistas mediante AOR e infraestructura de conformidad laboral que ayuda a las empresas a mantener la disciplina de clasificación, gestionar la administración de contratistas y reducir las fricciones entre mercados. Su posicionamiento en AOR hace hincapié en el cumplimiento por parte de los contratistas, el apoyo a la clasificación y el compromiso entre jurisdicciones para los contratistas independientes.
Revisar el riesgo de los contratistas antes de que las quejas pongan al descubierto lagunas mayores
Los contratistas independientes a menudo quedan fuera de las protecciones federales contra el acoso, porque esas protecciones están vinculadas a la situación laboral. Esto no reduce la exposición del empresario. Aumenta la importancia de la clasificación precisa, la revisión jurisdiccional y la gobernanza creada para las plantillas mixtas.
Las organizaciones que dependen de contratistas a gran escala deben revisar si su modelo de contratación puede soportar tres cosas a la vez: clasificación conforme, normas coherentes en el lugar de trabajo y una clara propiedad interfuncional cuando surgen problemas. Cuando estos elementos están en su lugar, la empresa está en una posición más fuerte para contratar talento de manera flexible sin crear riesgos legales y operativos innecesarios.
Si su empresa emplea a contratistas independientes en distintas jurisdicciones, póngase en contacto con nosotros para hablar de cómo People2.0 puede ayudarle a reforzar los controles de clasificación, la gobernanza de los contratistas y la infraestructura de cumplimiento.
PREGUNTAS FRECUENTES
¿Cuándo deben las empresas revisar la condición de contratista en relación con el riesgo de acoso?
Antes de la incorporación, cuando cambien las modalidades de trabajo y siempre que los contratistas empiecen a funcionar en la práctica más como empleados. Las quejas sobre la conducta en el lugar de trabajo suelen poner de manifiesto deficiencias en la disciplina de clasificación, en lugar de crearlas.
¿La denuncia de un contratista sólo crea riesgo de conducta?
No. También puede poner de manifiesto la existencia de documentación deficiente, líneas jerárquicas poco claras, malas prácticas de gestión y desajustes entre el contrato escrito y la relación laboral real.
¿Cómo deben gestionar los empleadores internacionales el riesgo de acoso de los contratistas en las distintas jurisdicciones?
Deben evitar basarse en un único supuesto global. La cobertura puede variar en función de la legislación federal, estatal y local, por lo que la gobernanza del contratista debe incluir una revisión específica de la jurisdicción antes de ampliar los programas.
¿Qué deben hacer en este proceso los departamentos de compras, recursos humanos y jurídico?
El departamento jurídico debe orientar la clasificación y la exposición jurisdiccional. RRHH debe ayudar a definir las normas de conducta y las vías de investigación. Las operaciones de adquisición o de mano de obra deben garantizar que los procesos de proveedores, incorporación y contratación apoyen el modelo previsto. El riesgo aumenta cuando estas funciones trabajan por separado.
¿Cuándo es pertinente un modelo AOR?
Un modelo de AOR se vuelve relevante cuando las empresas necesitan una forma más controlada de contratar a contratistas independientes en distintas jurisdicciones, apoyar la incorporación y administración conformes y reducir la carga de gestionar internamente la gobernanza de los contratistas. People2.0 posiciona su oferta de AOR en torno a la conformidad de los contratistas y el apoyo a la contratación transfronteriza.
