Het risico op seksuele intimidatie verdwijnt niet wanneer een bedrijf werknemers inhuurt als onafhankelijke contractanten. Wat verandert is het juridische kader. Federale bescherming op de werkplek is vaak afhankelijk van de arbeidsstatus, wat betekent dat een werknemer die diensten verleent naast werknemers mogelijk niet dezelfde rechtsmiddelen kan aanwenden als hij of zij wordt aangesteld als een echte onafhankelijke aannemer. De EEOC stelt dat werknemers die niet in dienst zijn van de werkgever, zoals onafhankelijke aannemers over het algemeen niet vallen onder de antidiscriminatiewetten die het handhaaft.
Die kloof maakt de wetgeving inzake intimidatie van onafhankelijke contractanten tot een echt nalevingsprobleem voor HR-, inkoop-, juridische en leidinggevenden op het gebied van contingent personeel. De praktische vraag is niet of wangedrag kan voorkomen in een contractantenpopulatie. Dat kan. De praktische vraag is hoe het bedrijf de opdracht heeft gestructureerd, welke verplichtingen van toepassing zijn in dat rechtsgebied en of het bedrijf de governance heeft om adequaat te reageren.
Waarom de federale wet veel aannemers niet beschermt tegen intimidatie
Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 geldt over het algemeen in de arbeidsrelatie. Daarom is de status van werknemer zo belangrijk bij intimidatie op het werk. Als een werknemer correct is geclassificeerd als een onafhankelijke aannemer, is het mogelijk dat de federale bescherming niet op dezelfde manier geldt als voor een werknemer.
Voor werkgevers creëert dit een duidelijke operationele uitdaging. Aannemers kunnen in dezelfde teams werken, aan dezelfde projecten rapporteren en in dezelfde werkomgeving opereren als werknemers. De juridische dekkingsanalyse kan echter sterk verschillen van de ene werknemersgroep tot de andere.
Dat onderscheid wordt belangrijker naarmate organisaties meer gebruik maken van gemengde personeelsmodellen. Een aannemersstrategie kan de toegang tot vaardigheden vergroten en de flexibiliteit verbeteren, maar vereist ook een meer gedisciplineerde benadering van classificatie, rapportagekanalen, gedragsnormen en naleving van jurisprudenties.
Waarom classificatiefouten de blootstelling van de werkgever kunnen vergroten
Een aannemer is geen aannemer omdat de overeenkomst dat label gebruikt. De De IRS legt de status van werknemer uit door middel van regels uit het gewoonterecht die gericht zijn op zeggenschap en onafhankelijkheid, waaronder zeggenschap over het gedrag, financiële zeggenschap en de aard van de relatie tussen de partijen.
Dat is hier van belang omdat klachten over pesterijen meer aan het licht kunnen brengen dan tekortkomingen in het gedrag. Ze kunnen ook leiden tot een kritisch onderzoek van het onderliggende engagementmodel.
Als de werknemer in de praktijk werd behandeld als een werknemer, kan een klacht leiden tot bredere vragen:
- Wie controleerde het dagelijkse werk van de persoon?
- Hoeveel onafhankelijkheid had de werknemer eigenlijk?
- Werkte de aanstelling als een dienstverband terwijl het gedocumenteerd werd als aannemerswerk?
Zodra deze vragen aan de oppervlakte komen, kan het bedrijf te maken krijgen met overlappende risico’s met betrekking tot verkeerde indelingProcesfouten op de werkplek en inconsistent bestuur. Dat is een van de redenen waarom naleving van contractregels niet in een silo mag worden ondergebracht. Het heeft tegelijkertijd invloed op juridische zaken, inkoop, HR en personeelszaken.
De staatswet kan het antwoord veranderen
De federale wetgeving is slechts een deel van het plaatje. In sommige staten is de bescherming tegen intimidatie breder dan in de federale wetgeving.
Californië is een duidelijk voorbeeld. De Afdeling burgerrechten van Californië stelt dat intimidatie op basis van een beschermde eigenschap verboden is tegen een werknemer, sollicitant, onbetaalde stagiair of vrijwilliger of aannemer.
Dit is waar veel bedrijven in de problemen komen. Een nationaal aannemersbeleid kan op papier consistent lijken, maar de juridische risico’s die aan dat beleid verbonden zijn, kunnen per jurisdictie verschillen. Een aannemerspopulatie die administratief eenvoudig lijkt, kan juridisch complex worden als er rekening wordt gehouden met staats- of lokale bescherming.
Voor organisaties die op verschillende markten met aannemers werken, is de les duidelijk: federale regels bepalen slechts een deel van de basis. Staats- en lokale wetten kunnen bredere verplichtingen, sterkere bescherming van werknemers of andere klachtenprocedures creëren.
Risico’s verminderen door strenger contractbeheer
Bedrijven moeten niet wachten op een klacht om te ontdekken dat hun aannemersmodel controlepunten mist. Een meer verdedigbare aanpak begint eerder en loopt over de hele levenscyclus van de opdracht.
Valideer classificatie vóór onboarding
De status van aannemer moet worden beoordeeld op basis van de feiten van de relatie, niet op basis van de voorkeur van de werknemer, het gemak van de manager of de gangbare praktijk. De IRS-richtlijnen blijft een nuttig uitgangspunt voor deze analyse.
Gedragsnormen toepassen op de werkplek
Een bedrijf kan het risico verkleinen door de verwachtingen ten aanzien van anti-intimidatie operationeel breder te maken dan het striktste wettelijke minimum. Meldingskanalen, onderzoeksprocedures, verantwoordelijkheden van managers en gedragsnormen voor de werkplek moeten rekening houden met aannemers en andere niet-werknemers die binnen de bedrijfsomgeving werken.
Contracten afstemmen op de dagelijkse praktijk
De taal van het contract is belangrijk, maar kan geen model opleveren dat in de praktijk werkt als een dienstverband. Het bedrijfsmodel, het inwerkproces, de escalatieroutes en de toezichtstructuur moeten allemaal de beoogde classificatie ondersteunen.
Controleer de blootstelling aan rechtsgebieden voordat u aannemersprogramma’s opschaalt
Hoe meer rechtsgebieden erbij betrokken zijn, hoe waarschijnlijker het is dat de dekkingsregels, definities en verplichtingen zullen verschillen. Die herziening moet plaatsvinden voordat aannemersprogramma’s worden uitgebreid, niet nadat een klacht de kwestie dwingt.
Maak van naleving van contractanten een functieoverschrijdende discipline
Risico’s op intimidatie bij werknemers behoren niet tot één afdeling. Het zit in de juridische afdeling, de inkoopafdeling, HR en de afdeling voor tijdelijke arbeidskrachten. Bedrijven met een gefragmenteerd eigenaarschap hebben vaak moeite om risico’s te zien totdat het duurder wordt om te beheren.
Compliance-infrastructuur toevoegen voordat het risico escaleert
Voor organisaties die onafhankelijke aannemers in dienst nemen in meerdere rechtsgebieden, is het grotere probleem zelden een enkele klacht op zichzelf. De grotere vraag is of het bedrijf een contractantbetrokkenheidsmodel heeft ontwikkeld dat classificatiebeoordelingen kan doorstaan, consistent bestuur kan ondersteunen en zich kan aanpassen aan lokale omstandigheden. nalevingsvereisten.
Dit is waar People2.0 geloofwaardiger kan worden geïntroduceerd. People2.0 ondersteunt de betrokkenheid van contractanten door middel van Infrastructuur voor AOR en naleving personeelsbestand dat bedrijven helpt om classificatiediscipline te handhaven, de administratie van aannemers te beheren en wrijvingen tussen markten te verminderen. De positionering van AOR legt de nadruk op naleving van de regelgeving voor aannemers, ondersteuning bij classificatie en het betrekken van onafhankelijke aannemers bij verschillende rechtsgebieden.
Risico’s van aannemers beoordelen voordat klachten grotere gaten blootleggen
Onafhankelijke aannemers vallen vaak buiten de federale bescherming tegen intimidatie omdat deze bescherming gekoppeld is aan de status van werknemer. Dat vermindert de blootstelling van de werkgever niet. Het vergroot het belang van een nauwkeurige classificatie, beoordeling van jurisdicties en governance voor gemengde werknemers.
Organisaties die op grote schaal een beroep doen op contractanten moeten nagaan of hun aanwervingsmodel drie dingen tegelijk kan ondersteunen: classificatie volgens de regels, consistente werkpleknormen en duidelijke functieoverschrijdende verantwoordelijkheid wanneer er problemen ontstaan. Als deze elementen aanwezig zijn, bevindt het bedrijf zich in een sterkere positie om talent flexibel in te zetten zonder onnodige juridische en operationele risico’s te creëren.
Als uw bedrijf onafhankelijke aannemers inschakelt in verschillende rechtsgebieden, neem dan contact met ons op om te bespreken hoe People2.0 kan helpen bij het versterken van de classificatiecontroles, het contractbeheer en de compliance-infrastructuur.
FAQ
Wanneer moeten bedrijven de status van een aannemer beoordelen in verband met het risico op intimidatie?
Vóór de indiensttreding, wanneer werkafspraken veranderen en wanneer contractanten in de praktijk meer als werknemers beginnen te functioneren. Klachten over het gedrag op de werkvloer leggen vaak zwakke plekken in de classificatiediscipline bloot in plaats van ze te creëren.
Creëert een klacht van een aannemer alleen een gedragsrisico?
Nee. Het kan ook zwakke documentatie, onduidelijke rapportagelijnen, slechte managementpraktijken en een slechte afstemming tussen het geschreven contract en de feitelijke werkrelatie blootleggen.
Hoe moeten werkgevers wereldwijd omgaan met intimidatierisico’s bij werknemers in verschillende rechtsgebieden?
Ze moeten vermijden om te vertrouwen op één enkele globale veronderstelling. Dekking kan verschillen tussen federale, staats- en lokale wetten, dus het bestuur van een contractant moet een jurisdictiespecifieke beoordeling omvatten voordat programma’s worden opgeschaald.
Wat moeten inkoop, HR en juridische zaken doen in dit proces?
Legal moet de classificatie en de blootstelling aan jurisdictie bepalen. HR moet helpen bij het opstellen van gedragsnormen en onderzoekstrajecten. Inkoop- of personeelsafdelingen moeten ervoor zorgen dat de processen voor leveranciers, onboarding en betrokkenheid het beoogde model ondersteunen. Het risico groeit wanneer deze functies afzonderlijk werken.
Wanneer wordt een AOR-model relevant?
Een AOR-model wordt relevant wanneer bedrijven behoefte hebben aan een meer gecontroleerde manier om onafhankelijke aannemers in verschillende rechtsgebieden in te schakelen, om onboarding en administratie volgens de regels te ondersteunen en om de last van het interne beheer van aannemers te verminderen. People2.0 positioneert haar AOR-aanbod rond ondersteuning bij naleving van contractvoorwaarden en grensoverschrijdende betrokkenheid.
