ANMERKUNG DER REDAKTION: Dies ist der erste Teil einer zweiteiligen Serie über wichtige Trends im Personalwesen für die Personalleiter von heute:
- In Teil 1 werfen wir einen Blick auf einige makroökonomische Trends in der Arbeitswelt, die ein noch nie dagewesenes, herausforderndes Umfeld für Personalfachleute geschaffen haben.
- In Teil 2 stellen wir Ihnen einige zukunftsorientierte Ideen und innovative Strategien vor, die wir von unseren People 2.0-Kunden gelernt haben, um Ihr Unternehmen dabei zu unterstützen, die flexible Belegschaft aufzubauen und zu verwalten, die Sie für Ihren Erfolg benötigen.
Einleitung
Angesichts der rasanten Entwicklung der Arbeitswelt und des seismischen Wandels in der Belegschaft sind Personalverantwortliche so stark gefordert wie nie zuvor. Um einer Reihe dramatischer Veränderungen, die sich auf die Zukunft der Wirtschaft auswirken, einen Schritt voraus zu sein, müssen diese Führungskräfte Strategien entwickeln, die es ihren Unternehmen ermöglichen, die Talente zu gewinnen und zu halten, die sie brauchen, um die wichtige Arbeit zu erledigen.
Während Personalverantwortliche über ihre strategischen Pläne nachdenken und ihre Teams auf das Jahr 2016 ausrichten, sehen wir hier einige der wichtigsten Trends, die die Zukunft der Arbeit prägen werden:
1 – Der wachsende Mangel an qualifizierten Arbeitskräften: Schätzungen zufolge wird bis zum Jahr 2020 in den USA die Zahl der Arbeitskräfte mit College-Ausbildung um 30-40 Millionen zurückgehen, und es wird einen Überschuss an „gering qualifizierten“ Arbeitskräften ohne College-Ausbildung geben. Heute kommen die meisten Hochschulabsolventen nach einem vier-, fünf- oder sechsjährigen Universitätsstudium in die traditionelle Mittelschicht: Büroleiter, Assistenten der Geschäftsleitung, Finanzplaner, Wirtschaftsanalytiker usw. Diese Funktionen erfordern in der Regel die Fähigkeit, starke menschliche Fähigkeiten mit einigen technischen Fähigkeiten zu kombinieren, die für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erforderlich sind.
Es wird erwartet, dass die Nachfrage nach hochspezialisierten Fachkräften wie Softwareentwicklern, Erdölingenieuren und Pflegekräften stark ansteigen wird. Die harte Realität ist, dass wir einfach nicht genügend Hochschulabsolventen in den MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) hervorbringen, um diese Stellen zu besetzen. Im Bereich der „geringqualifizierten“ Berufe wird ein Anstieg der Nachfrage um 39 % für Tätigkeiten wie häusliche Pflegekräfte, Fast-Food-Kräfte und Landschaftsgärtner prognostiziert. Die Nachfrage nach Fachkräften im mittleren Qualifikationsbereich wird relativ zurückgehen, und es wird zunehmend schwieriger werden, Arbeitskräfte mit bestimmten Qualifikationen zu finden.
Wie bereiten wir unsere derzeitigen Studierenden auf den Einstieg ins Berufsleben und diese neue Arbeitswelt vor? Unter Experten für Arbeitsmarktfragen herrscht Einigkeit darüber, dass wir die Zusammenarbeit zwischen dem Bildungssystem, der Privatwirtschaft und der Regierung verbessern müssen, um den Schülern bereits in einem früheren Alter (also schon in der Oberstufe statt erst an der Hochschule) besser zu vermitteln, welche Kompetenzen erforderlich sind, um im Berufsleben erfolgreich zu sein.
2 – Das Ausscheiden der Boomers und der Aufstieg der Millennials: Die Baby-Boomer (geboren zwischen 1946 und 1964) sind die größte und am besten ausgebildete Generation in der Geschichte der USA. Dieses große Segment der Erwerbsbevölkerung geht nun in großem Stil in den Ruhestand – Schätzungen zufolge geht in den USA alle 17 Sekunden ein Babyboomer in den Ruhestand! In diese Lücke treten die jüngeren Arbeitnehmer der Generation X und die Millennials. Die Generation der Millennials ist genauso groß wie die der Boomer, und bis zum Jahr 2020 werden die Millennials 46 % der Arbeitskräfte ausmachen. Im Jahr 2025 werden sie die Belegschaft mit satten 75 % dominieren!
Da Technologie, sofortige Verfügbarkeit von Informationen und Zusammenarbeit für Millennials so wichtig sind, werden kluge Arbeitgeber damit beginnen, ihre traditionellen Geschäftsmodelle anzupassen, um dieser neuen, technikaffinen und teamorientierten Belegschaft gerecht zu werden. Eine offene Haltung gegenüber neuen Kommunikationsmethoden – darunter Videokonferenz-Tools und die Möglichkeit, aktuelle Informationen über verschiedene Instant-Messenger-Dienste auszutauschen – wird Arbeitgebern dabei helfen, diese wertvollen Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden.
3 – Work-Life-Balance: Während die ersten Vertreter der Babyboomer-Generation in den Ruhestand gehen, wünschen sich viele von ihnen weiterhin (oder benötigen in vielen Fällen sogar) ein Einkommen und eine gewisse berufliche Rolle. Sie wollen lediglich keinen traditionellen Vollzeitjob. Darüber hinaus werden wir – als Folge davon, dass immer mehr Millennials in den Arbeitsmarkt eintreten und die Arbeitswelt insgesamt flexibler wird – einen Anstieg der Zahl der Arbeitnehmer erleben, die eine bessere Work-Life-Balance fordern. Infolgedessen werden immer mehr Arbeitnehmer flexible oder sogar virtuelle Arbeitsmodelle nachfragen.
Angesichts des rasanten technologischen Fortschritts wurden neue Tools und Systeme entwickelt, die es den Mitarbeitern ermöglichen, von praktisch jedem Ort der Welt aus besser vernetzt, kooperativer und äußerst produktiv zu arbeiten – vorausgesetzt, sie verfügen über einen Internetzugang. Kluge Unternehmen entwickeln Programme, die den Anforderungen der Mitarbeiter nach einer besseren Work-Life-Balance und mehr Flexibilität gerecht werden. Der Trend zu flexibler Arbeit und Telearbeit ist ungebrochen, und führende Unternehmen nutzen ihn, um Talente der Millennial-Generation zu gewinnen und zu binden sowie Mitarbeitern der Generation X und der Babyboomer-Generation mehr Flexibilität zu bieten.
4 – Zunahme der flexiblen Arbeitskräfte: Zwei Drittel der im vergangenen Jahr neu geschaffenen Arbeitsplätze wurden mit Zeitarbeitskräften besetzt. Die flexiblen Arbeitskräfte machen heute etwa 20 % der Erwerbsbevölkerung aus, und viele Arbeitsmarktexperten gehen davon aus, dass dieser Anteil in den nächsten 10 Jahren auf 40 bis 50 % steigen wird.
Es ist kein Geheimnis, dass befristete Beschäftigungsverhältnisse ideal für Menschen mit nicht-traditionellen Familienkonstellationen sind (Definition: beide Elternteile sind berufstätig oder Einelternhaushalte. Diese machen übrigens laut dem US Census Bureau 83 % aller US-Haushalte aus!), für Studierende, die ihre Ausbildung fortsetzen, aber wissen, dass sie praktische Berufserfahrung benötigen, bevor sie ihren Traumjob finden können, oder sogar für Menschen, die über längere Zeiträume reisen und zwischen ihren Abenteuern projektbezogen arbeiten möchten. Zeitarbeitskräfte bieten zudem Flexibilität, Zugang zu wichtigen Fachkompetenzen und können Arbeitgebern, die in Phasen starken Wachstums KMUs zur Unterstützung hinzuziehen möchten, aber die Kosten für eine Vollzeitstelle nicht rechtfertigen können, eine gewisse finanzielle Entlastung verschaffen.
Infolgedessen entscheiden sich mehr Arbeitnehmer denn je für die Selbständigkeit als Einzelunternehmer. Die Zeitschrift Fast Company schätzt, dass bis zum Jahr 2020 „etwa die Hälfte der nichtstaatlichen Arbeitskräfte in den USA Vertragsarbeiter sein werden – und keine festen Vollzeitbeschäftigten.“ Ardent Partners prognostiziert, dass bis Ende 2017 fast 45 % der weltweiten Belegschaft aus externen Mitarbeitern bestehen wird, einschließlich ICs, SOW-basierten Mitarbeitern und Freiberuflern. Das US Bureau of Labor Statistics schätzt den Anteil auf 40 %, was einen drastischen Anstieg gegenüber der Schätzung von 24 % im Jahr 2001 bedeutet.
Unabhängig davon, welche Vorhersage zutrifft, steht fest, dass die flexible Belegschaft auf Dauer Bestand haben und weiter wachsen wird und von den heutigen Personalleitern nicht ignoriert werden kann.
5 – Globalisierung des Arbeitsmarktes: Die Globalisierung der Arbeitskräfte ist zu einem politischen Brennpunkt geworden. Wir alle kennen die Horrorgeschichten von amerikanischen Arbeitnehmern, die ihre Arbeitsplätze an ausgelagerte Tätigkeiten in ausländischen Märkten verloren haben. Während einige Kritiker diesen geschäftlichen Schritt als kategorisch unamerikanisch ansehen, betrachten andere ihn als strategisch und finanziell verantwortungsvoll. Einige Unternehmen, die ihre Ingenieurs- und Entwicklungsarbeit an Teams im Ausland verlagert haben, berichten, dass sie ein besseres Preis-Leistungs-Verhältnis erzielt hätten und das Endprodukt von höherer Qualität sei. Andere berichten hingegen, dass die Probleme mit Remote-Mitarbeitern, Zeitunterschieden und Sprachbarrieren nicht zu den erwarteten Ergebnissen geführt hätten.
Solange die Standards in Bezug auf Kundenservice und Leistung eingehalten werden, kann es durchaus sinnvoll sein, einige dieser gering qualifizierten, transaktionsorientierten Arbeitsplätze in kostengünstigere Länder zu verlagern. Zu diesem Zweck wird prognostiziert, dass in den nächsten fünf Jahren fast zwei Millionen Arbeitsplätze im Finanzdienstleistungssektor aus den USA verlagert werden und bis 2030 drei Millionen Arbeitsplätze im Dienstleistungssektor ins Ausland verlagert werden.
Im zweiten Teil dieses Artikels werden wir einige zukunftsorientierte Ideen und fortschrittliche Strategien beleuchten, die wir von People2.0-Kunden gelernt haben und die Ihrem Unternehmen dabei helfen werden, die flexible Belegschaft aufzubauen und zu verwalten, die Sie für Ihren Erfolg benötigen.
