NOTA DEL EDITOR: Esta es la primera de una serie de 2 partes sobre tendencias críticas de la fuerza laboral para los líderes de RR.HH. de hoy:
- En la primera parte, analizaremos algunas de las macrotendencias de la mano de obra y el lugar de trabajo que han creado un entorno desafiante sin precedentes para los profesionales de RRHH.
- En la segunda parte, presentaremos algunas ideas innovadoras y estrategias progresistas que hemos aprendido de los clientes de People 2.0 para ayudar a tu organización a crear y gestionar la plantilla flexible que necesitas para alcanzar el éxito.
Introducción
Con la rápida evolución del lugar de trabajo y un cambio sísmico en la mano de obra, los líderes de Recursos Humanos se enfrentan a retos como nunca antes. Para adelantarse a una serie de cambios drásticos que afectan al futuro de las empresas, estos líderes deben desarrollar estrategias que permitan a sus organizaciones atraer y retener el talento que necesitan para realizar un trabajo vital.
A medida que los profesionales de RRHH comienzan a pensar en sus hojas de ruta estratégicas y a centrar sus equipos de cara a 2016, aquí están algunas de las tendencias críticas que vemos que dan forma al futuro del trabajo:
1 – La creciente escasez de trabajadores cualificados: Se calcula que para 2020 en EE.UU. el número de trabajadores con formación universitaria disminuirá en 30-40 millones y habrá un excedente de trabajadores «poco cualificados», sin formación universitaria. En la actualidad, la mayoría de los licenciados universitarios salen de una experiencia universitaria de 4, 5 o 6 años y, con el tiempo, pasan a desempeñar funciones tradicionales de clase media: directores de oficina, asistentes ejecutivos, planificadores financieros, analistas empresariales, etc. Estas funciones suelen requerir la capacidad de combinar un gran don de gentes con algunos conocimientos técnicos necesarios para desempeñar un trabajo específico.
Se prevé que se produzca un gran aumento de la demanda de puestos altamente especializados, como desarrolladores de software, ingenieros petroleros y enfermeros. La cruda realidad es que, sencillamente, no estamos formando a suficientes titulados universitarios en STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) para cubrir estos puestos. En el extremo de «baja cualificación», se prevé un aumento del 39 % en la demanda de puestos como: especialistas en asistencia sanitaria a domicilio, camareros de comida rápida y jardineros. La demanda de puestos de cualificación intermedia disminuirá relativamente y cada vez será más difícil encontrar trabajadores que cuenten con un conjunto específico de competencias.
¿Cómo preparamos a nuestros estudiantes actuales para incorporarse al mercado laboral y a este nuevo entorno laboral? El consenso entre los expertos en el mercado laboral es que debemos mejorar la colaboración entre el sistema educativo, el sector privado y el Gobierno para transmitir mejor a los estudiantes, desde una edad más temprana (por ejemplo, en el instituto en lugar de en la universidad), las competencias necesarias para tener éxito en el mercado laboral.
2 – La salida de los Boomers y el ascenso de los Millennials: Los Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964) son la generación más numerosa y mejor formada de la historia de Estados Unidos. Se calcula que en Estados Unidos se jubila un Baby Boomer cada 17 segundos. Los trabajadores más jóvenes de la Generación X y los Millennials están cubriendo este vacío. La generación de los Millennials tiene el mismo tamaño que la de los Boomers, y para el año 2020, los Millennials constituirán el 46% de la mano de obra. En 2025, dominarán la mano de obra con la friolera del 75%.
Dado que la tecnología, la disponibilidad inmediata de la información y la colaboración son tan importantes para los millennials, las empresas más avispadas empezarán a adaptar sus modelos de negocio tradicionales para dar cabida a esta nueva plantilla, experta en tecnología y orientada al trabajo en equipo. Mostrarse abiertos a nuevos métodos de comunicación, como las herramientas de videoconferencia y la posibilidad de compartir actualizaciones al instante mediante diversos servicios de mensajería instantánea, ayudará a los empresarios a atraer y retener a estos valiosos trabajadores.
3 – Conciliación entre vida laboral y personal: Aunque la primera generación de baby boomers se está jubilando, muchos siguen deseando (o, en muchos casos, necesitando) ingresos y desempeñar algún tipo de función profesional. Simplemente no quieren un trabajo tradicional a tiempo completo. Además, como consecuencia de la mayor presencia de la generación del milenio en el mercado laboral y de una mayor flexibilidad laboral en general, veremos un aumento de los trabajadores que exigen un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal. Como resultado, más trabajadores exigirán puestos de trabajo flexibles o incluso virtuales.
Con los rápidos avances tecnológicos, se han desarrollado nuevas herramientas y sistemas para ayudar a los empleados a estar mejor conectados, a colaborar más y a ser altamente productivos desde prácticamente cualquier lugar del mundo, siempre que dispongan de acceso a Internet. Las organizaciones inteligentes están desarrollando programas que responden a las demandas de los trabajadores en cuanto a un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal y a una mayor flexibilidad. La tendencia hacia el trabajo flexible y a distancia es una realidad, y las empresas líderes la están aprovechando para atraer y retener a su talento de la generación del milenio y ofrecer una mayor flexibilidad a los empleados de la generación X y de la generación del baby boom.
4 – Crecimiento de la mano de obra flexible: Dos tercios de los nuevos puestos de trabajo creados durante el último año se cubrieron con trabajadores temporales. La mano de obra flexible representa actualmente alrededor del 20 % de la población activa, y muchos expertos en el mercado laboral prevén que esta cifra aumente hasta el 40-50 % en los próximos 10 años.
No es ningún secreto que el trabajo temporal es ideal para personas con familias no tradicionales (definición: familias en las que ambos padres trabajan o familias monoparentales. ¡Lo cual, por cierto, constituye el 83 % de todos los hogares estadounidenses según la Oficina del Censo de EE. UU.!), para estudiantes que continúan su formación pero son conscientes de que necesitan experiencia laboral real antes de poder conseguir el trabajo de sus sueños, o incluso para personas que desean poder viajar durante largos periodos de tiempo y trabajar en proyectos puntuales entre una aventura y otra. Los trabajadores temporales también aportan flexibilidad, acceso a competencias clave y pueden suponer un alivio financiero para los empleadores que desean contratar a pymes para que les ayuden durante períodos de fuerte crecimiento, pero que no pueden justificar los gastos que supone un empleado a tiempo completo en un puesto tradicional de ETC.
Como resultado, cada vez más trabajadores optan por ser empresarios autónomos independientes. La revista Fast Company calcula que para 2020, «cerca de la mitad de los trabajadores no gubernamentales de Estados Unidos serán trabajadores contratados, no empleados fijos a tiempo completo». Ardent Partners predice que, a finales de 2017, casi el 45% de la mano de obra total del mundo estará compuesta por trabajadores eventuales, incluidos los CI, los trabajadores basados en SOW y los autónomos. Mientras que la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU. lo sitúa en el 40%, lo que supone un aumento espectacular desde su estimación del 24% en 2001.
Independientemente de cuál de las predicciones sea la correcta, está claro que la mano de obra flexible ha llegado para quedarse, seguirá creciendo y no puede ser ignorada por los responsables de RR.HH. de hoy en día.
5 – Globalización del mercado laboral: La globalización de la mano de obra se ha convertido en un tema político candente. Todos hemos oído historias terribles sobre trabajadores estadounidenses que pierden sus puestos de trabajo debido a la externalización de la mano de obra a mercados extranjeros. Mientras que algunos críticos consideran que esta estrategia empresarial es categóricamente antiamericana, otros la ven como una medida estratégica y fiscalmente responsable. Algunas empresas que han trasladado sus tareas de ingeniería y desarrollo a equipos en el extranjero han afirmado que han obtenido una mejor relación calidad-precio y que el producto final era de mayor calidad. Otras, en cambio, han señalado que las dificultades derivadas de trabajar con personal a distancia, las diferencias horarias y las barreras lingüísticas no han dado los resultados esperados.
Siempre que se cumplan los estándares de atención al cliente y de rendimiento, puede seguir teniendo sentido trasladar algunos de estos puestos de trabajo transaccionales poco cualificados a países con menores costes. Con este fin, se prevé que, en los próximos cinco años, casi dos millones de puestos de trabajo del sector de los servicios financieros se trasladen desde EE. UU. y que, para 2030, tres millones de puestos de trabajo del sector servicios se trasladen al extranjero.
En la segunda parte de este artículo, analizaremos algunas ideas innovadoras y estrategias progresistas que hemos aprendido de los clientes de People2.0 y que ayudarán a tu organización a crear y gestionar la plantilla flexible que necesitas para alcanzar el éxito.
