Was das Gesetz über Arbeitsfreistellungen von 2026 für Partner mit Geschäftstätigkeiten in Neuseeland bedeutet
Neuseeland hat eine der umfangreichsten Änderungen seiner Arbeitsfreistellungsgesetze seit über zwei Jahrzehnten verabschiedet. Das Arbeitsfreistellungsgesetz von 2026 wird das Urlaubsgesetz von 2003 ersetzen und die Art und Weise ändern, wie Jahresurlaub, Krankheitsurlaub, gesetzliche Feiertage und andere Freistellungsansprüche erworben, erfasst und vergütet werden.
Der Gesetzentwurf wurde am 29. Juli 2026 in dritter und letzter Lesung im Parlament verabschiedet und erhielt am 6. August 2026 die königliche Zustimmung. Wenn Ihr Unternehmen Mitarbeiter in Neuseeland beschäftigt, erfahren Sie hier, was sich geändert hat, warum es zu diesen Änderungen gekommen ist und was Sie jetzt tun können, um sich darauf vorzubereiten.
Warum Neuseeland diese Änderung vornimmt
Das Urlaubsgesetz von 2003 wurde mit Blick auf einen eher typischen Arbeitnehmer konzipiert: jemanden, der reguläre Arbeitszeiten hat und von Montag bis Freitag im Angestelltenverhältnis arbeitet. Dieses Modell spiegelt jedoch nicht wider, wie die neuseeländische Erwerbsbevölkerung heute tatsächlich arbeitet, darunter Gelegenheitsbeschäftigte, Teilzeitkräfte, Schichtarbeiter und Personen, deren Arbeitszeiten sich von Woche zu Woche ändern.
Diese Diskrepanz führte zu echten Problemen. Die Urlaubsberechnungen nach dem alten Gesetz waren oft unklar, und Arbeitgeber, darunter auch große Behörden des öffentlichen Dienstes, hatten Schwierigkeiten, sie korrekt anzuwenden. Die Folge waren weit verbreitete Unterzahlungen von Urlaubsansprüchen und kostspielige Abhilfemaßnahmen sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor.
Das Ziel der Regierung mit dem neuen Gesetz ist klar: Es soll ein Urlaubsmodell geschaffen werden, das sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer einfacher zu berechnen und vertrauenswürdiger ist. Kernstück dieser Vereinfachung ist die Umstellung von einem auf Wochen und Tagen basierenden Modell auf ein stundenbasiertes Modell.
Die wichtigsten Änderungen auf einen Blick
| Ändern | Derzeitige Regelung (Feiertagsgesetz von 2003) | Neues System (Gesetz über den Arbeitsurlaub von 2026) |
| Jahresurlaub | Vier Wochen nach 12 Monaten ununterbrochener Dienstzeit | Wird ab dem ersten Arbeitstag des Mitarbeiters stündlich angerechnet |
| Krankheitstage | Wird nach einer Wartezeit gutgeschrieben | Wird ab dem ersten Arbeitstag des Mitarbeiters angesammelt |
| Freistellung bei Trauerfall und häuslicher Gewalt | Verfügbar nach einer Wartezeit | Verfügbar ab dem ersten Arbeitstag des Mitarbeiters |
| Feiertage und Urlaubsgeld | Berechnet anhand der bestehenden Formeln für den Tageslohn | Neue stundenbasierte Berechnungsmethoden |
Was sich ändert – in einfachen Worten
Der Urlaub beginnt nun am ersten Tag. Nach geltendem Recht müssen Arbeitnehmer in der Regel eine bestimmte Beschäftigungsdauer erreichen, bevor sie Anspruch auf bestimmte Urlaubsarten haben. Nach dem neuen Gesetz beginnen Jahresurlaub, Krankheitsurlaub, Trauerurlaub und Urlaub wegen häuslicher Gewalt bereits ab dem ersten Arbeitstag eines Arbeitnehmers anzusammeln.
Der Urlaub wird in Stunden und nicht in Wochen berechnet. Der Jahresurlaub wird nicht mehr pauschal mit vier Wochen nach einem Jahr gewährt. Stattdessen wird er Stunde für Stunde auf der Grundlage der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden angesammelt. Damit sollen Teilzeit-, Gelegenheits- und variable Arbeitszeiten besser berücksichtigt werden, die im alten Gesetz nie angemessen geregelt waren.
Für Feiertags- und Urlaubsvergütungen gelten neue Berechnungsformeln. Das Gesetz führt neue Methoden zur Berechnung von Ersatzurlaub und Urlaubsgeld ein, die einheitlicher und einfacher anzuwenden sein sollen als die derzeitigen Formeln.
Wichtige Termine und Zeitplan für den Übergang
- 6. August 2026: Das Gesetz über Arbeitsfreistellungen von 2026 erhielt die königliche Zustimmung.
- 6. August 2028: Das Gesetz tritt in Kraft und ersetzt das Feiertagsgesetz von 2003. Bis zu diesem Zeitpunkt bleibt das Feiertagsgesetz von 2003 in Kraft, und Unternehmen dürfen die neuen Vorschriften nicht vorzeitig anwenden.
- 6. August 2029: Arbeitsverträge müssen bis zu diesem Datum an das neue Gesetz angepasst werden. Damit haben Unternehmen nach Inkrafttreten des Gesetzes ein Jahr Zeit, um ihre Verträge entsprechend anzupassen.
Kurz gesagt: Sie haben zwei Jahre Zeit, bevor die neuen Vorschriften in Kraft treten, sowie ein weiteres Jahr, um die Arbeitsverträge anzupassen. Das ist ein beträchtlicher Zeitrahmen, um in Ruhe zu planen, anstatt in letzter Minute hektisch handeln zu müssen.
Was dies für Ihr Unternehmen bedeutet
Lohnabrechnungssysteme und Urlaubsverwaltung. Die Umstellung auf eine stundenweise Abrechnung stellt eine erhebliche Veränderung bei der Lohn- und Gehaltsabrechnung dar, insbesondere für Unternehmen mit Mitarbeitern, die variable oder flexible Arbeitszeiten haben. Systeme, die derzeit Urlaubstage in Tagen oder Wochen berechnen, müssen neu konfiguriert werden, um Urlaubstage in Stunden zu erfassen und zu berechnen.
Arbeitsverträge und Richtlinien am Arbeitsplatz. Verträge, Richtlinien und Handbücher, in denen auf die derzeitigen Urlaubsansprüche Bezug genommen wird, wie beispielsweise das Modell des vierwöchigen Jahresurlaubs oder bestehende Wartezeiten, müssen überprüft und aktualisiert werden, um den neuen Rahmenbedingungen Rechnung zu tragen.
Aufbewahrung von Unterlagen und Einhaltung von Vorschriften. Es ist zu erwarten, dass das neue Gesetz zusätzliche Anforderungen hinsichtlich der Erfassung von Arbeitszeiten, genommenem Urlaub und Urlaubsgeld mit sich bringen wird. Unternehmen sollten sich auf detailliertere Aufzeichnungspflichten einstellen als nach dem derzeitigen Gesetz.
Ein Hinweis zu Leiharbeitnehmern: Diese Änderungen wirken sich darauf aus, wie Urlaubsansprüche für Arbeitnehmer, einschließlich Leiharbeitnehmer und vermittelte Arbeitnehmer, erworben und vergütet werden. Diese Reform ändert nichts an der Art der Leiharbeit; sie ändert lediglich die Art und Weise, wie Urlaubsansprüche für berechtigte Arbeitnehmer berechnet und verwaltet werden.
Wie man sich jetzt vorbereiten kann
Sie müssen nicht sofort etwas unternehmen, aber diejenigen Unternehmen, die diesen Wandel reibungslos bewältigen, sind diejenigen, die frühzeitig damit beginnen. Ziehen Sie in den nächsten zwei Jahren folgende Schritte in Betracht:
- Sprechen Sie mit Ihrem Lohnbuchhaltungsdienstleister. Fragen Sie, wie und wann das Unternehmen plant, seine Systeme so anzupassen, dass der stundenweise Urlaubsanspruch unterstützt wird, und wie der Übergang für Ihr Konto aussehen wird.
- Überprüfen Sie Ihre Prozesse zur Zeiterfassung. Da der Urlaub nun in Stunden berechnet wird, ist eine genaue Zeiterfassung – auch im Hinblick auf Dienstpläne und flexible Arbeitszeiten – wichtiger denn je.
- Überprüfen Sie Ihren aktuellen Urlaubsstand. Sollten bei der Berechnung des Urlaubs gemäß dem Urlaubsgesetz von 2003 bereits Fehler oder Unstimmigkeiten vorliegen, wird eine sofortige Behebung dieser Probleme den Übergang zum neuen System erheblich erleichtern.
- Richtlinien im Zusammenhang mit Urlaub überprüfen. Dazu gehören jährliche Betriebsschließungen, Regelungen zum Urlaub bei häuslicher Gewalt sowie alle Verfahren im Zusammenhang mit Versetzungen von Mitarbeitern.
- Erstellen Sie einen Übergangsplan. Nutzen Sie diesen zweijährigen Zeitraum, um zu planen, wann Sie Systeme, Verträge und Richtlinien aktualisieren werden, anstatt alles erst kurz vor 2028 zu erledigen.
Gemeinsam durch Compliance navigieren
Es ist ein zentraler Bestandteil unserer Arbeit, bei solchen Änderungen in den Ländern, in denen unsere Partner tätig sind, stets auf dem Laufenden zu bleiben. Sobald im Vorfeld des Inkrafttretens im Jahr 2028 weitere Leitlinien verfügbar werden, werden wir diese weiterhin verfolgen, damit Sie mit Zuversicht und nicht mit Unsicherheit planen können.
Ganz gleich, ob Sie bereits mit uns zusammenarbeiten oder sich gerade darüber informieren, welche Aufgaben ein Partner wie People2.0 Ihnen abnehmen kann – wir erklären Ihnen gerne, wie sich das Gesetz über Arbeitsfreistellungen von 2026 („Employment Leave Act 2026“) auf Ihre Belegschaft in Neuseeland auswirken könnte. Kontaktieren Sie uns, um ein Gespräch zu vereinbaren.
