Wat de Wet op het verlof in loondienst 2026 betekent voor partners met activiteiten in Nieuw-Zeeland
Nieuw-Zeeland heeft een van de grootste wijzigingen in de wetgeving inzake verlof in meer dan twintig jaar aangenomen. De Employment Leave Act 2026 vervangt de Holidays Act 2003 en brengt veranderingen teweeg in de manier waarop jaarlijks verlof, ziekteverlof, feestdagen en andere verlofrechten worden opgebouwd, bijgehouden en uitbetaald.
Het wetsvoorstel is op 29 juli 2026 in derde en laatste lezing door het parlement aangenomen en heeft op 6 augustus 2026 koninklijke goedkeuring gekregen. Als uw bedrijf medewerkers heeft die in Nieuw-Zeeland werken, leest u hier wat er is veranderd, waarom dit is veranderd en wat u nu kunt doen om u hierop voor te bereiden.
Waarom Nieuw-Zeeland deze verandering doorvoert
Bij de opstelling van de Holidays Act 2003 werd uitgegaan van een vrij standaard werknemer: iemand die van maandag tot en met vrijdag volgens een vast rooster in loondienst werkt. Dat model sluit niet aan bij de manier waarop de Nieuw-Zeelandse beroepsbevolking tegenwoordig daadwerkelijk werkt, met onder meer tijdelijke werknemers, deeltijdwerkers, ploegendienstmedewerkers en mensen met werktijden die van week tot week verschillen.
Die discrepantie leidde tot concrete problemen. De berekeningen van verlofrechten onder de oude wetgeving waren vaak onduidelijk, en werkgevers, waaronder grote overheidsinstanties, hadden moeite om deze correct toe te passen. Het gevolg was dat verlofrechten op grote schaal te laag werden uitbetaald en dat er zowel in de publieke als in de particuliere sector kostbare corrigerende maatregelen moesten worden genomen.
Het doel van de regering met de nieuwe wet is duidelijk: een verlofregeling invoeren die eenvoudiger te berekenen is en waar zowel werkgevers als werknemers meer vertrouwen in hebben. De kern van die vereenvoudiging is de overgang van een model op basis van weken en dagen naar een model op basis van uren.
De belangrijkste wijzigingen in één oogopslag
| Wijzigen | Huidig stelsel (Wet op de feestdagen van 2003) | Nieuw stelsel (Wet op het verlof uit arbeid 2026) |
| Jaarlijks verlof | Vier weken na 12 maanden ononderbroken dienst | Wordt vanaf de eerste werkdag van een werknemer per uur opgebouwd |
| Ziekteverlof | Wordt opgebouwd na een wachtperiode | Wordt opgebouwd vanaf de eerste werkdag van een werknemer |
| Verlof wegens overlijden en huiselijk geweld | Beschikbaar na een wachttijd | Beschikbaar vanaf de eerste werkdag van een medewerker |
| Vergoedingen voor feestdagen en verlof | Berekend aan de hand van bestaande formules voor het dagloon | Nieuwe berekeningsmethoden op basis van uren |
Wat er verandert, in eenvoudige bewoordingen
Het verlof begint nu, vanaf de eerste dag. Volgens de huidige wetgeving moeten werknemers doorgaans eerst een bepaalde proeftijd hebben doorlopen voordat ze aanspraak kunnen maken op bepaalde soorten verlof. Onder de nieuwe wet beginnen jaarlijks verlof, ziekteverlof, rouwverlof en verlof wegens huiselijk geweld allemaal op te lopen vanaf de allereerste werkdag van een werknemer.
Verlof wordt gemeten in uren, niet in weken. Het jaarlijks verlof zal niet langer bestaan uit een vast recht van vier weken dat na een jaar wordt opgebouwd. In plaats daarvan wordt het uur voor uur opgebouwd, op basis van de uren die een werknemer daadwerkelijk werkt. Dit is bedoeld om beter recht te doen aan deeltijd-, tijdelijke en variabele werkroosters, waar de oude wetgeving nooit goed mee omging.
Voor feestdagen en verlofvergoedingen gelden nieuwe berekeningsformules. De wet voert nieuwe berekeningsmethoden in voor alternatief verlof en verlofvergoedingen, die bedoeld zijn om consistenter en eenvoudiger toe te passen te zijn dan de huidige formules.
Belangrijke data en tijdschema voor de overgang
- 6 augustus 2026: De Wet op het verlof in dienstverband van 2026 kreeg koninklijke goedkeuring.
- 6 augustus 2028: De wet treedt in werking en vervangt de Vakantiewet 2003. Tot die datum blijft de Vakantiewet 2003 van kracht en mogen bedrijven de nieuwe regels niet vervroegd toepassen.
- 6 augustus 2029: Arbeidsovereenkomsten moeten uiterlijk op deze datum zijn aangepast aan de nieuwe wetgeving. Dit geeft bedrijven een termijn van één jaar na de inwerkingtreding om hun contracten in overeenstemming te brengen met de nieuwe wetgeving.
Kortom, je hebt twee jaar de tijd voordat de nieuwe regels van kracht worden, plus een extra jaar om de arbeidsovereenkomsten aan te passen. Dat is ruim voldoende tijd om alles rustig te plannen, in plaats van op het laatste moment in de stress te raken.
Wat dit betekent voor uw bedrijf
Salarisadministratiesystemen en verlofregistratie. De overstap naar een opbouw per uur betekent een ingrijpende verandering voor de loonberekeningen, met name voor bedrijven met werknemers die volgens variabele of flexibele roosters werken. Systemen die verlof momenteel in dagen of weken berekenen, zullen opnieuw moeten worden geconfigureerd om verlof in uren bij te houden en te berekenen.
Arbeidsovereenkomsten en beleidsregels op de werkplek. Contracten, beleidsdocumenten en handboeken waarin wordt verwezen naar de huidige verlofrechten, zoals het model van vier weken jaarlijks verlof of bestaande wachtperiodes, moeten worden herzien en bijgewerkt om aan te sluiten bij het nieuwe kader.
Administratie en naleving. De nieuwe wet zal naar verwachting extra eisen met zich meebrengen op het gebied van het bijhouden van gewerkte uren, opgenomen verlof en verlofuitkeringen. Bedrijven moeten rekening houden met meer gedetailleerde vereisten voor de administratie dan onder de huidige wet.
Een opmerking over tijdelijke werknemers: deze wijzigingen hebben gevolgen voor de manier waarop verlof wordt opgebouwd en uitbetaald aan werknemers, met inbegrip van tijdelijke en gedetacheerde werknemers. Niets in deze hervorming verandert de aard van tijdelijk werk; het verandert alleen de manier waarop verlofrechten worden berekend en beheerd voor werknemers die daarvoor in aanmerking komen.
Hoe je je nu kunt voorbereiden
U hoeft niet meteen iets te ondernemen, maar de bedrijven die deze overgang soepel zullen doorstaan, zijn degenen die er vroeg mee beginnen. Overweeg de komende twee jaar de volgende stappen te nemen:
- Neem contact op met uw salarisverwerker. Vraag hoe en wanneer zij van plan zijn hun systemen aan te passen om de opbouw van verlof per uur te ondersteunen, en hoe de overgang er voor uw account uit zal zien.
- Evalueer uw processen voor tijd- en aanwezigheidsregistratie. Aangezien verlof voortaan in uren wordt berekend, wordt een nauwkeurige urenregistratie – ook voor dienstroosters en flexibele werktijden – belangrijker dan ooit.
- Controleer uw huidige verlofsaldi. Als er fouten of inconsistenties zitten in de manier waarop het verlof is berekend op grond van de Vakantiewet 2003, zal het de overgang naar het nieuwe systeem aanzienlijk soepeler laten verlopen als deze nu worden aangepakt.
- Bekijk het beleid inzake verlof. Hieronder vallen onder meer de jaarlijkse sluitingsperiodes, de regeling inzake verlof wegens huiselijk geweld en alle procedures met betrekking tot overplaatsingen van werknemers.
- Stel een overgangsplan op. Maak gebruik van deze periode van twee jaar om vast te leggen wanneer je systemen, contracten en beleidsregels gaat bijwerken, in plaats van alles uit te stellen tot kort voor 2028.
Samen navigeren door compliance
Op de hoogte blijven van dit soort ontwikkelingen in de landen waar onze partners actief zijn, vormt de kern van onze werkzaamheden. Naarmate er in de aanloop naar de ingangsdatum in 2028 meer richtlijnen beschikbaar komen, zullen we deze nauwlettend volgen, zodat u met vertrouwen en zonder onzekerheid kunt plannen.
Of u nu al met ons samenwerkt of aan het onderzoeken bent welke taken een partner als People2.0 voor u uit handen kan nemen, wij leggen u graag uit welke gevolgen de Wet op het verlof 2026 kan hebben voor uw personeelsbestand in Nieuw-Zeeland. Neem contact met ons op om het gesprek aan te gaan.
