Ce que signifie la Loi sur le congé d’emploi de 2026 pour les partenaires des opérations en Nouvelle-Zélande
La Nouvelle-Zélande a adopté l’un des plus grands changements apportés à ses lois sur les congés d’emploi depuis plus de vingt ans. La Loi sur les congés d’emploi de 2026 remplacera la Loi sur les congés annuels de 2003, modifiant la manière dont les congés annuels, les congés de maladie, les jours fériés et autres congés sont obtenus, suivis et payés.
Le projet de loi a adopté sa troisième et dernière lecture au Parlement le 29 juillet 2026 et a reçu la sanction royale le 6 août 2026. Si votre entreprise compte des personnes travaillant en Nouvelle-Zélande, voici ce qui a changé, pourquoi cela a changé, et ce que vous pouvez faire maintenant pour vous préparer.
Pourquoi la Nouvelle-Zélande apporte ce changement
La Loi sur les jours fériés de 2003 a été créée en pensant à un employé assez standard : quelqu’un travaillant régulièrement, à un salaire salarié, du lundi au vendredi. Ce modèle ne reflète pas la façon dont la main-d’œuvre néo-zélandaise fonctionne aujourd’hui, y compris les employés occasionnels, les employés à temps partiel, les travailleurs par quarts et les personnes dont les horaires changent d’une semaine à l’autre.
Ce décalage a créé de réels problèmes. Les calculs des congés sous l’ancienne loi étaient souvent flous, et les employeurs, y compris les grandes agences du secteur public, avaient du mal à les appliquer correctement. Le résultat a été un sous-paiement généralisé des droits aux congés et des efforts coûteux de remédiation tant dans le secteur public que privé.
L’objectif du gouvernement avec la nouvelle loi est simple : créer un système de congés plus simple à calculer et plus fiable pour les employeurs et les employés. Le cœur de cette simplification est un passage d’un modèle de semaines et de jours à un modèle basé sur les heures.
Changements clés en un coup d’œil
| Changement | Système actuel (Loi sur les jours fériés de 2003) | Nouveau système (Loi sur le congé d’emploi de 2026) |
| Congé annuel | Quatre semaines après 12 mois de service continu | Accumule à l’heure à partir du premier jour d’un employé |
| Congé maladie | S’accumule après une période de qualification | Découle du premier jour d’un employé |
| Congé pour deuil et violence familiale | Disponible après une période de qualification | Disponible dès le premier jour d’un employé |
| Jours fériés et paiements de congés | Calculé à partir des formules de paiement journalier existantes | Nouvelles méthodes de calcul basées sur les heures |
Ce qui change, en termes simples
Le congé commence dès le premier jour. Selon la loi actuelle, les employés doivent généralement atteindre une période d’emploi admissible avant que certains types de congés ne s’activent. Selon la nouvelle loi, les congés annuels, les congés de maladie, les congés de deuil et les congés pour violence familiale commencent tous à s’accumuler dès le tout premier jour d’emploi de l’employé.
Le congé se mesure en heures, pas en semaines. Les congés annuels ne seront plus un droit fixe de quatre semaines gagnés après un an. Au lieu de cela, ils s’accumuleront heure par heure, selon les heures réellement travaillées par un employé. Cela vise à mieux refléter les horaires à temps partiel, occasionnel et variables que l’ancienne loi ne gérait pas bien.
Les jours fériés et les paiements de congés reçoivent de nouvelles formules. La loi introduit de nouvelles méthodes pour calculer les congés alternatifs et les paiements de congés, destinés à être plus cohérents et plus faciles à appliquer que les formules actuelles.
Dates clés et calendrier de transition
- 6 août 2026 : La Loi sur le congé d’emploi de 2026 a reçu la sanction royale.
- 6 août 2028 : La Loi entre en vigueur et remplace la Loi sur les jours fériés de 2003. Jusqu’à cette date, la Loi sur les jours fériés de 2003 demeure en vigueur, et les entreprises ne peuvent pas appliquer les nouvelles règles anticipément.
- 6 août 2029 : Les contrats de travail doivent jusqu’à cette date être mis à jour pour refléter la nouvelle loi. Cela donne aux entreprises une fenêtre d’un an après le début du début pour aligner les contrats.
En bref, vous avez deux ans avant que les nouvelles règles s’appliquent, plus une année supplémentaire pour mettre à jour les ententes de travail. C’est un temps significatif pour planifier, plutôt que de courir en panique.
Ce que cela signifie pour votre entreprise
Systèmes de paie et suivi des congés. Le passage à l’accumulation horaire représente un changement important pour le calcul de la paie, surtout pour les entreprises dont les employés ont des horaires variables ou occasionnels. Les systèmes qui calculent actuellement les congés en jours ou semaines devront être reconfigurés pour suivre et calculer les congés en heures.
Ententes de travail et politiques du milieu de travail. Les contrats, politiques et manuels qui font référence aux droits actuels aux congés, comme le modèle de congé annuel de quatre semaines ou les périodes d’admissibilité existantes, devront être révisés et mis à jour pour refléter le nouveau cadre.
Tenue de dossiers et conformité. La nouvelle loi devrait apporter des attentes supplémentaires concernant l’enregistrement des heures travaillées, des congés pris et des paiements de congés. Les entreprises devraient s’attendre à des exigences de tenue de dossiers plus détaillées que celles prévues par la loi actuelle.
Une note sur les employés conditionnels : Ces changements affectent la manière dont les congés sont gagnés et payés pour les employés, y compris ceux qui sont conditionnels ou placés. Rien dans cette réforme ne change la nature du travail temporaire; cela modifie simplement la façon dont les droits aux congés sont calculés et administrés pour les employés admissibles.
Comment se préparer maintenant
Vous n’avez rien à faire immédiatement, mais les entreprises qui sortiront de cette transition en douceur seront celles qui commenceront tôt. Considérez ces étapes au cours des deux prochaines années :
- Parlez à votre fournisseur de paie. Demandez-lui comment et quand ils prévoient mettre à jour leurs systèmes pour supporter l’accumulation de congés horaires, et à quoi ressemblera la transition pour votre compte.
- Révisez vos processus de temps et de présence. Puisque les congés seront désormais calculés en heures, un suivi précis des heures, y compris pour l’horaire et les horaires variables, devient plus important que jamais.
- Vérifiez vos soldes de congés actuels. S’il existe des erreurs ou des incohérences existantes dans la façon dont les congés ont été calculés en vertu de la Loi sur les jours fériés de 2003, les corriger maintenant rendra la transition vers le nouveau système beaucoup plus fluide.
- Examinez les politiques liées au départ. Cela inclut les périodes annuelles de fermeture, les dispositions relatives aux congés pour violence familiale et tout processus lié aux transferts d’employés.
- Construis un plan de transition. Utilisez cette fenêtre de deux ans pour planifier quand vous mettrez à jour les systèmes, contrats et politiques, plutôt que de tout attendre vers plus près de 2028.
Naviguer ensemble dans la conformité
Rester à l’avance sur des mises à jour comme celle-ci dans les pays où nos partenaires opèrent est au cœur de notre travail, et à mesure que de nouvelles directives seront disponibles avant la date de début de 2028, nous continuerons de les suivre pour que vous puissiez planifier avec confiance, et non avec incertitude.
Que vous travailliez déjà avec nous ou que vous exploriez ce qu’un partenaire comme People2.0 peut vous enlever, nous sommes heureux de vous expliquer comment la Loi sur le congé d’emploi de 2026 pourrait affecter votre main-d’œuvre néo-zélandaise. Contactez-nous pour entamer la conversation.
