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Classer correctement les travailleurs comme employés ou travailleurs autonomes est crucial pour rester en conformité à l’échelle mondiale. Utilisation d’un employeur officiel (EOR) La solution aide à réduire les risques liés au co-emploi lorsqu’on travaille avec des entrepreneurs à l’étranger. Ils peuvent Valider la classification des entrepreneurs, établir les contrats appropriés, gérer les paiements et s’assurer que l’entrepreneur vs. Les tests des employés sont réalisés par pays.
Une classification erronée peut entraîner de lourdes sanctions, des arriérés d’impôts/prestations, des conflits sociaux, une atteinte à la réputation, etc. Les risques comprennent les contrôles fiscaux, les recours collectifs intentés par les travailleurs, les sanctions pour violation du droit du travail, l’impossibilité d’engager des contractants à long terme et des pénalités élevées par travailleur mal classé.
Les lois sur l’emploi régissant l’embauche, les congés, les congés payés, le salaire minimum, les heures supplémentaires, les avantages sociaux, les impôts et plus encore peuvent varier énormément d’un pays à l’autre. Ne pas se conformer, même involontairement, expose les entreprises à des amendes, des poursuites, à des dommages à la réputation de la marque, à l’impossibilité de renouveler des visas/licences, et à l’interdiction d’entrer dans certains pays .
Les obligations fiscales dépendent du pays, mais comprennent généralement les cotisations patronales telles que les cotisations sociales, les cotisations d’assurance maladie, les cotisations de retraite, les cotisations chômage/invalidité et les retenues à la source sur les salaires des employés. De nombreux pays exigent également le financement des congés payés.
Il est essentiel de s’associer à un expert mondial en matière de conformité en matière d’emploi tel que People2.0. Nous surveillons en permanence l’évolution des réglementations dans les différents pays afin d’adapter nos processus. Nous fournissons une expertise RH localisée, mettons à jour les entités/contrats de manière appropriée, nous occupons des obligations fiscales/déclaratives en constante évolution et mettons en place des contrôles afin d’être prêts pour les audits.
Les exigences en matière de licenciement, telles que les délais de paiement final, la documentation, les autorisations, les indemnités de licenciement et les délais de préavis, doivent être traitées avec soin dans chaque pays afin d’éviter tout risque. Un partenaire expérimenté dans le domaine des solutions mondiales pour la main-d’œuvre, tel que People2.0, peut procéder à des licenciements conformes à la réglementation locale.
Il est essentiel de comprendre les avantages sociaux obligatoires et supplémentaires typiques de chaque pays et d’adapter les avantages sociaux en conséquence. Un partenaire EOR (Employer of Record) peut concevoir des avantages sociaux conformes et adaptés au marché, notamment en matière de santé, de retraite, de congés et d’avantages tels que des allocations de formation, afin d’attirer les candidats internationaux.
Les exigences varient selon le pays d’embauche et la nationalité/citoyenneté du travailleur. Les règles peuvent exiger des types de visas spécifiques, des documents d’autorisation de travail, une rémunération minimale et d’autres qualifications pour l’emploi légal. Les partenaires mondiaux suivent l’évolution des protocoles d’immigration .
Les lois sur les congés vont de l’inexistence à une grande générosité selon les normes mondiales. Les États-Unis sont le seul pays développé à ne pas disposer de congé parental rémunéré au niveau fédéral, tandis que de nombreuses entreprises européennes sont tenues d’accorder un congé maternité partiellement rémunéré de plus de six mois et un congé paternité rémunéré.
L’utilisation d’une solution de paie internationale telle que celle de People2.0, qui offre des fonctionnalités multi-pays, permet aux entreprises de regrouper les données de paie de tous les pays dans un seul système. Cela permet une centralisation des rapports, des paiements dans les devises/cycles appropriés, des processus cohérents et une intégration avec les systèmes HCM/ERP.
Les entreprises ont besoin de professionnels locaux maîtrisant les pratiques RH, les relations avec les employés, les relations syndicales, etc. Un employeur officiel (EOR) fournit ce personnel local, tandis que l’entreprise conserve le contrôle opérationnel total sur les employés. Cela garantit la conformité RH sans perturber l’activité principale. Contrôle opérationnel total sur les employés. Cela assure la conformité des RH sans perturber le cœur de métier.
