Qué supone la Ley de Permisos Laborales de 2026 para las empresas con operaciones en Nueva Zelanda
Nueva Zelanda ha aprobado uno de los mayores cambios en su legislación sobre permisos laborales en más de dos décadas. La Ley de Permisos Laborales de 2026 sustituirá a la Ley de Vacaciones de 2003, modificando la forma en que se acumulan, se controlan y se abonan las vacaciones anuales, las bajas por enfermedad, los días festivos y otros derechos de permiso.
El proyecto de ley superó su tercera y última lectura en el Parlamento el 29 de julio de 2026 y recibió la sanción real el 6 de agosto de 2026. Si tu empresa tiene empleados que trabajan en Nueva Zelanda, a continuación te explicamos qué ha cambiado, por qué ha cambiado y qué puedes hacer ahora para prepararte.
Por qué Nueva Zelanda está llevando a cabo este cambio
La Ley de Vacaciones de 2003 se elaboró pensando en un empleado bastante típico: alguien que trabaja un horario fijo y asalariado, de lunes a viernes. Ese modelo no refleja cómo trabaja realmente la población activa de Nueva Zelanda en la actualidad, que incluye a empleados ocasionales, a tiempo parcial, trabajadores por turnos y personas con horarios que varían de una semana a otra.
Esa falta de correspondencia generó problemas reales. Los cálculos de las prestaciones por permiso, según la antigua ley, solían ser poco claros, y las empresas, incluidas las grandes entidades del sector público, tenían dificultades para aplicarlos correctamente. El resultado fue un pago insuficiente generalizado de las prestaciones por permiso y costosas medidas correctoras tanto en el sector público como en el privado.
El objetivo del Gobierno con la nueva ley es claro: crear un sistema de permisos que sea más sencillo de calcular y que inspire mayor confianza tanto a los empresarios como a los trabajadores. El eje central de esa simplificación es el paso de un modelo basado en semanas y días a uno basado en horas.
Resumen de los cambios más importantes
| Cambiar | Sistema actual (Ley de días festivos de 2003) | Nuevo sistema (Ley de Permisos Laborales de 2026) |
| Vacaciones anuales | Cuatro semanas tras haber completado 12 meses de servicio ininterrumpido | Se acumula por horas desde el primer día de trabajo del empleado |
| Baja por enfermedad | Se devenga tras un período de carencia | Se acumula desde el primer día de trabajo del empleado |
| Permiso por fallecimiento y por violencia doméstica | Disponible tras un periodo de carencia | Disponible desde el primer día de trabajo del empleado |
| Días festivos y pagos por vacaciones | Calculado utilizando las fórmulas de remuneración diaria vigentes | Nuevos métodos de cálculo basados en horas |
Qué está cambiando, en términos sencillos
Las vacaciones comienzan ahora mismo, desde el primer día. Según la legislación vigente, los trabajadores suelen tener que cumplir un período mínimo de antigüedad en el empleo antes de poder disfrutar de determinados tipos de permisos. En virtud de la nueva ley, las vacaciones anuales, la baja por enfermedad, el permiso por fallecimiento de un familiar y el permiso por violencia doméstica comienzan a acumularse desde el primer día de trabajo del empleado.
Las vacaciones se calculan en horas, no en semanas. Las vacaciones anuales ya no consistirán en un derecho fijo de cuatro semanas que se acumula tras un año de trabajo. En su lugar, se acumularán hora a hora, en función de las horas que el empleado trabaje realmente. El objetivo es reflejar mejor los horarios a tiempo parcial, los de trabajo esporádico y los de horario variable, que la antigua ley nunca regulaba adecuadamente.
Se establecen nuevas fórmulas para el cálculo de los días festivos y las prestaciones por vacaciones. La ley introduce nuevos métodos para calcular las bajas alternativas y las prestaciones por baja, con el objetivo de que sean más coherentes y fáciles de aplicar que las fórmulas actuales.
Fechas clave y calendario de la transición
- 6 de agosto de 2026: La Ley de Permisos Laborales de 2026 recibió la sanción real.
- 6 de agosto de 2028: La Ley entra en vigor y sustituye a la Ley de Días Festivos de 2003. Hasta esa fecha, la Ley de Días Festivos de 2003 seguirá vigente, y las empresas no podrán aplicar las nuevas normas antes de tiempo.
- 6 de agosto de 2029: Los contratos de trabajo deben actualizarse antes de esta fecha para reflejar la nueva ley. Esto concede a las empresas un plazo de un año a partir de la entrada en vigor para adaptar los contratos.
En resumen, disponéis de un plazo de dos años antes de que entren en vigor las nuevas normas, más un año adicional para actualizar los contratos de trabajo. Se trata de un plazo de tiempo considerable para planificar con calma, en lugar de tener que actuar a toda prisa.
Qué significa esto para su empresa
Sistemas de nóminas y gestión de bajas. El paso al cálculo por horas supone un cambio significativo en el cálculo de las nóminas, especialmente para las empresas con empleados con horarios variables o esporádicos. Los sistemas que actualmente calculan las vacaciones en días o semanas deberán reconfigurarse para contabilizar y calcular las vacaciones en horas.
Contratos de trabajo y normas de trabajo. Los contratos, las políticas y los manuales que hagan referencia a los derechos de vacaciones vigentes, como el modelo de cuatro semanas de vacaciones anuales o los períodos de carencia existentes, deberán revisarse y actualizarse para reflejar el nuevo marco.
Gestión de registros y cumplimiento normativo. Se prevé que la nueva ley traiga consigo nuevas exigencias en cuanto al registro de las horas trabajadas, las bajas disfrutadas y el pago de las prestaciones por baja. Las empresas deben prepararse para unos requisitos de registro más detallados que los establecidos en la ley actual.
Nota sobre los trabajadores temporales: Estos cambios afectan a la forma en que se acumulan y se abonan las vacaciones de los trabajadores, incluidos los trabajadores temporales y los trabajadores cedidos por agencias. Ninguna disposición de esta reforma modifica la naturaleza del trabajo temporal; simplemente cambia la forma en que se calculan y gestionan los derechos de vacaciones de los trabajadores que cumplen los requisitos para disfrutarlos.
Cómo prepararse ahora
No es necesario que hagas nada de inmediato, pero las empresas que superen esta transición sin problemas serán aquellas que empiecen pronto. Plantéate seguir estos pasos durante los próximos dos años:
- Habla con tu proveedor de servicios de nóminas. Pregunta cómo y cuándo tienen previsto actualizar sus sistemas para permitir la acumulación de permisos por horas, y cómo se llevará a cabo la transición en tu cuenta.
- Revisa tus procesos de gestión del tiempo y la asistencia. Dado que a partir de ahora las vacaciones se calcularán en horas, el control preciso de las horas, incluso en lo que respecta a la elaboración de turnos y a los horarios variables, cobra más importancia que nunca.
- Comprueba tus saldos actuales de días de vacaciones. Si existen errores o incoherencias en el cálculo de las vacaciones con arreglo a la Ley de Vacaciones de 2003, subsanarlos ahora facilitará considerablemente la transición al nuevo sistema.
- Revisar las políticas relacionadas con las bajas. Esto incluye los periodos de cierre anual, las disposiciones relativas a los permisos por violencia doméstica y cualquier trámite relacionado con los traslados de empleados.
- Elabora un plan de transición. Aprovecha este plazo de dos años para planificar cuándo actualizarás los sistemas, los contratos y las políticas, en lugar de dejarlo todo para más cerca de 2028.
Navegar juntos por el cumplimiento de la normativa
Mantenernos al día de novedades como esta en los países donde operan nuestros socios es fundamental para nuestra labor, y a medida que se publiquen más directrices de cara a la fecha de entrada en vigor de 2028, seguiremos de cerca la evolución para que podáis planificar con confianza y sin incertidumbre.
Tanto si ya colaboras con nosotros como si estás valorando cómo un socio como People2.0 podría aliviar tu carga de trabajo, estaremos encantados de explicarte cómo la Ley de Permisos Laborales de 2026 podría afectar a tu plantilla en Nueva Zelanda. Ponte en contacto con nosotros para iniciar la conversación.
