Ein neues Gesetz legt Offenlegungsvorschriften und Fristen für Arbeitgeber fest, die bei Beschäftigungsentscheidungen KI einsetzen
Arbeitgeber in Connecticut, die KI zur Unterstützung bei Einstellungs-, Beförderungs- oder anderen Personalentscheidungen einsetzen, müssen sich an neue Vorschriften halten. Am 27. Mai 2026 unterzeichnete Gouverneur Ned Lamont den Senatsentwurf 5 als Gesetz Nr. 26-15, nachdem der Entwurf am 1. Mai vom Gesetzgeber verabschiedet worden war. Das Gesetz führt neue Transparenz- und Offenlegungspflichten für Arbeitgeber ein, die bei Personalentscheidungen automatisierte Tools einsetzen, und gilt unabhängig davon, ob dieser Einsatz innerhalb der Personalabteilung eines Unternehmens erfolgt oder durch einen Personaldienstleister, der Bewerber einem Assessment-Tool unterzieht.
Zwei Zeitpunkte des Inkrafttretens
Das Gesetz tritt zu zwei unterschiedlichen Zeitpunkten schrittweise in Kraft, und dieser Unterschied ist für die Planung von Bedeutung.
| Gültigkeitsdatum | Was ändert sich? |
| 1. Oktober 2026 | Der Einsatz automatisierter Tools stellt keine Verteidigung mehr gegen eine Diskriminierungsklage dar, auch wenn Beweise aus Bias-Tests berücksichtigt werden können. |
| 1. Oktober 2026 | Entwickler von KI-Tools für den Arbeitsbereich, die unter diese Regelung fallen, müssen den Arbeitgebern die Informationen zur Verfügung stellen, die zur Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften erforderlich sind |
| 1. Oktober 2026 | In Entlassungsmitteilungen gemäß dem WARN Act muss angegeben werden, ob die Entlassungen mit dem Einsatz von KI in Zusammenhang standen |
| 1. Oktober 2027 | Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer und Bewerber in verständlicher Sprache darüber informieren, wenn sie mit einem automatisierten Tool interagieren. |
| 1. Oktober 2027 | Arbeitgeber müssen den Bewerber oder Arbeitnehmer schriftlich benachrichtigen, bevor ein automatisiertes Tool in eine Einstellungsentscheidung einfließt. |
Die ersten drei Änderungen zielen darauf ab, den Rahmen für die Rechenschaftspflicht der Arbeitgeber bei Einstellungsentscheidungen zu schaffen und die Möglichkeit auszuschließen, KI in Fällen von Diskriminierung am Arbeitsplatz als Verteidigungsargument zu nutzen. Die Informationspflichten gegenüber Arbeitnehmern und Bewerbern treten erst ein Jahr später in Kraft, sodass Arbeitgeber mehr Zeit haben, sich vorzubereiten, bevor diese Offenlegungen erforderlich werden.
Für wen dieses Gesetz gilt
Connecticut definiert den Geltungsbereich der betroffenen Technologien sehr weit gefasst. Das Gesetz gilt für jedes System, das personenbezogene Daten verarbeitet und ein Ergebnis liefert – beispielsweise eine Punktzahl, eine Rangliste oder eine Empfehlung –, das einen wesentlichen Faktor bei einer Beschäftigungsentscheidung wie Einstellung, Beförderung, Disziplinarmaßnahme oder Kündigung darstellt. Alltägliche Tools wie Tabellenkalkulationsprogramme und Textverarbeitungsprogramme sind davon ausgenommen, während Lebenslauf-Screening-Tools, Tools zur Rangfolge von Bewerbern und ähnliche Systeme eindeutig unter das Gesetz fallen.
Diese weit gefasste Definition bedeutet, dass das Gesetz über die Personalabteilungen großer Unternehmen hinausgeht. Personalvermittlungs- und Headhunting-Agenturen, die Bewerber vor der Vermittlung mit Screening- oder Bewertungsinstrumenten prüfen, können im Sinne des Gesetzes ebenfalls als „Einsatzgeber“ gelten, insbesondere wenn ein in Connecticut ansässiger Bewerber oder Mitarbeiter beteiligt ist.
Was passiert, wenn ein Arbeitgeber die Vorschriften nicht einhält?
Verstöße werden gemäß dem Verbraucherschutzgesetz von Connecticut als unlautere oder irreführende Geschäftspraktiken behandelt, und der Generalstaatsanwalt von Connecticut ist die einzige Instanz, die diese durchsetzen kann. Einzelpersonen haben kein privates Klagerecht. Bis zum 31. Dezember 2027 kann möglicherweise eine Nachbesserungsfrist gewährt werden, die Arbeitgebern die Möglichkeit gibt, einen Verstoß zu beheben, bevor sie mit einer Klage konfrontiert werden.
Wie geht es weiter?
Das Gesetz sieht außerdem ab dem 1. Juli 2027 ein Pilotprogramm vor, in dessen Rahmen unabhängige, staatlich zugelassene Organisationen prüfen sollen, ob KI-Systeme bestimmte Risiko- und Sicherheitsstandards erfüllen. Connecticut wird bis zu fünf dieser Organisationen zulassen, und das Programm soll 2030 auslaufen. Es schafft zwar für sich genommen keinen Compliance-Safe-Harbor, gibt jedoch einen Hinweis darauf, in welche Richtung sich die regulatorischen Erwartungen entwickeln könnten, da sich immer mehr Bundesstaaten mit dem Einsatz von KI am Arbeitsplatz befassen.
Connecticut schließt sich Colorado, Illinois, New York City und Kalifornien an, was die Regulierung des Einsatzes von KI durch Arbeitgeber bei Beschäftigungsentscheidungen betrifft, und fügt damit dem wachsenden – und nicht immer einheitlichen – Flickenteppich aus staatlichen und lokalen Vorschriften ein weiteres Element hinzu.
Wie People2.0 helfen kann
Die Verfolgung gesetzlicher Änderungen wie dieser ist Teil unserer täglichen Unterstützung für unsere Partner. Da sich die Anforderungen in Connecticut bis 2027 noch konkretisieren werden, beobachtet unser Team die Umsetzung des Gesetzes sowie alle vom Bundesstaat herausgegebenen Anwendungshinweise.
Sollten Sie Fragen dazu haben, wie sich dieses Gesetz auf Ihr Unternehmen auswirken könnte, wenden Sie sich bitte an Ihren Ansprechpartner bei People2.0. Wir sind für Sie da, damit Sie bei solchen Änderungen immer einen Schritt voraus sind.
Redaktionelle Betreuung durch Jeremiah Akin, Senior Manager, Global Brand and Content
