Een nieuwe wet stelt regels en termijnen vast voor werkgevers die AI gebruiken bij beslissingen op het gebied van personeelszaken
Werkgevers in Connecticut die AI gebruiken bij het nemen van beslissingen over aanwerving, promotie of andere personeelszaken, moeten zich aan een nieuwe reeks regels houden. Op 27 mei 2026 heeft gouverneur Ned Lamont Senaatswetsvoorstel 5 ondertekend en daarmee tot wet verheven als Public Act nr. 26-15, nadat het wetsvoorstel op 1 mei door de wetgevende macht was aangenomen. De wet voegt nieuwe transparantie- en openbaarmakingsvereisten toe voor werkgevers die geautomatiseerde hulpmiddelen gebruiken bij beslissingen over personeelszaken, en deze zijn van toepassing ongeacht of dat gebruik plaatsvindt binnen het HR-team van een onderneming of via een wervingspartner die kandidaten door een beoordelingstool laat lopen.
Twee ingangsdata
De wet treedt op twee verschillende data geleidelijk in werking, en dat verschil is van belang voor de planning.
| Ingangsdatum | Wat verandert er? |
| 1 oktober 2026 | Het gebruik van geautomatiseerde hulpmiddelen vormt niet langer een verweer tegen een klacht wegens discriminatie, hoewel bewijs uit vooroordelentests wel in aanmerking kan worden genomen |
| 1 oktober 2026 | Ontwikkelaars van AI-tools voor arbeidsrelaties die onder de wet vallen, moeten werkgevers de informatie verstrekken die nodig is om aan de wet te voldoen |
| 1 oktober 2026 | In ontslagbrieven op grond van de WARN Act moet worden vermeld of de ontslagen verband hielden met het gebruik van AI |
| 1 oktober 2027 | Werkgevers moeten werknemers en sollicitanten in begrijpelijke taal laten weten wanneer zij te maken hebben met een geautomatiseerd systeem |
| 1 oktober 2027 | Werkgevers moeten de sollicitant of werknemer schriftelijk op de hoogte stellen voordat een geautomatiseerd systeem wordt meegenomen in een beslissing over een dienstverband |
De eerste drie wijzigingen hebben betrekking op het opzetten van een kader voor de verantwoordingsplicht van werkgevers bij het nemen van beslissingen op het gebied van werkgelegenheid en op het uitsluiten van de mogelijkheid om AI als verdedigingsmiddel in te zetten in zaken betreffende discriminatie op de arbeidsmarkt. De informatieverplichtingen ten aanzien van werknemers en sollicitanten gaan pas een jaar later in, waardoor werkgevers meer tijd hebben om zich voor te bereiden voordat deze informatie moet worden verstrekt.
Op wie deze wet van toepassing is
Connecticut hanteert een ruime definitie van de technologie waarop de wet van toepassing is. De wet geldt voor elk systeem dat persoonsgegevens verwerkt en een uitkomst genereert – zoals een score, rangschikking of aanbeveling – die een wezenlijke rol speelt bij een beslissing op het gebied van werkgelegenheid, zoals aanstelling, bevordering, disciplinaire maatregelen of ontslag. Alledaagse hulpmiddelen zoals spreadsheets en tekstverwerkers vallen hierbuiten, maar cv-scanners, tools voor het rangschikken van kandidaten en soortgelijke systemen vallen wel degelijk onder de wet.
Deze ruime definitie houdt in dat de wet verder reikt dan de HR-afdelingen van grote ondernemingen. Uitzendbureaus en wervings- en selectiebureaus die kandidaten vóór plaatsing door screening- of rangschikkingsinstrumenten leiden, kunnen volgens de wet ook als „inzetgever” worden beschouwd, met name wanneer er sprake is van een sollicitant of werknemer die in Connecticut is gevestigd.
Wat gebeurt er als een werkgever zich niet aan de regels houdt?
Overtredingen worden op grond van de consumentenbeschermingswet van Connecticut beschouwd als oneerlijke of misleidende handelspraktijken, en de procureur-generaal van Connecticut is de enige instantie die hierop kan optreden. Er bestaat geen particulier vorderingsrecht voor particulieren. Er kan mogelijk ook een herstelperiode gelden tot en met 31 december 2027, waardoor werkgevers de kans krijgen om een overtreding te verhelpen voordat zij met een rechtszaak worden geconfronteerd.
Wat nu?
De wet voorziet ook in een proefprogramma dat op 1 juli 2027 van start gaat, waarbij onafhankelijke, door de staat erkende organisaties moeten beoordelen of AI-systemen aan bepaalde risico- en veiligheidsnormen voldoen. Connecticut zal maximaal vijf van deze organisaties goedkeuren, en het programma loopt af in 2030. Het programma creëert op zichzelf geen ‘safe harbor’ voor naleving, maar het geeft wel aan in welke richting de regelgevende verwachtingen zich mogelijk zullen ontwikkelen naarmate meer staten zich uitspreken over AI op de werkplek.
Connecticut sluit zich aan bij Colorado, Illinois, New York City en Californië wat betreft het reguleren van de manier waarop werkgevers AI inzetten bij beslissingen op het gebied van werkgelegenheid, en voegt daarmee nog een stukje toe aan een groeiend – en niet altijd consistent – lappendeken van staats- en lokale voorschriften.
Hoe People2.0 kan helpen
Het bijhouden van wetswijzigingen zoals deze maakt deel uit van de manier waarop wij onze partners dagelijks ondersteunen. Naarmate de vereisten van Connecticut tussen nu en 2027 vorm krijgen, volgt ons team de invoering van de wet en alle uitvoeringsrichtlijnen die de staat publiceert op de voet.
Als u vragen heeft over de mogelijke gevolgen van deze wet voor uw bedrijf, neem dan contact op met uw People2.0-vertegenwoordiger. Wij staan klaar om u te helpen op dergelijke veranderingen voor te blijven.
Redactionele begeleiding door Jeremiah Akin, Senior Manager, Global Brand and Content
