Una nueva ley establece las normas y los plazos de información para los empleadores que utilicen la inteligencia artificial en las decisiones laborales
Las empresas de Connecticut que utilicen la inteligencia artificial para tomar decisiones sobre contratación, ascensos u otros aspectos relacionados con la plantilla deben cumplir ahora una nueva serie de normas. El 27 de mayo de 2026, el gobernador Ned Lamont promulgó el proyecto de ley del Senado n. º 5 como Ley Pública n.º 26-15, tras su aprobación por la Asamblea Legislativa el 1 de mayo. La ley establece nuevos requisitos de transparencia y divulgación para los empleadores que utilicen herramientas automatizadas en las decisiones laborales, y se aplica tanto si dicho uso tiene lugar dentro del equipo de RR. HH. de la empresa como si se realiza a través de una agencia de selección de personal que somete a los candidatos a una herramienta de evaluación.
Dos fechas de entrada en vigor
La ley entrará en vigor por fases en dos fechas distintas, y esta diferencia es importante a la hora de planificar.
| Fecha de entrada en vigor | ¿Qué cambia? |
| 1 de octubre de 2026 | El uso de herramientas automatizadas ya no constituye una defensa ante una demanda por discriminación, aunque sí pueden tenerse en cuenta las pruebas de detección de sesgos. |
| 1 de octubre de 2026 | Los desarrolladores de herramientas de IA aplicables al ámbito laboral deben facilitar a los empresarios la información necesaria para cumplir con la ley. |
| 1 de octubre de 2026 | Las notificaciones de despido previstas en la Ley WARN deben indicar si los despidos están relacionados con el uso de la inteligencia artificial |
| 1 de octubre de 2027 | Las empresas deben informar a los empleados y a los candidatos, en un lenguaje sencillo, cuando interactúen con una herramienta automatizada. |
| 1 de octubre de 2027 | Las empresas deben notificar por escrito al solicitante o al empleado antes de que una herramienta automatizada influya en una decisión laboral. |
Los tres primeros cambios tienen por objeto establecer el marco para la responsabilidad de los empleadores a la hora de tomar decisiones laborales y eliminar la posibilidad de utilizar la inteligencia artificial como defensa en los casos de discriminación laboral. Los requisitos de notificación dirigidos a los empleados y a los candidatos no entrarán en vigor hasta un año después, lo que da a los empleadores más margen para prepararse antes de que se exija dicha información.
A quiénes se aplica esta ley
Connecticut define la tecnología sujeta a la ley de forma amplia. La ley se aplica a cualquier sistema que procese datos personales y genere un resultado —como una puntuación, una clasificación o una recomendación— que constituya un factor sustancial en una decisión laboral, como la contratación, el ascenso, las medidas disciplinarias o el despido. Quedan excluidas las herramientas de uso cotidiano, como las hojas de cálculo y los procesadores de texto, pero los sistemas de selección de currículos, las herramientas de clasificación de candidatos y otros sistemas similares están claramente incluidos.
Esta amplia definición implica que la ley va más allá de los departamentos de recursos humanos de las grandes empresas. Los Servicios de Firmas de Personal y de Búsqueda y Contratación que someten a los candidatos a herramientas de selección o clasificación antes de su contratación también pueden considerarse «entidades usuarias» a efectos de la ley, especialmente cuando se trata de un solicitante o empleado con domicilio en Connecticut.
¿Qué ocurre si un empresario incumple la normativa?
Las infracciones se consideran prácticas comerciales desleales o engañosas en virtud de la ley de protección del consumidor de Connecticut, y el Fiscal General de Connecticut es la única autoridad competente para hacerlas cumplir. No existe un derecho de acción privado para los particulares. Además, puede concederse un plazo de subsanación hasta el 31 de diciembre de 2027, lo que ofrece a los empleadores la oportunidad de subsanar la infracción antes de enfrentarse a una demanda.
¿Y ahora qué?
La ley también establece un programa piloto, que entrará en vigor el 1 de julio de 2027, para que organizaciones independientes y autorizadas por el Estado evalúen si los sistemas de IA cumplen determinadas normas de riesgo y seguridad. Connecticut autorizará hasta cinco de estas organizaciones, y está previsto que el programa finalice en 2030. Aunque por sí solo no establece una «zona de seguridad» en materia de cumplimiento normativo, sí que indica la dirección que podrían tomar las expectativas reguladoras a medida que más estados se pronuncian sobre la IA en el ámbito laboral.
Connecticut se suma a Colorado, Illinois, la ciudad de Nueva York y California en la regulación del uso que hacen las empresas de la inteligencia artificial en las decisiones laborales, lo que supone una pieza más en un mosaico cada vez más amplio —y no siempre coherente— de requisitos estatales y locales.
Cómo puede ayudar People2.0
Estar al tanto de cambios legislativos como este forma parte del apoyo que brindamos a nuestros socios cada día. A medida que se vayan concretando los requisitos de Connecticut de aquí a 2027, nuestro equipo seguirá de cerca la aplicación de la ley y cualquier directriz de aplicación que publique el estado.
Si tienes alguna duda sobre cómo podría afectar esta ley a tu empresa, ponte en contacto con tu representante de People2.0. Estamos aquí para ayudarte a adelantarte a cambios como este.
Supervisión editorial a cargo de Jeremiah Akin, director sénior de Marca Global y Contenidos
