Update zur Jahresmitte bei der Gesetzgebung

2025 Update zur Jahresmitte der Gesetzgebung

In der ersten Hälfte des Jahres 2025 gab es in ganz Nordamerika zahlreiche arbeitsrechtliche Änderungen. Wir haben die Änderungen hervorgehoben, von denen wir glauben, dass sie für unsere Kunden und People2.0 in den Vereinigten Staaten und Kanada die größten Auswirkungen haben. Mit unserem Newsletter zur Jahresmitte möchten wir Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Gesetzesänderungen geben und einen Blick auf die kommenden Monate in beiden Ländern werfen.

Vereinigte Staaten

Föderale Updates

Umsetzung der Anforderungen für die Ausländerregistrierung

Datum des Inkrafttretens: April 11, 2025

Neue Anforderungen für die Registrierung von Ausländern werden durch die von Präsident Trump am 20. Januar 2025 erlassene Executive Order 14159 vorgeschrieben. Diese Anordnung verpflichtet das Heimatschutzministerium (Department of Homeland Security, DHS), sicherzustellen, dass Nicht-Staatsbürger gemäß Abschnitt 262 des Immigration and Nationality Act (INA) bei der Regierung registriert sind. Die Durchsetzung dieser Anforderungen begann am 11. April 2025, und die Nichteinhaltung führt zu Strafen. Die Registrierung gilt für Ausländer ab 14 Jahren, die bei der Beantragung eines US-Visums nicht registriert wurden und die sich 30 Tage oder länger in den USA aufhalten, für Kinder unter 14 Jahren, die sich 30 Tage oder länger in den USA aufhalten, sowie für andere spezifische Kategorien ausländischer Staatsangehöriger.

Für Arbeitgeber bringt diese neue Verordnung Änderungen bei den Anforderungen an die I-9-Dokumentation, potenzielle Freistellungen von Mitarbeitern für die Registrierung und die Notwendigkeit einheitlicher Überprüfungsrichtlinien mit sich. Arbeitgeber sollten sich auf eine verstärkte Durchsetzung durch das DHS und mögliche Prüfungen einstellen. Diese Verordnung unterstreicht die Bedeutung der Einhaltung der Vorschriften und bietet Arbeitgebern eine Anleitung, um sicherzustellen, dass sie auf diese Änderungen vorbereitet sind.

Ausführliche Informationen finden Sie in HR Alert: Formular für die Registrierung von Ausländern und Nachweis der Registrierung

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Überarbeitung des Formulars I-9 Dokumentation

Datum des Inkrafttretens: Januar 20, 2025

Die US-amerikanische Behörde für Staatsbürgerschaft und Einwanderung (USCIS) hat ein überarbeitetes Formular I-9 (Ausgabedatum: 20. Januar 2025) mit mehreren kleinen, aber wichtigen Änderungen veröffentlicht, um es an die gesetzlichen Anforderungen anzupassen.

Die wichtigsten Änderungen sind:

• Aktualisierung der Terminologie in Abschnitt 1 in „Ein Ausländer, der zur Arbeit berechtigt ist“.
• Überarbeitete Beschreibungen für zwei Dokumente der Liste B
• Aktualisierter DHS-Datenschutzhinweis

Die derzeitige Form ist bis zum 31. Juli 2026 zulässig.

Ausführliche Informationen zu diesen Aktualisierungen und ihren Auswirkungen auf Ihren Betrieb finden Sie in unserem Dokument zu den Aktualisierungen des Formulars I-9.

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Staatliche Updates

Alaska

Start des Programms für bezahlten Krankheitsurlaub

Datum des Inkrafttretens: 1. Juli 2025

Die Wähler in Alaska haben die Alaska-Abstimmungsmaßnahme Nr. 1 angenommen, mit der neue Leistungen für Arbeitnehmer, die in Alaska arbeiten, bei Krankheit eingeführt werden.

• Anhäufung von bezahltem Krankheitsurlaub: Für jede 30 Arbeitsstunden erhalten die Beschäftigten 1 Stunde bezahlten Krankenurlaub.
• Jährliche Obergrenze für die Akkumulierung: 56 Stunden
• Übertragbar: Die Mitarbeiter können bis zu 56 Stunden der angesammelten bezahlten Krankheitszeiten übertragen.
• Ausbezahlt: Verdienter bezahlter Krankenurlaub wird weder am Jahresende noch bei Trennung oder Kündigung ausgezahlt.
• Anspruchsberechtigte Arbeitnehmer:
  • Vollzeit-, Teilzeit- und Zeitarbeitskräfte.
• Qualifizierende Gründe für den Urlaub:
  • • Persönliche oder familiäre Krankheiten, Verletzungen oder Gesundheitszustände.
    • Medizinische Diagnosen, Behandlungen oder vorbeugende Maßnahmen.
    • Berücksichtigung von Bedürfnissen im Zusammenhang mit häuslicher Gewalt, sexuellen Übergriffen oder Stalking.

Quelle: https://labor.alaska.gov/lss/ballot-1-faq-2025.html

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Arkansas

Implementierung des Tests zur Klassifizierung unabhängiger Auftragnehmer

Datum des Inkrafttretens: 1. April 2025

Arkansas hat den Gesetzesentwurf Senate Bill 598 verabschiedet, mit dem das Arbeitsrecht geändert wird, um die Einstufung von unabhängigen Auftragnehmern klarer zu regeln. Mit dieser Änderung wird ein 20-Faktoren-Test eingeführt, mit dessen Hilfe festgestellt werden kann, ob ein Arbeitnehmer ein Arbeitnehmer oder ein unabhängiger Auftragnehmer ist.

Wichtige Änderungen:

• Der neue Test bewertet mehrere Aspekte der Arbeitsbeziehung, unter anderem:
  • Das Ausmaß der vom Arbeitgeber ausgeübten Kontrolle
  • Die Investitionen des Arbeitnehmers in Werkzeuge oder Ausrüstung
  • Die Chance auf Gewinn oder Verlust
  • Das Recht, die Beziehung zu beenden
  • ob der Arbeitnehmer Dienstleistungen für die Allgemeinheit anbietet
• Das Gesetz gilt für alle in Arkansas tätigen Unternehmen und soll das Risiko einer falschen Einstufung verringern.

Auswirkungen für Arbeitgeber: Die falsche Einstufung von Arbeitnehmern kann zu folgenden Konsequenzen führen:

• Rechtliche Sanktionen
• Nachzahlung von Steuern und Sozialleistungen
• Reputationsschaden

Diese Änderung bietet einen strukturierteren Rahmen für die Einhaltung der Vorschriften und kann sich darauf auswirken, wie Unternehmen mit Freiberuflern, Beratern und Gigworkern zusammenarbeiten.

Quelle: Arkansas-Gesetz 743

Verbot des Besitzes von Tieren zur emotionalen Unterstützung

Datum des Inkrafttretens: Juli 12, 2025

Im April 2025 verabschiedete Arkansas das Gesetz Nr. 819, das privaten Grundstückseigentümern und Geschäftsinhabern die rechtliche Befugnis einräumt, Tiere zur emotionalen Unterstützung (ESAs) aus ihren Räumlichkeiten zu verbannen. Dieses Gesetz gilt nicht für Servicetiere, die nach Bundesrecht geschützt sind.

Wichtige Bestimmungen:

• Eigentumsrechte: Private Grundstückseigentümer können den ESA das Betreten ihres Grundstücks verbieten, es sei denn, Bundesgesetze (wie das Fair Housing Act) schreiben etwas anderes vor.
• Geschäftsräume: Geschäftsinhaber können ESAs verbieten, indem sie:
  • Mündliche Information von Kunden oder Besuchern, oder
  • Anbringen eines deutlich sichtbaren Schildes am Eingang, das besagt, dass ESAs nicht erlaubt sind.
• Haftungsschutz: Grundstücks- und Geschäftseigentümer haften im Allgemeinen nicht für Verletzungen, die durch ESA auf ihrem Gelände verursacht werden, es sei denn, es liegt grobe Fahrlässigkeit vor.

Dieses Gesetz spiegelt den zunehmenden Trend wider, Tiere zur emotionalen Unterstützung von Servicetieren zu unterscheiden, die darauf trainiert sind, bestimmte Aufgaben für Menschen mit Behinderungen zu erfüllen, und die nach dem Americans with Disabilities Act (ADA) geschützt sind.

Quelle: Arkansas House Bill 1893

Verfeinerung des Gesetzes zur Einstufung unabhängiger Unternehmer

Datum des Inkrafttretens: Juli 12, 2025

Im Mai 2025 aktualisierte Arkansas seinen Rechtsrahmen für die Feststellung, ob ein Arbeitnehmer ein unabhängiger Auftragnehmer oder ein Arbeitnehmer ist. Die Änderung ist Teil des Empower Independent Contractors Act (Gesetz zur Befähigung unabhängiger Auftragnehmer) und soll Unternehmen und Arbeitnehmern eine klarere Orientierung bieten.

Wichtige Änderungen:

Verfeinerter Multi-Faktor-Test:

• Arkansas wendet weiterhin einen Multifaktorentest an (ähnlich dem 20-Faktoren-Test des IRS), aber die Änderung betont die Freiheit von Kontrolle und unabhängiger Geschäftstätigkeit als Hauptkriterien.

Um als unabhängiger Auftragnehmer zu gelten, muss ein Arbeitnehmer:

• bei der Ausführung der Arbeit sowohl vertraglich als auch in der Praxis frei von Kontrolle und Weisung sein und üblicherweise eine selbständige Tätigkeit derselben Art ausüben
• Arbeiten außerhalb des üblichen Geschäftsverlaufs des einstellenden Unternehmens oder außerhalb seiner Geschäftsräume ausführen oder

Klarstellung für Arbeitgeber:

• Das Gesetz enthält detailliertere Beispiele und Leitlinien, die den Arbeitgebern bei der korrekten Einstufung der Arbeitnehmer helfen sollen.
• Eine falsche Einstufung kann Strafen nach sich ziehen, einschließlich Steuernachzahlungen und Sozialleistungen.

Auswirkungen auf die UI-Steuer:

• Für die Zwecke der Arbeitslosenversicherung (UI) muss ein Arbeitnehmer, der den Test nicht erfüllt, als Arbeitnehmer eingestuft werden, und der Arbeitgeber muss entsprechend UI-Steuern zahlen.

Diese Änderung ist Teil eines breiteren nationalen Trends zur Klärung der Klassifizierungsregeln für Arbeitnehmer, insbesondere in der Gig-Economy.

Quelle: Arkansas Division of Workforce Services

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Colorado

Gesetz über den Schutz biometrischer Daten – Änderung

Datum des Inkrafttretens: 1. Juli 2025

Mit Wirkung vom 1. Juli 2025 werden durch eine Änderung des Colorado Privacy Act neue Anforderungen an Unternehmen gestellt, die biometrische Daten erfassen und verwenden. Arbeitgeber müssen die Zustimmung einholen, bevor sie die biometrischen Daten potenzieller und aktueller Mitarbeiter erheben und verwenden, und eine Richtlinie zum Umgang mit biometrischen Daten erlassen.

Zwar gelten viele der neuen Anforderungen nicht für biometrische Daten, die im Rahmen eines Beschäftigungsverhältnisses erhoben werden, doch müssen Arbeitgeber ihre derzeitigen Datenverarbeitungspraktiken überprüfen, um festzustellen, ob sie biometrische Daten erheben, und gegebenenfalls Maßnahmen ergreifen, um die Einhaltung des neuen Gesetzes zu gewährleisten.

Quelle: Littler – Auswirkungen des Colorado Biometrics Law

Verlängerung der Anmeldefrist des Antidiskriminierungsgesetzes

Datum des Inkrafttretens: 6. August 2025

Das Antidiskriminierungsgesetz von Colorado (Colorado Anti-Discrimination Act, „CADA“) wurde geändert(HB 22-1367), um die Frist, innerhalb derer ein Arbeitnehmer eine Verletzung des CADA geltend machen kann, von 180 auf 300 Tage zu verlängern, um eine Klage einzureichen. Diese Änderung steht im Einklang mit dem Zeitplan der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) auf Bundesebene. Die Änderungen erweitern auch die Rechtsmittel, die Arbeitnehmern zur Verfügung stehen, die behaupten, altersbedingte Diskriminierung erlitten zu haben, indem sie zusätzlich zu Wiedereinstellung, rückständigem Arbeitsentgelt, vorzeitigem Arbeitsentgelt und pauschalem Schadensersatz auch die Geltendmachung von Strafschadensersatz zulassen. Ein weiterer wichtiger Punkt der Änderungen ist die erweiterte Definition des Begriffs „Arbeitnehmer“, die auch Hausangestellte einschließt.

Quelle: Colorado Capitol Watch – HB25-1239

Ausweitung des Schutzes vor Vergeltungsmaßnahmen nach dem Gesetz über Löhne und Arbeitszeiten

Datum des Inkrafttretens: 6. August 2025

Colorado hat den Gesetzesentwurf 25-1001 verabschiedet, der die Lohn- und Arbeitszeitgesetze des Bundesstaates erheblich ändert und auch den Schutz der Arbeitnehmer vor Vergeltungsmaßnahmen erheblich erweitert. Zu den wichtigsten Punkten gehören:

Wichtige Änderungen in HB25-1001

1. Erweiterte Definition des Begriffs „Arbeitgeber“:
   • Umfasst nun auch Personen, die mindestens 25 % eines Unternehmens besitzen oder kontrollieren
2. Erhöhte Grenzwerte für Lohnforderungen:
   • Die Obergrenze für verwaltungsbedingte Lohnforderungen wird ab dem 1. Juli 2026 von 7.500 auf 13.000 Dollar steigen, mit weiteren Anpassungen an die Inflation ab 2028.
3. Strengere Strafen für falsche Einstufung:
   • Arbeitgeber, die Arbeitnehmer fälschlicherweise als unabhängige Auftragnehmer einstufen, können mit Geldstrafen von 5.000 bis 50.000 Dollar pro Arbeitnehmer belegt werden, je nach Schweregrad und ob das Problem behoben wird
4. Erweiterter Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen:
   • Abschnitt 7 des Gesetzentwurfs erweitert die Bestimmungen zum Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen, um mehr Arten geschützter Aktivitäten und mehr Personen, nicht nur Arbeitnehmer, zu erfassen.
   • Außerdem muss bei der Beurteilung von Anträgen auf Vergeltungsmaßnahmen der zeitliche Abstand zwischen einer geschützten Tätigkeit und einer nachteiligen Maßnahme berücksichtigt werden.
5. Öffentliche Bekanntgabe und Benachrichtigung der Regierung:
   • Arbeitgeber, bei denen Verstöße festgestellt werden, werden öffentlich aufgelistet, und staatliche Stellen können benachrichtigt werden, um weitere Maßnahmen zu ergreifen, wie z. B. den Entzug von Lizenzen.
6. Lokale Durchsetzungsbefugnis:
   • Städte und Landkreise dürfen nun ausdrücklich ihre eigenen Lohngesetze erlassen und durchsetzen

Diese Änderungen treten am 6. August 2025 in Kraft und sollen den Schutz der Arbeitnehmer erhöhen, die Durchsetzung verbessern und von Lohndiebstahl und Vergeltungsmaßnahmen abhalten.

Quelle: Colorado Legislative – HB25-1001

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Idaho

Ausweitung des Verbots von medizinischen Eingriffen

Datum des Inkrafttretens: 1. Juli 2025

Nach diesem Gesetz ist es den meisten öffentlichen und privaten Einrichtungen in Idaho untersagt, von Personen medizinische Eingriffe, einschließlich Impfungen, als Dienst- oder Beschäftigungsbedingung zu verlangen, es sei denn, dies wird vom Bund verlangt.

Umfang der „medizinischen Intervention“:

• Das Gesetz definiert den Begriff „medizinischer Eingriff“ sehr weit und schließt Impfstoffe, Medikamente, Verfahren und Geräte ein.
• Das bedeutet, dass Arbeitgeber diese Maßnahmen nicht für die Einstellung, die Weiterbeschäftigung oder den Zugang zum Arbeitsplatz vorschreiben können.

Quelle: Idaho State Legislature – Senate Bill 1210

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Illinois

Cook County: Überarbeitung der Verordnung über bezahlten Zwangsurlaub

Datum des Inkrafttretens: April 10, 2025

Am 10. April 2025 genehmigte der Cook County Board of Commissioners eine Überarbeitung der Verordnung über bezahlten Urlaub.

Die Verordnung wurde unter anderem überarbeitet:

• Keine Anrechnung von bezahltem Urlaub bei Inanspruchnahme von bezahltem Urlaub: Bezahlter Urlaub wird nur für die geleisteten Arbeitsstunden gutgeschrieben.
• Zahltag bei Inanspruchnahme von bezahltem Urlaub: Bisher sah die Verordnung vor, dass die Zahlung bis zum Zahltag des Lohnzeitraums, in dem der Arbeitnehmer den Urlaub in Anspruch genommen hat, erfolgen muss. Jetzt erfolgt die Auszahlung erst am Zahltag des Lohnzeitraums, der auf den Lohnzeitraum folgt, in dem der Arbeitnehmer den Urlaub in Anspruch genommen hat.
• Zusätzliche Leistungen bei Inanspruchnahme von bezahltem Urlaub: Die überarbeiteten Vorschriften besagen, dass Arbeitgeber, die bei Inanspruchnahme von bezahltem Urlaub Zusatzleistungen wie Urlaubsgeld, Dienstalter oder Gesundheitsleistungen anbieten wollen, diese Leistungen so erbringen müssen, als ob der Arbeitnehmer reguläre Arbeit leisten würde.
• Inanspruchnahme bei Suspendierung oder disziplinarischer Beurlaubung des Arbeitnehmers: Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass die Arbeitnehmer den gesetzlichen bezahlten Urlaub in Anspruch nehmen, aber er kann ihnen erlauben, ihn unter diesen Umständen zu nehmen.

Quelle: Cook County, Illinois, überarbeitet die Vorschriften für bezahlten Urlaub weiter | Littler

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Iowa

Bürgerrechtsgesetz Schutz der Geschlechtsidentität Aufhebung

Datum des Inkrafttretens: 1. Juli 2025

Im Februar 2025 unterzeichnete die Gouverneurin von Iowa, Kim Reynolds, ein Gesetz, das die Geschlechtsidentität als geschützte Kategorie im Rahmen des Bürgerrechtsgesetzes von Iowa aufhebt. Diese Änderung bedeutet, dass Transgender und nicht-binäre Personen in Iowa nicht mehr vor Diskriminierung in Bereichen wie Beschäftigung, Wohnen, Bildung und öffentliche Unterkünfte aufgrund ihrer Geschlechtsidentität geschützt sind.

Iowa hat zwar die Geschlechtsidentität als geschützte Kategorie im Rahmen des staatlichen Rechts gestrichen, doch sollten Arbeitgeber beachten, dass die Geschlechtsidentität weiterhin durch das Bundesrecht geschützt ist, insbesondere durch Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964.

Wichtige Punkte:

• Staatliche Definitionen: Das neue Gesetz von Iowa definiert „männlich“ und „weiblich“ auf der Grundlage des bei der Geburt zugewiesenen Geschlechts und stellt klar, dass „Geschlecht“ nicht gleichbedeutend mit Geschlechtsidentität ist. Dies ermöglicht geschlechtsspezifische Unterscheidungen in Bereichen wie Toiletten und Umkleideräumen.
• Bundesweite Schutzmaßnahmen: Titel VII, der für Arbeitgeber mit mindestens 15 Beschäftigten gilt, verbietet die Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund der Geschlechtsidentität, wie vom Obersten Gerichtshof der USA in der Rechtssache Bostock gegen Clayton County bestätigt wurde.
• Lokale Verordnungen: Einige Gemeinden in Iowa verbieten weiterhin die Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität.
• Leitfaden für Arbeitgeber: Arbeitgeber in Iowa sollten sich rechtlich beraten lassen, um ihre Richtlinien und Praktiken zu aktualisieren und die Einhaltung der Bundes-, Landes- und Kommunalgesetze zur Geschlechtsidentität sicherzustellen.

Quelle: Jackson Lewis – Gesetz zur Geschlechtsidentität in Iowa

Verbesserung des Schutzes des Adoptivelternurlaubs

Datum des Inkrafttretens: 1. Juli 2025

Gouverneurin Kim Reynolds unterzeichnete Hausakte 248, die Adoptiveltern das gleiche Recht auf Elternurlaub einräumt.

Die wichtigsten Bestimmungen von HF 248:

• Arbeitgeber in Iowa sind nun verpflichtet, Adoptiveltern von Kindern bis zu sechs Jahren genauso zu behandeln wie leibliche Eltern von Neugeborenen, wenn es um die Arbeitsbedingungen geht:
  • Beschäftigungspolitik
  • Vorteile
  • Schutz der Arbeitsplätze
• Diese Schutzbestimmungen gelten für das erste Jahr nach der Adoption.
• Das Gesetz soll sicherstellen, dass Adoptiveltern ausreichend Zeit haben, um eine Bindung zu ihren Kindern aufzubauen, einschließlich der Zeit, die sie für Reisen und rechtliche Verfahren benötigen, die häufig mit einer Adoption verbunden sind.

Auswirkungen auf die Arbeitgeber:

• Überprüfen und aktualisieren Sie Ihre Elternurlaubsrichtlinien, um die Einhaltung des neuen Gesetzes zu gewährleisten.
• Sicherstellen, dass Personalabteilungen und Führungskräfte über die aktuellen Rechte von Adoptiveltern geschult werden.
• Überlegen Sie, wie sich diese Änderung auf die Urlaubsplanung, die Verwaltung von Sozialleistungen und die Mitarbeiterkommunikation auswirken kann.

Quelle: BillTrack50 – Iowa HF 248

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Maryland

Umsetzung des Online-Datenschutzgesetzes

Datum des Inkrafttretens: Oktober 1, 2025

Maryland hat das Online-Datenschutzgesetz (MODPA) verabschiedet, das am 1. Oktober 2025 in Kraft treten wird. Dieses Gesetz soll regeln, wie Unternehmen mit personenbezogenen Daten von Verbrauchern umgehen, und gewährt den Einwohnern von Maryland mehrere Rechte in Bezug auf ihre Daten.

Wichtige Punkte:

1. Anwendbarkeit: Das MODPA gilt für Unternehmen, die in Maryland tätig sind oder Produkte oder Dienstleistungen anbieten, die sich an die Einwohner von Maryland richten, insbesondere für Unternehmen, die große Mengen personenbezogener Daten verarbeiten.
2. Rechte der Verbraucher: Einwohner von Maryland können:
   • Zugang zu ihren persönlichen Daten beantragen.
   • Korrektur von Ungenauigkeiten in ihren Daten.
   • Löschen Sie ihre Daten.
   • dem Verkauf ihrer Daten oder deren Verwendung für gezielte Werbung widersprechen.
3. Verpflichtungen für Unternehmen: Unternehmen müssen:
   • Bereitstellung klarer Datenschutzhinweise.
   • Durchführung von Datenschutzbewertungen für Aktivitäten, die ein erhöhtes Risiko für Verbraucher darstellen.
4. Ausnahmen: Finanzinstitute und Daten, die unter andere Datenschutzgesetze wie HIPAA und FERPA fallen, sind ausgenommen.

Quelle: Bericht zum Datenschutz am Arbeitsplatz – Maryland Data Privacy Law

Elternurlaubsgesetz Änderung der Deckung

Datum des Inkrafttretens: Oktober 1, 2025

Am 6. Mai 2025 unterzeichnete Gouverneur Wes Moore die Senate Bill 785 zur Änderung des Maryland Parental Leave Act (MPLA) als Gesetz. Mit dieser Änderung, die am 1. Oktober 2025 in Kraft tritt, wird die Deckung durch den Arbeitgeber geklärt und soll die Verwirrung zwischen den staatlichen und den bundesstaatlichen Urlaubsanforderungen verringern.

Wichtige Änderungen:

• FMLA-abgedeckte Arbeitgeber sind ausgenommen: Arbeitgeber, die bereits unter den Federal Family and Medical Leave Act (FMLA) fallen, werden nicht mehr unter das MPLA fallen.
• Das MPLA galt bisher für Arbeitgeber in Maryland mit 15 bis 49 Beschäftigten und sah einen unbezahlten Elternurlaub von bis zu sechs Wochen für die Geburt, Adoption oder Unterbringung eines Kindes in einer Pflegefamilie vor.
• Die Änderung schließt Arbeitgeber von der MPLA-Deckung aus, wenn sie unter den FMLA fallen, auch wenn sie zwischen 15 und 49 Mitarbeiter beschäftigen, sofern sie im laufenden oder im vorangegangenen Jahr den FMLA-Schwellenwert (50+ Mitarbeiter) erreicht haben.

Auswirkungen auf die Arbeitgeber:

• Überprüfen Sie die Zahl Ihrer Mitarbeiter in den letzten zwei Jahren, um festzustellen, ob Ihr Unternehmen unter den FMLA-Vertrag fällt.
• Aktualisieren Sie Ihre Urlaubsrichtlinien, um dieser Änderung Rechnung zu tragen, und vermeiden Sie unnötige Doppelarbeit bei der Einhaltung staatlicher und bundesstaatlicher Vorschriften.
• Schulen Sie Ihr Personal, um sicherzustellen, dass das korrekte Urlaubsgesetz entsprechend der Größe und dem Versicherungsstatus Ihres Unternehmens angewendet wird.

Quelle: Maryland ändert das Elternurlaubsgesetz, um FMLA-Arbeitgeber auszunehmen

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Massachusetts

Inkrafttreten des Lohntransparenzgesetzes

Datum des Inkrafttretens: 31. Juli 2025

Gouverneur Healey unterzeichnete das Gesetz über die Transparenz von Gehaltsspannen (H.4890), das für mehr Gerechtigkeit und Transparenz bei der Entlohnung sorgt, indem es Arbeitgeber zur Offenlegung von Gehaltsspannen verpflichtet und das Recht der Arbeitnehmer schützt, nach Gehaltsspannen zu fragen.

Offenlegung von Gehaltsspannen: Arbeitgeber mit 25 oder mehr Beschäftigten müssen in allen Stellenausschreibungen, sowohl intern als auch extern, Gehaltsspannen offenlegen.

Anforderungen an die Datenberichterstattung: Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten müssen jährliche Berichte über demografische Daten der Belegschaft, einschließlich EEO-1-Berichte, vorlegen.

Sanktionen bei Nichteinhaltung der Vorschriften:

• Erstes Vergehen: Verwarnung.
• Zweites Vergehen: Geldstrafe bis zu 500 $.
• Drittes Vergehen: Geldstrafe bis zu 1.000 $.
• Spätere Verstöße: Höhere Strafen.

Dieses Gesetz zielt darauf ab, Lohnunterschiede zu beseitigen und ein gerechteres Arbeitsumfeld in Massachusetts zu fördern.

Quelle: SHRM – Gesetz zur Lohntransparenz in Massachusetts

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Minnesota

Umsetzung des Verbraucherdatenschutzgesetzes

Datum des Inkrafttretens: 31. Juli 2025

Das Minnesota Consumer Data Privacy Act (MNCDPA) wurde am 25. Mai 2024 unterzeichnet und tritt am 31. Juli 2025 in Kraft. Dieses Gesetz zielt auf den Schutz der persönlichen Daten der Einwohner von Minnesota ab und orientiert sich an ähnlichen Datenschutzgesetzen in anderen Bundesstaaten.

Wichtige Punkte:

1. Anwendbarkeit: Das MNCDPA gilt für Unternehmen, die:
   • Sie sind in Minnesota tätig oder richten sich an Einwohner von Minnesota.
2. Rechte der Verbraucher: Die Einwohner von Minnesota haben das Recht auf:
   • Zugang zu ihren persönlichen Daten.
   • Korrektur von Ungenauigkeiten in ihren Daten.
   • Löschen Sie ihre Daten.
   • dem Verkauf ihrer Daten und deren Verwendung für gezielte Werbung zu widersprechen.
3. Verpflichtungen für Unternehmen: Unternehmen müssen:
   • Bereitstellung klarer und transparenter Datenschutzhinweise.
   • Durchführung von Datenschutzbewertungen für risikoreiche Verarbeitungstätigkeiten.
   • Beibehaltung angemessener Datensicherheitspraktiken.
4. Ausnahmen: Das Gesetz nimmt bestimmte Einrichtungen und Datentypen aus, darunter:
   • Staatliche Stellen, staatlich anerkannte Indianerstämme und kleine Unternehmen.
   • Daten, die unter andere Datenschutzgesetze wie HIPAA, FERPA und den Gramm-Leach-Bliley Act fallen.

Auswirkungen: Das MNCDPA verbessert den Verbraucherschutz und verpflichtet Unternehmen zu soliden Datenschutzpraktiken, die den Einwohnern von Minnesota mehr Transparenz und Kontrolle über ihre persönlichen Daten bieten.

Quelle: White & Case – Minnesota-Datenschutzgesetz

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Missouri

Start des Programms für bezahlten Krankheitsurlaub

Datum des Inkrafttretens: 1. Mai 2025

Am 1. Mai 2025 trat der bezahlte Krankenurlaub in Missouri in Kraft.

Die wichtigsten Punkte dieses Gesetzes:

• Ansammlung verdienter bezahlter Krankheitszeiten: Für jeweils 30 geleistete Arbeitsstunden wird 1 Stunde an bezahlter Krankheitszeit angesammelt. Die Stunden müssen nicht fortlaufend geleistet werden.
• Übertragbar: Arbeitnehmer können bis zu 80 Stunden ungenutzter bezahlter Krankheitszeit am Ende des Jahres übertragen.
• Nutzungsbeschränkung: Arbeitnehmer können bis zu 56 Stunden der angesammelten bezahlten Krankheitszeit nutzen.
• Verwendung von verdienter bezahlter Krankheitszeit: Bezahlte Krankheitszeiten können für persönliche Krankheiten, Familienpflege, Notfälle und andere gesetzlich anerkannte Gründe genutzt werden.
• Ausbezahlt: Verdienter bezahlter Krankenurlaub wird weder am Jahresende noch bei Trennung oder Kündigung ausgezahlt.

Weitere Informationen finden Sie in unserer Mitteilung über bezahlten Krankheitsurlaub in Missouri.

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Montana

Änderung des Gesetzes über die Diskriminierung aufgrund des Impfstatus

Datum des Inkrafttretens: Oktober 1, 2025

Montana hat sein Antidiskriminierungsgesetz geändert – Mont. Code Ann. § 49-2-312, geändert, um den Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Impfungen oder des Immunitätsstatus zu verstärken und zu verdeutlichen. Dieses Gesetz, das ursprünglich als Reaktion auf die COVID-19-Impfvorschriften erlassen wurde, wurde vom Neunten Bundesberufungsgericht bestätigt und sorgt weiterhin für rechtliche und regulatorische Aufmerksamkeit.

Wichtige Bestimmungen:

• Arbeitgebern in Montana ist es untersagt, Mitarbeiter oder Bewerber aufgrund ihres Impf- oder Immunitätsstatus zu befragen oder zu diskriminieren.
• Das Gesetz gilt im Großen und Ganzen für die meisten Beschäftigungsbereiche, mit begrenzten Ausnahmen für bestimmte Gesundheitseinrichtungen wie Pflegeheime und Krankenhäuser.
• Der Neunte Bundesberufungsgerichtshof hat das Gesetz vor kurzem in der Rechtssache Montana Medical Assn. gegen Knudsen bestätigt und entschieden, dass die Kläger nicht befugt waren, das Gesetz aus Gründen der Bundesprävention anzufechten.

Quelle: Montana Code Annotated 49-2-312

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Nebraska

Bezahlter Krankheitsurlaub – Annahme des Programms

Datum des Inkrafttretens: Oktober 1, 2025

Die Wähler in Nebraska haben die Initiative 436 angenommen, mit der das Gesetz für gesunde Familien und Arbeitsplätze in Nebraska verabschiedet wird. Dieses Gesetz verpflichtet private Arbeitgeber, allen Beschäftigten ab dem 1. Oktober 2025 einen bezahlten Krankenurlaub zu gewähren. Dieses Gesetz gilt für alle Arbeitnehmer, die in Nebraska mindestens 80 Stunden im Kalenderjahr arbeiten.

Die wichtigsten Details sind:

1. Anhäufung: Je 30 Arbeitsstunden erhalten die Beschäftigten eine Stunde bezahlten Krankenurlaub.
2. Nutzungsbeschränkungen: Bis zu 56 Stunden in einem Kalenderjahr.
3. Übertragbar: Nicht in Anspruch genommener bezahlter Krankenurlaub kann bis zu 56 Stunden auf das folgende Jahr übertragen werden.
4. Anspruchsberechtigung: Alle Arbeitnehmer, auch Teilzeitbeschäftigte und Zeitarbeiter, haben Anspruch auf bezahlten Krankenurlaub.
5. Inanspruchnahme: Bezahlter Krankenurlaub kann für die eigene Krankheit, für Arzttermine oder für die Pflege eines Familienmitglieds in Anspruch genommen werden.

Wenn Sie weitere Fragen haben, wenden Sie sich bitte an das People2.0 Human Resources Team unter HR@People20.com.

Ressourcen: SHRM – Gesetz über bezahlte Krankheitszeiten in Nebraska

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New Hampshire

Umsetzung der Anforderung an die Unterkunft für stillende Mütter

Datum des Inkrafttretens: 1. Juli 2025

Mit Wirkung vom 1. Juli 2025 schreibt das New Hampshire House Bill 358 vor, dass Arbeitgeber stillenden Müttern alle drei Arbeitsstunden eine unbezahlte Pause von 30 Minuten zum Abpumpen der Muttermilch gewähren müssen. Der Arbeitgeber muss außerdem einen privaten Raum zur Verfügung stellen, bei dem es sich nicht um eine Toilette handelt, der vor Blicken geschützt ist und in dem die Mitarbeiterin ihre Muttermilch abpumpen kann. Dieses Gesetz stellt sicher, dass stillende Mütter die nötige Zeit und den nötigen Raum zum Abpumpen der Muttermilch haben, und fördert so ein unterstützendes Arbeitsumfeld für frischgebackene Mütter.

Wenn die Einhaltung dieser Bestimmungen in Anbetracht der Größe, der finanziellen Mittel, der Art und der Struktur des Unternehmens eine unbillige Härte darstellt, kann sich der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer zusammensetzen, um eine angemessene Alternative zu vereinbaren. Für Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten gelten diese Anforderungen nicht, wenn sie eine unbillige Härte darstellen würden.

Quelle: SHRM – Unterkünfte für stillende Mütter in New Hampshire

Zusätzliche Ressource: Merkblatt Pausenzeiten für stillende Mütter

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New Jersey

Einführung des Gesetzes über die Transparenz von Löhnen und Sozialleistungen

Datum des Inkrafttretens: 1. Juni 2025

Am 1. Juni 2025 ist der New Jersey Pay and Benefit Transparency Act (NJPBTA) offiziell in Kraft getreten. Dieses neue Gesetz soll die Lohngleichheit und Transparenz am Arbeitsplatz fördern.

Betroffen sind Arbeitgeber mit 10 oder mehr Beschäftigten in New Jersey, und das Gesetz gilt sowohl für Stellen, die im Bundesstaat New Jersey besetzt werden, als auch für solche, die aus der Ferne besetzt werden können.

Wichtigste Anforderungen:

1. Stellenausschreibungen müssen Folgendes enthalten:
   • Eine Gehalts- oder Stundensatzspanne.
   • Eine allgemeine Beschreibung der Sozialleistungen, wie Krankenversicherung, bezahlte Freistellung und Altersvorsorge.
2. Werbemöglichkeiten:
   • Die Arbeitgeber müssen die meisten Beförderungsmöglichkeiten den derzeitigen Beschäftigten vor oder gleichzeitig mit den externen Bewerbern mitteilen.

Warum es wichtig ist Die Nichteinhaltung von Vorschriften kann zu Strafen, rechtlichen Konsequenzen und einem Reputationsrisiko führen. Transparenz ist nicht nur eine rechtliche Anforderung, sondern auch ein Wettbewerbsvorteil auf dem heutigen Arbeitsmarkt.

Wie man sich vorbereitet

• Prüfen Sie Ihre Stellenausschreibungen, um sicherzustellen, dass sie die erforderlichen Angaben zu Gehalt und Sozialleistungen enthalten.
• Überprüfung der internen Beförderungsrichtlinien, um eine rechtzeitige Kommunikation mit den derzeitigen Mitarbeitern zu gewährleisten.
• Schulung der Personalabteilung und der Personalverantwortlichen in Bezug auf die neuen Anforderungen.

Quelle: Navigating New Jersey’s Pay Transparency Act, Effective June 1 | Troutman Pepper Locke

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New York

Umsetzung des Gesetzes zur Verringerung von Verletzungen von Lagerarbeitern (Warehouse Worker Injury Reduction Act)

Datum des Inkrafttretens: 1. Juni 2025 (Bewertung bis 19. Juni 2025)

Das von Gouverneurin Kathy Hochul unterzeichnete New York Warehouse Worker Injury Reduction Act trat am 1. Juni 2025 in Kraft. Dieses Gesetz schreibt vor, dass Lagerhaus-Arbeitgeber mit mindestens 100 Mitarbeitern in einem einzigen Vertriebszentrum oder 1.000 Mitarbeitern in mehreren Zentren im Bundesstaat New York formelle Programme zur Verringerung von Verletzungen entwickeln. Diese Programme zielen darauf ab, die Risiken von Muskel-Skelett-Verletzungen durch umfassende Bewertungen und Schulungen zu minimieren. Die Arbeitgeber müssen die Hilfe eines qualifizierten Ergonomen in Anspruch nehmen, um die Risikofaktoren zu bewerten und bis zum 19. Juni 2025 eine schriftliche Bewertung abzugeben.

Das Programm zur Verringerung von Verletzungen muss Arbeitsplatzbewertungen, Expositionskontrolle, Mitarbeiterschulungen, medizinische und Erste-Hilfe-Maßnahmen vor Ort sowie die Einbeziehung der Mitarbeiter umfassen. Die Arbeitgeber sind verpflichtet, jährliche Schulungen in einer Sprache und einem Vokabular anzubieten, die von den Arbeitnehmern verstanden werden und Themen wie Symptome von Muskel-Skelett-Verletzungen, Risikofaktoren, Methoden zur Verringerung dieser Risiken sowie die Rechte und Funktionen von Arbeitsschutzausschüssen abdecken. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber, die vor Ort ärztliche Hilfe oder Erste-Hilfe-Leistungen erbringen, einen zugelassenen medizinischen Berater hinzuziehen, um sicherzustellen, dass die anerkannten medizinischen Verfahren eingehalten werden.

Ausführliche Informationen finden Sie in unserer Mitteilung über Verletzungen von Lagerarbeitern.

COVID-19 Bezahlter Urlaub – Auslaufen des Programms

Datum des Inkrafttretens: 31. Juli 2025

Der bezahlte COVID-19-Urlaub, der seit dem 1. Januar 2020 gilt, läuft am 31. Juli 2025 aus. Nach diesem Datum müssen Beschäftigte, die für die COVID-19-Quarantäne oder -Isolation freigestellt werden müssen, ihre bestehenden bezahlten Urlaubsoptionen nutzen, z. B. New York State Paid Sick Leave und New York City’s Earned Sick and Safe Time.

Quelle: COVID-19 Bezahlter Urlaub: Leitfaden für Arbeitgeber | Bezahlter Familienurlaub

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Ohio

Ermächtigung zur elektronischen Arbeitsrechtsmitteilung

Datum des Inkrafttretens: Juli 21, 2025

Im April 2025 unterzeichnete der Gouverneur von Ohio, Mike DeWine, das Gesetz Senate Bill 33, das es Arbeitgebern erlaubt, bestimmte staatlich vorgeschriebene arbeitsrechtliche Hinweise online zu veröffentlichen, anstatt sie physisch am Arbeitsplatz auszuhängen.

Wichtigste Highlights:

• Datum des Inkrafttretens: Das Gesetz wird voraussichtlich im Juli 2025 in Kraft treten, 90 Tage nach seiner Einreichung beim Secretary of State.
• Geltungsbereich: Gilt nur für die arbeitsrechtlichen Aushangpflichten auf Landesebene. Die Veröffentlichungspflichten auf Bundesebene bleiben unverändert.
• Förderfähige Bekanntmachungen:
  • Kleines Arbeitsrecht (nur Auszug)
  • Gesetz über faire Mindestlöhne
  • Antidiskriminierungsrecht und Bürgerrechte
  • Gesetz über die Zahlung von Löhnen und Gehältern
  • Gesetz über die Entschädigung von Arbeitnehmern
  • Gesetz über das Programm zur Verringerung des Beschäftigungsrisikos im öffentlichen Sektor

Anforderungen:

• Die Bekanntmachungen müssen in einer für die Arbeitnehmer zugänglichen Weise online gestellt werden.
• Die Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass die Arbeitnehmer die digitalen Aushänge kennen und darauf zugreifen können.

Mit dieser Änderung sollen die Verfahren zur Einhaltung der Vorschriften modernisiert werden, insbesondere für Tele- und Hybridarbeitsplätze, und der Verwaltungsaufwand für Arbeitgeber verringert werden.

Quelle: Senate Bill 33 | 136th General Assembly | Ohio Legislature

Geschichte der Gehälter in Cleveland und Inkrafttreten des Transparenzgesetzes

Datum des Inkrafttretens: Oktober 27, 2025

Der Stadtrat von Cleveland hat eine Verordnung erlassen, die es Unternehmen mit fünfzehn oder mehr Beschäftigten innerhalb der Stadtgrenzen von Cleveland untersagt, sich nach Gehältern zu erkundigen, und diese Unternehmen verpflichtet, in Stellenausschreibungen Gehaltsangaben zu machen.

Die Verordnung ermöglicht es den Arbeitgebern, Verstöße zu beheben, ohne eine zivilrechtliche Geldstrafe zu erhalten, sieht jedoch zivilrechtliche Strafen von bis zu 5.000 Dollar für die Weigerung, die Vorschriften einzuhalten, und für mehrfache Verstöße vor.

Quelle: Gesetzgebung des Stadtrats von Cleveland

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Oregon

Bezahlter Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen – Änderung

Datum des Inkrafttretens: September 24, 2025

Oregon hat sein Programm für bezahlten Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen (Paid Family and Medical Leave, PFML) geändert, wobei die Änderungen am 24. September 2025 in Kraft treten sollen. Diese Änderungen zielen darauf ab, die Verwaltung zu verbessern, die Zuständigkeiten zu klären und den Schutz der Arbeitnehmer zu erhöhen.

Die wichtigsten Highlights sind:

1. Geklärte administrative Aufsicht:
   • Senatsvorlage 69 (SB 69) benennt das Bureau of Labor and Industries (BOLI) als zuständig für die Überwachung von Vergeltungsmaßnahmen und Diskriminierungsbestimmungen im Rahmen der PFML-Gesetze
2. Koordinierung mit OFLA:
   • Durch die Änderungen wird das PFML-Programm weiter an das Oregon Family Leave Act (OFLA) angeglichen, insbesondere im Hinblick auf die Pflichten des Arbeitgebers und die Rechte der Arbeitnehmer
3. Verbesserte Durchsetzung und Rechtsbehelfe:
   • Das Arbeitsministerium von Oregon (OED) und das BOLI werden die Durchsetzung, die Einsprüche und die Aufklärungsarbeit koordinieren, um eine reibungslosere Verwaltung und bessere Unterstützung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu gewährleisten.
4. Unterstützung für kleine Arbeitgeber und Selbstständige:
   • Fortgesetzte Unterstützung und optionale Teilnahme für kleine Arbeitgeber und Selbstständige, einschließlich Zuschüsse und Wahlmöglichkeiten
5. Kündigungsschutz und Urlaubsdauer:
   • Arbeitnehmer haben weiterhin Anspruch auf bis zu 12 Wochen bezahlten Urlaub (14 Wochen in bestimmten schwangerschaftsbedingten Fällen), mit Arbeitsplatzschutz, wenn sie mindestens 90 Tage für denselben Arbeitgeber gearbeitet haben.

Quelle: Oregon Legislative Information System – SB69

Umsetzung des Verbots altersabhängiger Einstellungsuntersuchungen

Datum des Inkrafttretens: September 28, 2025

Oregon hat sein Antidiskriminierungsgesetz dahingehend geändert, dass Anfragen vor der Einstellung, die Informationen über das Alter eines Bewerbers enthalten können, verboten sind. Das Gesetz verbietet die Diskriminierung im Bereich der Beschäftigung aufgrund des Alters, und die Änderung verbietet es einem Arbeitgeber oder einer Arbeitsagentur, nach dem Alter eines Bewerbers, seinem Geburtsdatum, den Daten des Besuchs einer Bildungseinrichtung oder dem Datum des Schulabschlusses zu fragen, es sei denn:

• Ein erstes Gespräch wurde bereits geführt; oder
• Wenn es kein erstes Gespräch gab, wurde bereits ein bedingtes Beschäftigungsangebot unterbreitet.

Diese Beschränkungen gelten nicht, wenn diese Informationen erforderlich sind, um zu bestätigen, dass der Antragsteller über die erforderlichen beruflichen Qualifikationen verfügt, oder um bundes-, landes- oder ortsrechtliche Vorschriften zu erfüllen.

Die Änderung hebt auch eine Bestimmung auf, die es Lehrlingsausbildungsprogrammen erlaubte, ältere Bewerber auszuschließen. Lehrlingsausbildungsprogramme dürfen einen Lehrling nicht mehr mit der Begründung ablehnen, dass er nicht in der Lage ist, die vorgeschriebene Ausbildung vor Vollendung des 70.

Quelle: Oregon Legislative – Schutz vor Altersdiskriminierung

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Vermont

Umsetzung des Gesetzes über die Offenlegung von Vergütungen

Datum des Inkrafttretens: 1. Juli 2025

Das Compensation Disclosure Law ist die neue Gesetzgebung von Vermont zur Lohntransparenz. Es gilt für Arbeitgeber mit 5 oder mehr Beschäftigten, wenn mindestens einer in Vermont arbeitet.

• Erfordernis: Arbeitgeber müssen in allen Stellenausschreibungen eine Lohn- oder Gehaltsspanne in gutem Glauben angeben:
  • Stellen in Vermont
  • Fernarbeitsplätze, die an ein Büro oder einen Arbeitsort in Vermont gebunden sind

Ziel dieses Gesetzes ist es, Lohngleichheit und Transparenz zu fördern und Lohndiskriminierung abzubauen.

Quelle: ACT155 in der verabschiedeten Fassung.pdf

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Virginia

Umsetzung der Meldepflicht für Gewalt am Arbeitsplatz in Krankenhäusern

Datum des Inkrafttretens: 1. Juli 2025

Das neue Gesetz von Virginia, das am 1. Juli 2025 in Kraft tritt, verpflichtet Krankenhäuser zur Einrichtung eines umfassenden Systems zur Meldung von Gewaltvorfällen am Arbeitsplatz. Dieses System verpflichtet die Krankenhäuser, Vorfälle von Gewalt am Arbeitsplatz zu dokumentieren, nachzuverfolgen und zu analysieren, einschließlich Details wie Datum, Uhrzeit, Beschreibung des Vorfalls und die Berufsbezeichnung der betroffenen Mitarbeiter. Das Gesetz zielt darauf ab, die Gewaltprävention durch Aufklärung, Deeskalationstraining, Risikoerkennung und Planung zu verbessern.

Die Krankenhäuser müssen alle Mitarbeiter über das Meldesystem informieren, einschließlich Richtlinien, wann und wie Vorfälle zu melden sind. Die Berichte müssen mindestens zwei Jahre lang aufbewahrt werden und umfassende Details zu jedem Vorfall enthalten, einschließlich:

1. Das Datum und die Uhrzeit des Vorfalls;
2. Eine Beschreibung des Vorfalls, einschließlich der Berufsbezeichnung(en) des/der betroffenen Mitarbeiter(s);
3. Ob der Täter ein Patient, ein Besucher, ein Mitarbeiter oder eine andere Person war;
4. Eine Beschreibung des Ortes, an dem sich der Vorfall ereignet hat;
5. Informationen zu dem Vorfall, einschließlich der Angabe, ob es sich um einen körperlichen Angriff mit oder ohne Waffe oder Gegenstand, die Androhung körperlicher Gewalt oder die Verwendung einer Waffe oder eines anderen Gegenstands mit der Absicht, Körperverletzungen zu verursachen, einen sexuellen Übergriff oder die Androhung eines sexuellen Übergriffs oder etwas anderes“ handelt, das nicht ausdrücklich aufgezählt ist;
6. Die Reaktion auf den Vorfall und seine Folgen, einschließlich der Frage, ob der Sicherheitsdienst oder die Strafverfolgungsbehörden kontaktiert wurden und, falls ja, deren Reaktion und ob der Vorfall zu einer Änderung der Krankenhauspolitik geführt hat; und
7. Informationen über die Person, die den Bericht ausgefüllt hat, einschließlich Name, Berufsbezeichnung und Datum der Fertigstellung.

Darüber hinaus müssen die Krankenhäuser ab dem 1. Juli 2026 vierteljährlich Daten über Vorfälle an ihre leitenden Ärzte und Pflegekräfte und jährlich an das Gesundheitsministerium melden. Dies gewährleistet eine systematische Berichterstattung und Analyse von Vorfällen von Gewalt am Arbeitsplatz.

Die staatliche Gesundheitsbehörde wird Vorschriften für die jährliche Berichterstattung festlegen, und der Minister für Gesundheit und Humanressourcen von Virginia wird bis zum 1. November 2025 Empfehlungen zur Datenerfassung und Berichterstattung vorlegen. Diese Maßnahmen zielen darauf ab, die Sicherheit der Beschäftigten im Gesundheitswesen zu erhöhen, indem ein strukturierter Ansatz zur Dokumentation und Behandlung von Gewalt am Arbeitsplatz gewährleistet wird.

Quelle: Littler – Virginia Hospital Violence Reporting

Anpassung der Schwellenwerte für Entschädigungen bei Wettbewerbsverbotsvereinbarungen

Datum des Inkrafttretens: 1. Juli 2025

Virginia hat sein Wettbewerbsverbotsgesetz geändert, um die Vergütungsschwelle anzuheben, ab der ein „geringfügig entlohnter Arbeitnehmer“ gilt. Diese Änderung wirkt sich darauf aus, welche Arbeitnehmer nach dem Recht von Virginia vor Wettbewerbsverboten geschützt sind.

• Die Jahresarbeitsentgeltgrenze für „Niedriglohnempfänger“ wurde von 73.320 $ auf 76.081 $ erhöht.
• Diese Anpassung spiegelt die Aktualisierung des durchschnittlichen Wochenlohns im Bundesstaat Virginia wider, der vom Ministerium für Arbeit und Industrie (DOLI) ermittelt wurde.
• Arbeitgebern ist es untersagt, mit Arbeitnehmern, die weniger als diesen Betrag verdienen, Wettbewerbsverbote zu vereinbaren oder durchzusetzen.

Auswirkungen auf die Arbeitgeber:

• Die Arbeitgeber müssen die Höhe der Entschädigungen und Wettbewerbsverbote überprüfen, um die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten.
• Wettbewerbsverbote in Verträgen mit Arbeitnehmern, die weniger als 76.081 Dollar im Jahr verdienen, können nicht durchsetzbar sein.
• Dieses Gesetz gilt für nicht freigestellte Arbeitnehmer und ist Teil der umfassenderen Bemühungen Virginias, restriktive Vereinbarungen in Arbeitsverträgen zu begrenzen.

Quelle: Littler – Schwellenwert für Wettbewerbsverbote in Virginia

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Washington

Änderung des Gesetzes über Lohngleichheit und Chancengleichheit

Datum des Inkrafttretens: Juli 27, 2025

Gouverneur Bob Ferguson unterzeichnete die Senate Bill 5408 zur Änderung des EPOA als Gesetz. Diese Änderungen treten am 27. Juli 2025 in Kraft und sollen die Verantwortlichkeiten der Arbeitgeber klären, das Prozessrisiko verringern und einen ausgewogeneren Durchsetzungsrahmen schaffen.

Wichtige Änderungen des EPOA:

1. Benachrichtigungs- und Abhilfefrist (2025-2027) Arbeitgeber müssen nun nicht konforme Stellenausschreibungen nach Erhalt einer schriftlichen Benachrichtigung korrigieren. Werden sie innerhalb dieser Frist korrigiert, werden keine Schadensersatz- oder Strafzahlungen fällig.
2. Option Festgehalt Arbeitgeber können jetzt in Stellenausschreibungen einen einzigen festen Gehaltsbetrag anstelle einer Gehaltsspanne angeben, sofern nur ein Betrag angeboten wird (z. B. bei internen Versetzungen oder Festgehaltstellen).
3. Geklärte Rechtsbehelfe Betroffene Antragsteller können entweder wählen:
   • Verwaltungsrechtliche Rechtsmittel (zivilrechtliche Strafen bis zu 1.000 $ und gesetzlicher Schadensersatz zwischen 100 und 5.000 $), oder
   • Eine private Zivilklage auf gesetzlichen Schadensersatz und Anwaltskosten.
4. Ausnahmen für unbeabsichtigte Stellenausschreibungen Stellenausschreibungen, die ohne Zustimmung des Arbeitgebers digital vervielfältigt werden, sind von der Pflicht zur Offenlegung des Gehalts ausgenommen.

Quelle: Der Gouverneur von Washington unterzeichnet ein Gesetz, das wichtige Änderungen am Gesetz über Lohngleichheit und Chancengleichheit vornimmt – Ogletree

Änderung des Personalakteneinsichtsgesetzes

Datum des Inkrafttretens: Juli 27, 2025

Gouverneur Bob Ferguson hat den Gesetzentwurf 1308 unterzeichnet, mit dem die staatlichen Vorschriften über den Zugang von Mitarbeitern zu Personalakten geändert werden. Diese Änderungen werden am 27. Juli 2025 in Kraft treten.

Die wichtigsten Änderungen gemäß HB 1308:

1. Definition der Personalakte Das Gesetz enthält nun eine klare Definition dessen, was eine Personalakte ist. Sie umfasst:
   • Bewerbungen
   • Leistungsbewertungen
   • Abgeschlossene Disziplinarverfahren
   • Aufzeichnungen über Urlaub und Unterkunft
   • Dokumente zur Gehaltsabrechnung
   • Arbeitsverträge

Aufzeichnungen, die sich auf strafrechtliche Ermittlungen beziehen oder im Vorgriff auf einen Rechtsstreit erstellt wurden, sind ausgeschlossen.

2. Anforderungen an Zugang und Fristen Arbeitgeber müssen nun innerhalb von 21 Kalendertagen nach einem schriftlichen Antrag eine Kopie der Personalakte zur Verfügung stellen. Dies gilt sowohl für derzeitige als auch für ehemalige Arbeitnehmer, die auch einen Vertreter benennen können, der die Akte erhält.

3. Schriftliche Entlassungserklärungen Auf Anfrage müssen Arbeitgeber innerhalb von 21 Kalendertagen eine unterzeichnete, schriftliche Erklärung abgeben, aus der hervorgeht:

• • Das tatsächliche Datum der Entlastung
  • ob es einen Grund für die Entlassung gab
  • Falls ja, den Grund/die Gründe für die Beendigung

Aktionsschritte des Arbeitgebers:

• Überprüfen und aktualisieren Sie Ihre Richtlinien und Verfahren für Personalakten.
• Schulung der Mitarbeiter der Personalabteilung über die neuen Zugangs- und Antwortfristen.
• Sorgen Sie für eine sichere und geordnete Aufbewahrung von Unterlagen, insbesondere von Unterkunfts- und Urlaubsunterlagen, die unter Umständen auch den Vertraulichkeitsvorschriften des Bundes unterliegen (z. B. ADA).
• Erstellung von Vorlagen für Entlastungserklärungen, um die rechtzeitige Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten.

Diese Änderung erhöht die Transparenz für die Arbeitnehmer und erlegt den Arbeitgebern neue Verpflichtungen zur Einhaltung der Vorschriften auf. Um die Übereinstimmung mit den Anforderungen auf Bundes- und Landesebene zu gewährleisten, sollte ein Rechtsbeistand hinzugezogen werden.

Bezahlter Krankheitsurlaub Ausweitung des Einwanderungsverfahrens

Datum des Inkrafttretens: Juli 27, 2025

Die Änderung tritt am 27. Juli 2025 in Kraft und ermöglicht es den Arbeitnehmern, die angesammelten Lohnfortzahlungen für einwanderungsbezogene Verfahren zu nutzen.

Die wichtigsten Bestimmungen des HB 1875:

1. Erweiterte Urlaubsberechtigung Arbeitnehmer können jetzt bezahlten Krankenurlaub nutzen, um:
   • Vorbereitung auf oder Teilnahme an gerichtlichen oder administrativen Einwanderungsverfahren.
   • Unterstützung eines an einem solchen Verfahren beteiligten Familienmitglieds.
2. Definition des Begriffs „Familienmitglied “ Das Gesetz definiert den Begriff „Familienmitglied“ im weitesten Sinne:
   • Kind, Enkelkind, Großeltern, Elternteil, Geschwister oder Ehepartner
   • Personen, die im Haushalt des Arbeitnehmers wohnen oder von ihm betreut werden.
3. Anforderungen an den Nachweis Der Arbeitgeber kann Unterlagen verlangen, die Folgendes umfassen können:
   • Eine Erklärung eines Einwanderungsbeistands, Anwalts, Geistlichen oder einer anderen Fachkraft
   • Eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers

Arbeitgeber dürfen nicht verlangen, dass Informationen über den Einwanderungsstatus offengelegt werden, die eine persönliche Identifizierung ermöglichen.

Auswirkungen auf die Arbeitgeber:

• Aktualisieren Sie Ihre Krankheitsurlaubsrichtlinien und Mitarbeiterhandbücher, um die erweiterten Verwendungszwecke zu berücksichtigen.
• Schulung der Mitarbeiter der Personalabteilung und der Führungskräfte über die neuen Bestimmungen und die zulässigen Formen der Überprüfung.
• Gewährleistung der Vertraulichkeit und Einhaltung des Datenschutzes bei der Bearbeitung von Urlaubsanträgen im Zusammenhang mit der Einwanderung.

Diese Änderung spiegelt das anhaltende Engagement Washingtons für die Unterstützung von Einwanderergemeinschaften und die Gewährleistung eines gleichberechtigten Zugangs zum Schutz am Arbeitsplatz wider.

Quelle: Gouverneur unterschreibt Ausweitung des bezahlten Krankenurlaubs für Einwanderungsverfahren — Osman Salahuddin

Umsetzung des Mini-WARN-Gesetzes

Datum des Inkrafttretens: Juli 27, 2025

Am 27. Juli 2025 trat der Securing Timely Notification and Benefits for Laid-Off Employees Act (Gesetz über die rechtzeitige Benachrichtigung und Leistungen für entlassene Arbeitnehmer) in Kraft, der gemeinhin als Mini-WARN Act bezeichnet wird. Dieses Gesetz führt neue Verpflichtungen für Arbeitgeber hinsichtlich der Vorankündigung von Massenentlassungen und Betriebsschließungen ein.

Die wichtigsten Bestimmungen des Mini-WARN-Gesetzes von Washington:

1. Breiterer Versicherungsschutz für Arbeitgeber
   • Gilt für privatwirtschaftliche Arbeitgeber mit 50 oder mehr Vollzeitbeschäftigten in Washington.
   • Dies ist ein niedrigerer Schwellenwert als der bundesweite WARN Act, der für Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten gilt.
2. Auslösende Ereignisse Die Arbeitgeber müssen 60 Tage vorher eine schriftliche Mitteilung machen:
   • Eine Massenentlassung, die 50 oder mehr Vollzeitbeschäftigte innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen betrifft.
   • Eine vorübergehende oder dauerhafte Schließung eines Unternehmens an einem einzigen Standort.
3. Empfänger der Bekanntmachung Bekanntmachungen sind zu übermitteln an:
   • Betroffene Mitarbeiter
   • Eventuell vorhandene Gewerkschaftsvertreter
   • Die Abteilung für Beschäftigungssicherheit des Bundesstaates Washington (ESD)
   • Lokale Mandatsträger in der betroffenen Gerichtsbarkeit
4. Anforderungen an den Inhalt der Bekanntmachung Bekanntmachungen müssen Folgendes enthalten:
   • Informationen zum Unternehmen und zum Standort
   • ob die Maßnahme vorübergehend oder dauerhaft ist
   • Datum des Stellenabbaus
   • Berufsbezeichnungen und Namen der betroffenen Mitarbeiter
   • ob die Maßnahme auf eine Verlagerung oder Auslagerung zurückzuführen ist
5. Ausnahmen Ähnlich wie beim bundesweiten WARN-Gesetz gelten Ausnahmen für:
   • Unvorhersehbare geschäftliche Umstände
   • Naturkatastrophen
   • Scheiternde Unternehmen suchen aktiv nach Kapital
6. Sonderregelung für beurlaubte Arbeitnehmer Arbeitnehmer, die sich in Washington in bezahltem Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen befinden, können nur dann in eine Kündigungsmitteilung aufgenommen werden, wenn:
   • Der gesamte Betrieb wird geschlossen, oder
   • Es gilt eine gültige Ausnahmeregelung

Quelle: Ogletree Deakins – Washingtoner Mini-WARN-Gesetz

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West Virginia

Ausweitung des Ausschlusses von Drogentests bei Arbeitslosenunterstützung

Datum des Inkrafttretens: Juli 2, 2025

West Virginia wird im Rahmen der House Bill 2441 Änderungen an seinen Gesetzen zum Arbeitslosengeld vornehmen. Mit diesem Gesetz werden die Umstände erweitert, unter denen Personen aufgrund von Drogen- oder Alkoholkonsum vom Bezug von Arbeitslosengeld ausgeschlossen werden können.

Die wichtigsten Bestimmungen des HB 2441:

• Arbeitnehmer, die wegen eines stichprobenartigen Drogen- oder Alkoholtests entlassen werden, können nun von der Gewährung von Arbeitslosengeld ausgeschlossen werden.
• Der Ausschluss gilt insbesondere für Stellen, die als „sicherheitsempfindlich“ gelten, d. h. bei denen der Drogenkonsum ein Risiko für die Gesundheit und Sicherheit des Mitarbeiters oder anderer Personen darstellt.
• Diese Änderung stützt sich auf das geltende Recht, das bereits den Ausschluss von Personen vorsieht, die am Arbeitsplatz betrunken sind, einen Drogentest verweigern oder die Testergebnisse manipulieren.

Auswirkungen auf die Arbeitgeber:

• Die Arbeitgeber sollten überprüfen und klar definieren, welche Aufgaben als sicherheitsrelevant gelten.
• Es ist ratsam, die Mitarbeiterhandbücher und die Richtlinien für Drogentests zu aktualisieren, um diese Änderungen zu berücksichtigen.
• Sicherstellen, dass die Drogentestverfahren mit den Landes- und Bundesgesetzen übereinstimmen, insbesondere in Bezug auf ein ordnungsgemäßes Verfahren und die Dokumentation.

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Blick in die Zukunft: Künftige Änderungen der Gesetzgebung

• Alabama – Tragbare Leistungskonten für selbständige Unternehmer (gültig ab 31. Dezember 2025)
• Indiana – Gesetz zum Schutz von Verbraucherdaten (in Kraft ab 1. Januar 2026)
• Kentucky – Gesetz zum Schutz von Verbraucherdaten (in Kraft ab 1. Januar 2026)
• Maine – Gesetz über bezahlten Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen (gültig ab 1. Januar 2026)
• Maryland – Paid Family and Medical Leave Program (gültig ab 1. Januar 2026) Hinweis: Die Leistungen beginnen am 1. Januar 2028.
• Minnesota – Gesetz über bezahlten Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen (gültig ab 1. Januar 2026)
• Minnesota – Ausweitung des Gesetzes über bezahlten Urlaub (gültig ab 1. Januar 2026)
• New York – Verfassungsänderung zu geschützten Kategorien (in Kraft ab 16. Dezember 2025)
• New York – Gesetz zum Schutz von Callcenter-Mitarbeitern (gültig ab 21. Dezember 2025)
• Oregon – Gesetz zur Transparenz der Gehaltsabrechnung (gültig ab 1. Januar 2026)
• Washington – Änderung des Washington Cares-Programms (gültig ab 1. Januar 2026)
• Washington – Verlängerung des Urlaubs und der Unterbringung für Opfer von Hassverbrechen (gültig ab 1. Januar 2026)
• Washington – Änderung zum Schutz vor Belästigung durch isolierte Arbeitnehmer (in Kraft ab 1. Januar 2026)
• Washington – Änderung zum bezahlten Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen (gültig ab 1. Januar 2026)

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Kanada

Alberta

Änderung zur Prävention von Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz

Datum des Inkrafttretens: 4. Dezember 2024

Am 4. Dezember 2024 hat die Regierung von Alberta durch die Ministerialverordnung 2024-12 umfangreiche Änderungen am Gesetz über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz vorgenommen. Diese Ministerialverordnung führt zu zahlreichen Änderungen im gesamten Gesetzbuch. Die für Arbeitgeber in Alberta interessantesten Änderungen betreffen Teil 27 – Gewalt und Belästigung.

Wichtige Änderungen:

Gewalt und Belästigung Neueinstufung

• Abschnitt 389 des Gesetzbuchs wurde aufgehoben, was bedeutet, dass Gewalt und Belästigung nicht mehr als „Gefahren“ eingestuft werden.
• Infolgedessen gelten die Anforderungen von Teil 2 des Kodex nicht mehr direkt für Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz, und eine Gefährdungsbeurteilung muss nicht mehr vor Beginn der Arbeiten auf der Baustelle durchgeführt werden.
• Die Änderungsanträge zu Teil 27 übernehmen jedoch viele der gleichen Formulierungen und Konzepte aus Teil 2.

Gestraffte Anforderungen an Präventionspläne Gemäß Teil 27 müssen Arbeitgeber nun einen einzigen Präventionsplan für Gewalt und Belästigung erstellen. Der Plan muss Folgendes enthalten:

• Maßnahmen zur Beseitigung oder, falls dies nicht mit vertretbarem Aufwand durchführbar ist, zur Eindämmung der Gefahren von Gewalt und Belästigung für die Arbeitnehmer;
• Verfahren zur Information der Arbeitnehmer über die Art der Gefahr von Gewalt und Belästigung; und
• Klare Verfahren für die Meldung von Gewalt und Belästigung und wie Beschwerden und Vorfälle untersucht werden.

Wie bisher muss der Plan auch Maßnahmen enthalten, die der Arbeitgeber ergreifen wird, um die Vertraulichkeit der Beteiligten zu schützen, und wann eine Offenlegung dieser Informationen erforderlich ist.

Aktualisierte Überprüfungsanforderungen bleiben in Teil 27 bestehen, wonach der Präventionsplan alle drei Jahre zu überprüfen und gegebenenfalls zu überarbeiten ist, oder wenn der paritätische Ausschuss für Gesundheit und Sicherheit bzw. der Vertreter eine Überprüfung verlangt. Allerdings löst ein Vorfall von Gewalt oder Belästigung nicht mehr automatisch eine Überprüfung aus, es sei denn, der Vorfall deutet darauf hin, dass eine Überprüfung erforderlich ist. Darüber hinaus ist jetzt eine Überprüfung erforderlich, wenn sich die Arbeit oder der Arbeitsplatz so verändert, dass sich dies auf das Potenzial für Gewalt oder Belästigung auswirken könnte.

Quelle: Carbert Waite LLP – Änderungen zur Prävention von Gewalt und Belästigung in Alberta

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Britisch-Kolumbien

Antrag auf Begrenzung der Krankschreibung Änderung

Datum des Inkrafttretens: 2025 (genaues Datum wird noch verkündet)

Die Regierung von B.C. hat Bill 11, den Employment Standards Amendment Act, 2025, verabschiedet, der die Möglichkeit des Arbeitgebers einschränkt, bei kurzfristigen, gesundheitsbedingten Abwesenheiten ein ärztliches Attest zu verlangen.

Wichtige Bestimmungen:

• Die Begriffe „bestimmte Umstände“ und „kurzfristige Basis“ sind noch nicht förmlich definiert worden.
• Es wird erwartet, dass die Verordnungsentwürfe diese Definitionen vor der Grippesaison 2025 klären werden.
• Nach Angaben des Arbeitsministers soll diese Änderung für sehr kurze Abwesenheiten gelten.
• Bei längeren Beurlaubungen, bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz oder bei der Gewährung von Unterbringungsmöglichkeiten sollten die Arbeitgeber weiterhin die Möglichkeit haben, medizinische Informationen anzufordern.

Quelle: Kent Employment Law – B.C. Sick Note Law

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Neuschottland

Umsetzung des Gesetzes zur Stärkung von Arbeitsplätzen in Nova Scotia

Datum des Inkrafttretens: Mehrere Termine im Jahr 2025

Die Regierung von Nova Scotia hat Bill 464, den Stronger Workplaces for Nova Scotia Act (2024), verabschiedet, mit dem die Gesundheit, die Sicherheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer in der gesamten Provinz verbessert werden sollen. Mit diesem Gesetz werden drei wichtige Gesetze geändert: das Arbeitsnormengesetz (Labour Standards Code, LSC), das Gesetz über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz (Occupational Health and Safety Act, OHSA) und das Gesetz über die Entschädigung von Arbeitnehmern (Workers‘ Compensation Act, WCA).

Änderungen des Arbeitsgesetzbuches

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2025

Durchführung von Urlaub bei schwerer Krankheit

• Mit Gesetzentwurf 464 wird eine neue gesetzliche Freistellung eingeführt: Die Beurlaubung wegen schwerer Krankheit.
• Anspruchsberechtigte Arbeitnehmer haben Anspruch auf unbezahlten Urlaub von bis zu 27 Wochen, wenn bei ihnen eine schwere Krankheit diagnostiziert wird oder sie eine schwere Verletzung erleiden.
• Der Urlaub bei schwerer Krankheit darf innerhalb eines 52-Wochen-Zeitraums nicht länger als 27 Wochen dauern (Ausnahmen sind möglich).
• Anspruch auf Urlaub: Arbeitnehmer haben Anspruch auf diesen gesetzlichen Urlaub, wenn sie mindestens drei (3) Monate beschäftigt sind.
• Künftige Verordnungen werden den Umfang der Informationen festlegen, die der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen kann. Bis dahin können die Arbeitgeber die Informationen verlangen, die sie unter den gegebenen Umständen für angemessen halten.

Verbesserter Urlaub bei Krankheit und familiärer Verantwortung

• Die Dauer des gesetzlichen Krankenurlaubs wurde von drei auf fünf unbezahlte Tage pro Jahr erhöht.
• Darüber hinaus sieht Gesetzentwurf 464 nun drei weitere Tage unbezahlten Urlaub vor, um ein krankes oder verletztes Kind, einen Elternteil oder ein Familienmitglied zu betreuen oder um ärztliche, zahnärztliche oder ähnliche Termine wahrzunehmen, die während der Arbeitszeit stattfinden können.
• Die Arbeitnehmer sollten ihren Arbeitgeber so bald wie möglich über diese Beurlaubungen informieren.
• Um diese Änderungen des LSC zu erfüllen, müssen Arbeitgeber in Nova Scotia ihre Arbeitsplatzrichtlinien überprüfen und ändern, insbesondere diejenigen, die sich auf die Beurlaubung beziehen.

Änderungen des Gesetzes über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz

Datum des Inkrafttretens: 1. September 2025

Erweiterte Definition von Gesundheit und Sicherheit

• Die Definition von „Gesundheit und Sicherheit“ umfasst nun ausdrücklich sowohl die physische als auch die psychische Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz.

Obligatorische Politik zur Belästigung am Arbeitsplatz Umsetzung

• Alle Arbeitgeber, die den Bestimmungen der Provinz unterliegen, müssen zusätzlich zu den bestehenden Richtlinien zur Verhinderung von Gewalt am Arbeitsplatz eine formelle Richtlinie zur Verhinderung von Belästigung am Arbeitsplatz entwickeln und umsetzen.

Geklärtes Recht auf Ablehnung unsicherer Arbeit

• Es wird klargestellt, dass Beschäftigte, die sich weigern, unsichere Arbeit zu verrichten, mit anderen Aufgaben betraut werden können, ohne dass eine solche Versetzung eine Repressalie im Sinne des Gesetzes darstellt.

Änderungen des Arbeitnehmerentschädigungsgesetzes

Datum des Inkrafttretens: Juli 15, 2025

Erweiterte Pflichten bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz

• Es werden neue Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Zusammenarbeit bei der frühzeitigen und sicheren Rückkehr verletzter Arbeitnehmer an ihren Arbeitsplatz eingeführt.

Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers:

• Nehmen Sie so bald wie möglich nach dem Unfall Kontakt mit dem verletzten Arbeitnehmer auf und halten Sie die Kommunikation aufrecht.
• Versuchen Sie, eine geeignete und verfügbare Arbeit zu finden, mit der der Arbeitnehmer nach Möglichkeit sein Einkommen von vor der Verletzung wiederherstellen kann.
• Bereitstellung aller von der Berufsgenossenschaft angeforderten Informationen über die Rückkehr an den Arbeitsplatz.
• Einhaltung künftiger Vorschriften, sobald diese eingeführt werden.

Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter:

• Sie sollten sich so bald wie möglich nach einer Verletzung mit ihrem Arbeitgeber in Verbindung setzen und während der gesamten Genesungszeit eine offene Kommunikation pflegen.
• Bei Bedarf Unterstützung bei der Suche nach geeigneten, verfügbaren Arbeitsmöglichkeiten.
• Bereitstellung aller vom Verwaltungsrat angeforderten Informationen zur Rückkehr an den Arbeitsplatz.
• Erfüllen Sie alle zusätzlichen Anforderungen, die in künftigen Verordnungen festgelegt werden.

Quelle: Peninsula Group – Nova Scotia Stronger Workplaces Act Guide

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Ontario

Umsetzung des Langzeiturlaubs bei Krankheit

Datum des Inkrafttretens: Juni 19, 2025

Am 19. Dezember 2024 erhielt das Ontario’s Working for Workers Six Act, 2024 (Bill 229) die königliche Zustimmung.

Die folgende Änderung des Employment Standards Act, 2000 (ESA) tritt am 19. Juni 2025 in Kraft:

• Ein Arbeitnehmer mit mindestens 13 Wochen Dienstzeit hat Anspruch auf einen unbezahlten Urlaub von bis zu 27 Wochen, wenn er aufgrund einer schweren Erkrankung nicht in der Lage ist, die Aufgaben seines Arbeitsplatzes zu erfüllen.
• Die Beurlaubung ist arbeitsplatzgeschützt, d. h. der Arbeitgeber muss den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers während der Beurlaubung erhalten und ihn nach seiner Rückkehr wieder einstellen.
• Es ist nicht erforderlich, dass die Wochen aufeinander folgen.

Künftige Änderung: Eine weitere Änderung wird zu einem in der Zukunft zu verkündenden Zeitpunkt in Kraft treten:

• Arbeitnehmer mit mindestens 13 Wochen Dienstzeit haben Anspruch auf einen unbezahlten Urlaub von bis zu 16 Wochen, wenn ein Kind durch Adoption oder Leihmutterschaft in die Obhut, Pflege und Kontrolle des Arbeitnehmers kommt.

Bei Fragen wenden Sie sich bitte an HRCanada@people20.com.

Anforderungen an öffentliche Stellenausschreibungen und Aufzeichnungen

Datum des Inkrafttretens: 1. Juli 2025 und 1. Januar 2026

Diese neuen Anforderungen werden in zwei Phasen in Kraft treten: Am 1. Juli 2025 und am 1. Januar 2026. Sie gelten für Arbeitgeber mit 25 oder mehr Beschäftigten.

Beschäftigungsinformationen für Neueinsteiger

Datum des Inkrafttretens: 1. Juli 2025

Die Arbeitgeber sind verpflichtet, den Arbeitnehmern vor dem ersten Arbeitstag oder, falls dies nicht möglich ist, so bald wie möglich, die folgenden Informationen schriftlich zukommen zu lassen:

• Rechtlicher Name des Arbeitgebers sowie Betriebs- oder Geschäftsname des Arbeitgebers, falls dieser von dem rechtlichen Namen abweicht;
• Kontaktinformationen für den Arbeitgeber, einschließlich Adresse, Telefonnummer und einem oder mehreren Kontaktnamen;
• Eine allgemeine Beschreibung des Ortes, an dem der Arbeitnehmer voraussichtlich seine erste Arbeit verrichten wird;
• Der Anfangsstundensatz oder sonstige Lohnsatz bzw. die Provision des Arbeitnehmers;
• die vom Arbeitgeber festgelegte Lohnperiode und den Lohntag; und
• Eine allgemeine Beschreibung der voraussichtlichen Arbeitsstunden des Arbeitnehmers.

Die Anforderungen an die Beschäftigungsinformationen gelten [nicht] für Folgendes:

• Arbeitgeber mit weniger als fünfundzwanzig (25) Beschäftigten am ersten Arbeitstag des Arbeitnehmers; oder
• Ein Mitarbeiter, der ein entsandter Mitarbeiter ist.

Der Klarheit halber wird der Begriff „Leiharbeitnehmer“ im ESVG definiert als Arbeitnehmer, die von einer Leiharbeitsfirma beschäftigt werden, um vorübergehend Arbeiten für die Kunden der Firma auszuführen.

Anforderungen an die Stellenausschreibung

Datum des Inkrafttretens: 1. Januar 2026

Neue ESA-Anforderungen für öffentlich ausgeschriebene Stellen wurden durch das Gesetz „Working for Workers Four Act, 2024“ und das Gesetz „Working for Workers Five Act, 2024“ eingeführt, und eine kürzlich veröffentlichte Verordnung enthält wichtige Details zum Umfang der neuen Verpflichtungen.

Definition von öffentlich ausgeschriebenen Stellenanzeigen: Eine öffentliche Stellenausschreibung ist definiert als eine externe Stellenausschreibung, die ein Arbeitgeber oder eine Person, die im Namen eines Arbeitgebers handelt, in irgendeiner Weise der allgemeinen Öffentlichkeit bekannt gibt, wobei dies jedoch nicht gilt:

• Eine allgemeine Anwerbungskampagne, bei der keine bestimmte Stelle ausgeschrieben wird;
• Ein allgemeines Schild, das nicht für eine bestimmte Stelle wirbt;
• eine Stellenausschreibung, die auf bestehende Mitarbeiter des Arbeitgebers beschränkt ist; oder
• Eine Entsendung, für die Arbeiten (i) außerhalb von Ontario oder (ii) außerhalb von Ontario und in Ontario durchgeführt werden sollen, wobei die außerhalb von Ontario durchgeführten Arbeiten keine Fortsetzung von in Ontario durchgeführten Arbeiten sind.

Erforderliche Elemente der Stellenausschreibung:

• Gehaltsspanne: Arbeitgeber müssen in der Stellenausschreibung Informationen über die erwartete Vergütung oder die Spanne der erwarteten Vergütung für die Stelle angeben. Wenn eine Spanne angegeben wird, darf die Differenz zwischen dem höchsten und dem niedrigsten Gehalt 50.000 $ nicht überschreiten (z. B. 70.000 $ bis 120.000 $). Die Vergütung für die Zwecke der Stellenausschreibung umfasst das, was als „Lohn“ gemäß der Definition in Abschnitt 1 des ESA angesehen wird. Die Arbeitgeber müssen sorgfältig abwägen, welche Vergütungen von der Spanne ausgenommen werden können (falls sie dies wünschen).

Diese Anforderung gilt nicht, wenn die Stellenausschreibung für eine Position mit einer erwarteten Jahresvergütung von mehr als 200.000 $ gilt oder wenn die Position eine Vergütungsspanne hat, die bei einem Betrag von mehr als 200.000 $ endet.

• Kanadische Erfahrung: Die Arbeitgeber dürfen in der Stellenausschreibung oder im Bewerbungsformular keine Anforderungen in Bezug auf kanadische Erfahrung stellen.
• Künstliche Intelligenz: Arbeitgeber, die künstliche Intelligenz einsetzen, um Bewerber für eine Stelle zu prüfen, zu bewerten oder auszuwählen, müssen in der Stellenausschreibung einen Hinweis auf den Einsatz von künstlicher Intelligenz geben.

Künstliche Intelligenz ist definiert als ein maschinengestütztes System, das für explizite oder implizite Ziele aus den empfangenen Eingaben Schlussfolgerungen zieht, um Ergebnisse wie Vorhersagen, Inhalte, Empfehlungen oder Entscheidungen zu erzeugen, die physische oder virtuelle Umgebungen beeinflussen können.

• Bestehende Vakanz: Die Stellenausschreibung muss einen Hinweis darauf enthalten, ob es sich um eine bestehende freie Stelle handelt oder nicht.
• Information nach dem Vorstellungsgespräch: Führt ein Arbeitgeber mit einem Bewerber ein Vorstellungsgespräch für eine ausgeschriebene Stelle, muss er den Bewerber innerhalb von 45 Tagen nach dem Datum des letzten Gesprächs darüber informieren, ob eine Einstellungsentscheidung für die ausgeschriebene Stelle getroffen wurde.
• Aufbewahrung von Unterlagen: Arbeitgeber müssen Stellenausschreibungen und alle damit verbundenen Bewerbungsformulare sowie die Informationen, die sie den Bewerbern nach einem Vorstellungsgespräch geben, drei Jahre lang aufbewahren.

Bei Fragen wenden Sie sich bitte an HRCanada@people20.com.

Implementierung von Standards für saubere Waschräume

Datum des Inkrafttretens: 1. Juli 2025

Ontarios Gesetzentwurf 190, Working for Workers Five Act, 2024, ändert das Arbeitsschutzgesetz (Occupational Health and Safety Act, OHSA), um neue Anforderungen an Waschräume für Arbeitgeber und Bauunternehmen bei Bauprojekten einzuführen.

Vorschrift 480/24 — Waschraumeinrichtungen — Aufzeichnungen über die Reinigung (Vorschrift 1)

Verordnung Nr. 1 stellt klar, dass Arbeitgeber und Bauherren ihrer Verpflichtung, Aufzeichnungen über die Reinigung von Waschräumen zur Verfügung zu stellen, nachkommen können, indem sie sicherstellen, dass:

• Die Aufzeichnung wird an einer gut sichtbaren Stelle in oder in der Nähe der Waschraumeinrichtung, zu der die Aufzeichnung gehört, ausgehängt, wo sie von den Arbeitnehmern wahrgenommen werden kann; oder
• Die Akte wird elektronisch an einem Ort ausgehängt, an dem die Arbeitnehmer darauf zugreifen können, und die Arbeitnehmer erhalten Anweisungen, wo und wie sie die Akte einsehen können.

Regel Nr. 1 sieht außerdem vor, dass diese Aufzeichnungen Datum und Uhrzeit der beiden letzten Reinigungen der Waschräume enthalten müssen.

Vorschrift 482/24 — Waschraumeinrichtungen — Bauprojekte (Vorschrift Nr. 2)

Verordnung Nr. 2 ändert die O. Reg. 213/91 (Bauprojekte) im Rahmen des OHSA durch Aufhebung von § 29(12) und Ersetzung durch einen neuen §. 29(12). Der neue § 29(12) verpflichtet den Bauherrn, Aufzeichnungen über die Wartung, Reinigung und Desinfektion von Toiletten, Urinalen und Sanitäranlagen zu führen. Außerdem wird festgelegt, dass diese Aufzeichnungen das Datum aller Dienstleistungen für die letzten sechs Monate oder die Dauer des Projekts enthalten müssen, je nachdem, was kürzer ist.

Dementsprechend muss ein Bauunternehmer ab dem 1. Januar 2026 seinen Verpflichtungen sowohl nach Vorschrift 1 als auch nach Vorschrift 2 nachkommen.

Quelle: Littler – Ontario OHSA Waschraumvorschriften

Einführung des Gesetzes über die Rechte der Arbeitnehmer auf digitalen Plattformen

Datum des Inkrafttretens: 1. Juli 2025

Ab dem 1. Juli 2025 führt Ontarios neues Gesetz über die Rechte von Arbeitnehmern auf digitalen Plattformen (Digital Platform Workers‘ Rights Act, DPWRA) einen stärkeren Schutz für Gigworker ein, die über Online-Plattformen (z. B. Ride-Sharing, Liefer-Apps, Freelance-Marktplätze) beschäftigt sind. Die wichtigsten Bestimmungen sind:

• Transparenz: Die Arbeitnehmer müssen klare Informationen über Lohnberechnungen, Arbeitsaufgaben und Leistungsbewertungen erhalten.
• Wiederkehrende Zahlungen: Die Plattformen müssen einheitliche Zahlungszeiträume und Zahltage festlegen.
• Garantie des Mindestlohns: Arbeitnehmern muss für jeden Auftrag mindestens der Mindestlohn von Ontario gezahlt werden.
• Zugangsrechte zum Bahnsteig: Die Arbeitnehmer müssen eine schriftliche Erklärung und eine zweiwöchige Kündigungsfrist erhalten, wenn sie von einem Bahnsteig entfernt werden.
• Lokale Streitschlichtung: Alle arbeitsbezogenen Streitigkeiten müssen in Ontario beigelegt werden.
• Anforderungen an die Aufbewahrung von Aufzeichnungen: Die Plattformen müssen detaillierte Aufzeichnungen über die Arbeitnehmer für drei Jahre nach Beendigung des Zugangs aufbewahren.

Quelle: Filion Wakely Thorup Angeletti LLP – Rechte von Arbeitnehmern auf digitalen Plattformen

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Prinz-Edward-Insel

Umsetzung des Gesetzes zum Schutz befristeter ausländischer Arbeitskräfte

Datum des Inkrafttretens: 1. April 2025

Das Gesetz zum Schutz befristet beschäftigter ausländischer Arbeitnehmer wird in mehreren Phasen eingeführt. Die erste Phase, in der neue Schutzbestimmungen für ausländische Zeitarbeitnehmer und eine neue Lizenzpflicht für Personalvermittler eingeführt wurden, trat am 1. April 2025 in Kraft.

Mit dieser Phase des Gesetzes werden mehrere neue Anforderungen für Arbeitgeber und Personalvermittler eingeführt, darunter:

• Personalvermittler und Arbeitgeber dürfen keine falschen oder irreführenden Informationen in Bezug auf Personalvermittlung, Einwanderung, Einwanderungsdienste, Beschäftigung oder Wohnraum geben.
• Personalvermittler und Arbeitgeber dürfen den Reisepass oder andere amtliche Dokumente eines ausländischen Arbeitnehmers nicht in Besitz nehmen oder einbehalten, es sei denn, um das Dokument vorübergehend zu kopieren oder seine Informationen aufzuzeichnen.
• Personalvermittler und Arbeitgeber dürfen Beschäftigungsmöglichkeiten nicht falsch darstellen, einschließlich der Einzelheiten der Stelle, der Aufgaben, der Dauer der Beschäftigung, des Gehalts und der Leistungen oder anderer Bedingungen.
• Personalvermittler und Arbeitgeber dürfen nicht mit Abschiebung oder anderen Maßnahmen drohen, für die es keinen rechtmäßigen Grund gibt.

Für Personalvermittler gelten im Rahmen des Gesetzes zusätzliche Anforderungen, unter anderem:

• Personalvermittler dürfen keine Gebühren und Auslagen für die Vermittlung von ausländischen Arbeitnehmern verlangen.
• Personalvermittler, die Arbeitgebern bei der Suche nach ausländischen Arbeitnehmern helfen, müssen eine Zulassung haben.
• Personalvermittler müssen mit jedem Arbeitgeber und jedem ausländischen Arbeitnehmer einen schriftlichen Vertrag abschließen.

Quelle: Regierung von Prince Edward Island – Schutz ausländischer Arbeitskräfte auf Zeit

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Saskatchewan

Änderung des Beschäftigungsgesetzes von Saskatchewan (Gesetzentwurf Nr. 5)

Datum des Inkrafttretens: Noch zu verkündender Zeitpunkt

Die Regierung verabschiedet Änderungen des Saskatchewan Employment Act — Bill No. 5

Hier ist eine Zusammenfassung der wichtigsten Änderungen, die Arbeitgeber in Saskatchewan kennen müssen:

Beschränkungen bei der Anforderung von ärztlichen Bescheinigungen Arbeitgeber können nur in begrenztem Umfang ein ärztliches Attest für krankheits- oder verletzungsbedingte Abwesenheiten von Arbeitnehmern anfordern (unabhängig davon, ob es sich um eigene Abwesenheiten oder Abwesenheiten von unmittelbaren Familienangehörigen handelt). Ein Antrag kann nur gestellt werden, wenn:

• Der Arbeitnehmer war an mehr als fünf aufeinanderfolgenden Arbeitstagen abwesend, oder
• Der Arbeitnehmer hat innerhalb der letzten 12 Monate zwei oder mehr nicht aufeinanderfolgende Abwesenheiten gehabt.

Erweiterte Ansprüche auf Krankheitsurlaub Arbeitnehmer können bis zu 27 Wochen unbezahlten, arbeitsplatzgeschützten Langzeit-Krankheitsurlaub in Anspruch nehmen, vorher waren es 12 Wochen. Damit werden die Arbeitsplatzschutzbestimmungen der Provinz an die Krankenversicherungsleistungen der Bundesanstalt für Arbeit (EI) angeglichen.

Erweiterter Trauerurlaub Die Gesetzgebung stellt klar, dass Trauerurlaub nun auch im Falle eines Schwangerschaftsverlustes genommen werden kann. Außerdem wird der Zeitrahmen, innerhalb dessen die Arbeitnehmer ihre fünf Tage unbezahlten Trauerurlaub nehmen können, auf sechs Monate nach dem Todesfall oder dem Verlust der Schwangerschaft ausgedehnt, was den betroffenen Arbeitnehmern mehr Flexibilität bietet.

Änderungen beim Mutterschaftsurlaub Der Anspruch auf Mutterschaftsurlaub wurde auf Arbeitnehmerinnen ausgeweitet, die bis zu 20 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin einen Schwangerschaftsverlust erleiden.

Neuer Urlaub bei zwischenmenschlicher Gewalt Arbeitnehmer, die von zwischenmenschlicher oder sexueller Gewalt betroffen sind, haben Anspruch auf einen neuen unbezahlten Urlaub von bis zu 16 Wochen, der in einem zusammenhängenden Zeitraum innerhalb von 52 Wochen genommen werden kann. Dieser Anspruch kommt zu dem bestehenden Anspruch von 10 Tagen (fünf bezahlte und fünf unbezahlte) hinzu, die nacheinander oder mit Unterbrechungen genommen werden können. Der Urlaub kann z. B. für die Inanspruchnahme von medizinischen Leistungen oder Beratungsdiensten, für einen Umzug oder für die Inanspruchnahme von Rechts- oder Strafverfolgungshilfe in Anspruch genommen werden.

Schutz von Trinkgeldern Arbeitgebern ist es untersagt, Trinkgelder einzubehalten, einzubehalten oder zurückzufordern, es sei denn, dies ist gesetzlich ausdrücklich erlaubt. Die Änderungen geben der Regulierungsbehörde auch die Befugnis, den Begriff „Trinkgeld“ zu definieren und Bedingungen für zulässige Trinkgeld-Pooling-Vereinbarungen festzulegen. Spezifische regulatorische Details sind derzeit noch nicht bekannt.

Flexible Definition des Begriffs „Tag“ für Überstunden Arbeitgeber können jetzt einen „Arbeitstag“ für Überstundenzwecke entweder als Kalendertag oder als 24-Stunden-Zeitraum definieren. Unabhängig von der gewählten Definition müssen die Arbeitnehmer in jedem 24-Stunden-Zeitraum mindestens acht aufeinanderfolgende Stunden Ruhezeit erhalten. Die Arbeitgeber müssen den Arbeitnehmern die von ihnen gewählte Definition bei der Festlegung der Arbeitszeiten deutlich mitteilen.

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Andere bemerkenswerte Änderungen

Klarstellungen zur Lohnzahlung Arbeitgeber können den Lohn in bar auszahlen und sind nicht verpflichtet, Urlaubsgeld für Zeiten zu zahlen, die unter die gesetzliche Kündigungsfrist fallen.

Überstundenregelungen für Teilzeitbeschäftigte Bei Teilzeitbeschäftigten werden die Überstunden auf der Grundlage der geplanten Arbeitsstunden berechnet und nicht auf der Grundlage des Standardarbeitstages von acht Stunden.

Abweichungen für nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitgeber Nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitgeber können beim Direktor für Beschäftigungsnormen Abweichungen von den Vorschriften für Essenspausen und die Ankündigung von Arbeitszeiten beantragen, sofern sie die schriftliche Zustimmung der Arbeitnehmer haben. Die Gewerkschaften können ähnliche Abweichungen auch direkt mit den Arbeitgebern aushandeln.

Ruhezeiten für Beschäftigte im Einzelhandel Die Vorschrift, dass Beschäftigte im Einzelhandel zwei aufeinanderfolgende freie Tage pro Woche haben müssen, wurde auf einen freien Tag pro Woche geändert, wodurch dieser Wirtschaftszweig an andere Sektoren angeglichen wird.

Zulässige Lohnabzüge Mit Zustimmung des Arbeitnehmers dürfen Arbeitgeber nun Beträge für Gehaltsvorschüsse, freiwillige Fortbildung und Wohngeld vom Lohn abziehen.

Verstärkte Durchsetzung bei diskriminierenden Handlungen Der Direktor für Beschäftigungsnormen hat die Befugnis erweitert, Abhilfemaßnahmen anzuordnen, wenn ein Arbeitgeber diskriminierende Maßnahmen gegen einen Arbeitnehmer ergreift, einschließlich:

• Wiedereinstellung des Arbeitnehmers
• Zahlung des entgangenen Lohns
• Löschung von Disziplinarakten

Diese Anordnungen sind sofort vollstreckbar, auch wenn sie angefochten werden, es sei denn, sie werden von einem Adjudikator oder dem Direktor aufgehoben.

Erhöhung der Schwelle für Massenentlassungen Arbeitgeber müssen die betroffenen Arbeitnehmer, den Minister und die zuständige Gewerkschaft benachrichtigen, wenn sie 25 oder mehr Arbeitnehmer innerhalb von vier Wochen entlassen. Zuvor lag die Schwelle bei 10 Beschäftigten.

Quelle: MLT Aikins – Änderungen des Beschäftigungsgesetzes von Saskatchewan

Wenn Sie Fragen dazu haben, wie sich diese Änderungen auf Ihre Arbeitsabläufe auswirken können, wenden Sie sich bitte an Ihren People2.0-Vertreter vor Ort oder an das Human Resources Team. Das US-amerikanische HR-Team erreichen Sie unter HR@People20.com und das kanadische HR-Team unter hrcanada@people20.com.

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2025 Update zur Jahresmitte der Gesetzgebung

In der ersten Hälfte des Jahres 2025 gab es in ganz Nordamerika zahlreiche arbeitsrechtliche Änderungen. Wir haben die Änderungen hervorgehoben, von denen wir glauben, dass sie für unsere Kunden und People2.0 in den Vereinigten Staaten und Kanada die größten Auswirkungen haben. Mit unserem Newsletter zur Jahresmitte möchten wir Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Gesetzesänderungen geben und einen Blick auf die kommenden Monate in beiden Ländern werfen.