Mise à jour législative de mi-année 2025
La première moitié de 2025 a apporté de nombreux changements législatifs liés à l’emploi à travers l’Amérique du Nord. Nous avons mis en lumière les changements qui, selon nous, ont le plus grand impact sur nos clients et People2.0 tant aux États-Unis qu’au Canada. Grâce à notre bulletin de mi-année, nous espérons fournir des conseils sur les mises à jour législatives clés et jeter un coup d’œil à ce que les prochains mois réservent dans les deux pays.
États-Unis
Mises à jour fédérales
Mise en œuvre des exigences d’enregistrement des étrangers
Date d’effet : 11 avril 2025
De nouvelles exigences d’enregistrement des étrangers sont mandatées par le décret exécutif 14159, émis par le président Trump le 20 janvier 2025. Ce décret exige que le Département de la Sécurité intérieure (DHS) s’assure que les non-citoyens sont enregistrés auprès du gouvernement conformément à l’article 262 de la loi sur l’immigration et la nationalité (INA). L’application de ces exigences a commencé le 11 avril 2025, et le non-respect entraîne des sanctions. L’enregistrement concerne les étrangers de 14 ans et plus qui n’étaient pas enregistrés lors de la demande d’un visa américain et qui restent aux États-Unis pendant 30 jours ou plus, les enfants de moins de 14 ans qui resteront aux États-Unis pendant 30 jours ou plus, et d’autres catégories spécifiques de ressortissants étrangers.
Pour les employeurs, cette nouvelle réglementation entraîne des modifications des exigences en matière de documentation I-9, des besoins potentiels en congé des employés pour l’enregistrement et la nécessité de politiques de vérification cohérentes. Les employeurs doivent se préparer à un renforcement de l’application par le DHS et à d’éventuels audits. Cette réglementation souligne l’importance de la conformité et fournit des orientations aux employeurs pour s’assurer qu’ils sont prêts à ces changements.
Pour tous les détails, veuillez consulter Alerte RH : Formulaire d’enregistrement des étrangers et preuve d’enregistrement
Révision de la documentation du formulaire I-9
Date d’entrée en vigueur : 20 janvier 2025
Les Services de citoyenneté et d’immigration des États-Unis (USCIS) ont publié un formulaire I-9 révisé (édition du 20 janvier 2025) avec plusieurs modifications mineures mais importantes afin de se conformer aux exigences linguistiques légales.
Les principaux changements incluent :
- Terminologie mise à jour dans la section 1 en « Un étranger autorisé à travailler »
- Descriptions révisées pour deux documents de la Liste B
- Avis de confidentialité du DHS mis à jour
Le formulaire actuel reste acceptable jusqu’au 31 juillet 2026.
Pour des informations complètes sur ces mises à jour et leur impact sur vos opérations, veuillez consulter notre document sur les mises à jour du formulaire I-9.
Mises à jour de l’État
Alaska
Lancement du programme de congé maladie payé
Date d’effet : 1 juillet 2025
Les électeurs de l’Alaska ont approuvé la Mesure référendaire n° 1 de l’Alaska, qui introduit de nouveaux congés de maladie payés pour les employés travaillant en Alaska.
- Accumulation de congés maladie payés : les employés accumulent 1 heure de congé maladie payé pour chaque 30 heures travaillées.
- Plafond annuel d’accumulation : 56 heures
- Report : Les employés peuvent reporter jusqu’à 56 heures de congé de maladie payé accumulé.
- Paiement rémunéré : Le congé de maladie payé gagné n’est pas versé à la fin de l’année ni lors de la séparation ou de la cessation d’emploi.
- Employés éligibles :
- Travailleurs à temps plein, à temps partiel et temporaires.
- Motifs de congé qualifiants :
-
- Maladie, blessure ou problèmes de santé personnels ou familiaux
- Diagnostic médical, traitement ou soins préventifs.
- Répondre aux besoins liés à la violence domestique, aux agressions sexuelles ou au harcèlement.
-
Source : https://labor.alaska.gov/lss/ballot-1-faq-2025.html
Arkansas
Mise en œuvre du test de classification des contractants indépendants
Date d’effet : 1er avril 2025
L’Arkansas a adopté le projet de loi du Sénat 598, modifiant ses lois sur l’emploi pour fournir des directives plus claires sur la classification des travailleurs indépendants. Ce changement introduit un test à 20 critères pour aider à déterminer si un travailleur est un employé ou un travailleur indépendant.
Changements clés:
- Le nouveau test évalue plusieurs aspects de la relation de travail, y compris :
- Le degré de contrôle exercé par l’employeur
- L’investissement du travailleur dans des outils ou du matériel
- L’opportunité de profit ou de perte
- Le droit de mettre fin à la relation
- Que le travailleur offre ses services au grand public
- La loi s’applique à toutes les entreprises opérant en Arkansas et a pour but de réduire les risques de mauvaise classification.
Implications pour les employeurs : La mauvaise classification des travailleurs peut entraîner :
- Sanctions légales
- Paiement rétroactif des impôts et des prestations
- Préjudice à la réputation
Cet amendement offre un cadre plus structuré pour la conformité et peut influencer la manière dont les entreprises interagissent avec les freelances, consultants et travailleurs de l’économie du partage.
Source : Arkansas Act 743
Adoption d’une interdiction des animaux de soutien émotionnel dans les propriétés
Date d’effet : 12 juillet 2025
En avril 2025, l’Arkansas a adopté la loi 819, qui donne aux propriétaires privés et aux propriétaires d’entreprises l’autorité légale d’interdire les animaux de soutien émotionnel (ESA) sur leurs locaux. Cette loi ne s’applique pas aux animaux d’assistance, qui sont protégés par la loi fédérale.
Dispositions clés :
- Droits de propriété : Les propriétaires privés peuvent interdire l’accès de leurs biens aux animaux de soutien émotionnel, sauf si la loi fédérale (comme la loi sur le logement équitable) stipule le contraire.
- Locaux commerciaux : Les propriétaires d’entreprises peuvent interdire les ESA en :
- Informer verbalement les clients ou les visiteurs, ou
- Afficher un panneau clairement visible à l’entrée indiquant que les ESA ne sont pas autorisés.
- Protection contre la responsabilité : Les propriétaires de biens et d’entreprises ne sont généralement pas responsables des blessures causées par les ESAs sur leurs locaux, sauf en cas de négligence grave.
Cette loi reflète une tendance croissante à distinguer les animaux de soutien émotionnel des animaux d’assistance, qui sont entraînés pour accomplir des tâches spécifiques pour les personnes en situation de handicap et sont protégés par l’Americans with Disabilities Act (ADA).
Source : Arkansas House Bill 1893
Affinement de la loi sur la classification des travailleurs indépendants
Date d’effet : 12 juillet 2025
En mai 2025, l’Arkansas a mis à jour son cadre juridique pour déterminer si un travailleur est un entrepreneur indépendant ou un employé. L’amendement fait partie de la loi sur l’autonomisation des entrepreneurs indépendants et vise à fournir des directives plus claires aux entreprises et aux travailleurs.
Changements clés:
Test Multi-Facteurs Raffiné :
- L’Arkansas continue d’utiliser un test multifactoriel (semblable au test à 20 facteurs de l’IRS), mais l’amendement met l’accent sur la liberté de contrôle et l’exploitation indépendante des affaires comme critères principaux.
Pour être admissible en tant que travailleur autonome, un travailleur doit :
- Être libre de tout contrôle ni direction dans l’exécution du travail, tant contractuellement que dans la pratique, et être habituellement engagé dans un commerce ou une entreprise indépendante de même nature
- Effectuer un travail en dehors du cours habituel des affaires de l’entité employeuse ou en dehors de ses lieux d’activité, ou
Clarification pour les employeurs :
- La loi fournit des exemples plus détaillés et des directives pour aider les employeurs à classer correctement les travailleurs.
- Une mauvaise classification peut entraîner des pénalités, y compris des arriérés d’impôts et des prestations.
Implications fiscales de l’UI :
- Aux fins de l’assurance-chômage (UI), si un travailleur ne remplit pas le critère d’assurance-emploi, il doit être classé comme employé et l’employeur doit payer les taxes d’assurance-emploi en conséquence.
Cet amendement fait partie d’une tendance nationale plus large visant à clarifier les règles de classification des travailleurs, en particulier dans l’économie des petits boulots.
Source : Division des services à la main-d’œuvre de l’Arkansas
Colorado
Modification de la loi sur la confidentialité concernant les informations biométriques
Date d’effet : 1 juillet 2025
À compter du 1er juillet 2025, une modification de la loi sur la vie privée du Colorado impose de nouvelles exigences aux entreprises qui collectent et utilisent des informations biométriques. Les employeurs doivent obtenir le consentement avant de collecter et d’utiliser les informations biométriques des employés potentiels et actuels et adopter une politique traitant des informations biométriques.
Bien que bon nombre des nouvelles exigences ne s’appliquent pas aux informations biométriques collectées dans le cadre de l’emploi, les employeurs doivent effectuer un audit de leurs pratiques actuelles de gestion des données afin de déterminer s’ils collectent des informations biométriques et, le cas échéant, prendre des mesures pour se conformer à la nouvelle loi.
Source : Littler – Colorado Biometrics Law Implications
Prolongation de la période de dépôt de dépôt en vertu de la Loi anti-discrimination
Date d’effet : 6 août 2025
La loi anti-discrimination du Colorado (« CADA ») a été modifiée (HB 22-1367) pour prolonger le délai durant lequel un travailleur peut invoquer une violation de la CADA, passant de 180 jours à 300 jours pour déposer une plainte. Ce changement est conforme au calendrier de la Commission fédérale pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC). Les modifications élargissent également les recours disponibles pour les employés qui allèguent avoir subi une discrimination liée à l’âge, en permettant la perception de dommages-intérêts punitifs, en plus de la réintégration, du paiement des arriérés de salaire, du paiement futur et des dommages-intérêts liquidés. Un autre point important des modifications est la définition élargie des employés pour inclure les travailleurs domestiques. Another key highlight from the amendments is the expanded definition of employee to include domestic workers.
Source : Colorado Capitol Watch – HB25-1239
Extension de la protection contre les représailles de la loi sur les salaires et les heures
Date d’effet : 6 août 2025
Le Colorado a adopté le projet de loi 25-1001 de la Chambre, qui modifie considérablement les lois de l’État sur les salaires et les heures, y compris une expansion notable des protections contre les représailles pour les travailleurs. Parmi les faits saillants :
Principales modifications dans HB25-1001
- Définition élargie de l’employeur :
- Inclut désormais les personnes qui possèdent ou contrôlent au moins 25 % d’une entreprise
- Plafonds accrus pour les réclamations salariales :
- Le plafond pour les demandes de salaire administratives passera de 7 500 $ à 13 000 $ à partir du 1er juillet 2026, avec des ajustements supplémentaires pour l’inflation à partir de 2028
- Peines plus sévères pour mauvaise classification :
- Les employeurs qui classent à tort les travailleurs comme des travailleurs indépendants peuvent être condamnés à des amendes allant de 5 000 à 50 000 $ par employé, en fonction de la gravité et de la correction du problème
- Protections accrues contre les représailles :
- L’article 7 du projet de loi élargit les dispositions anti-représailles pour couvrir davantage de types d’activités protégées et plus d’individus, pas seulement les employés
- Il exige également que le délai entre une activité protégée et toute mesure défavorable soit pris en compte lors de l’évaluation des réclamations pour représailles
- Divulgation publique et notification gouvernementale :
- Les employeurs reconnus coupables seront publiquement répertoriés, et les agences gouvernementales pourront être informées pour prendre des mesures supplémentaires, telles que la révocation des licences
- Autorité locale renforcée:
- Les villes et les comtés sont désormais explicitement autorisés à promulguer et à appliquer leurs propres lois sur le salaire
Ces changements entreront en vigueur le 6 août 2025 et sont conçus pour renforcer la protection des travailleurs, améliorer l’application des règles et dissuader le vol de salaire et les représailles.
Source : Législature du Colorado – HB25-1001
Idaho
Extension de l’interdiction d’intervention médicale
Date d’effet : 1 juillet 2025
Cette loi interdit à la plupart des entités publiques et privées de l’Idaho d’exiger que les individus subissent des interventions médicales, y compris des vaccinations, comme condition de service ou d’emploi, sauf si cela est exigé par le gouvernement fédéral.
Portée de « l’intervention médicale » :
- La loi définit « l’intervention médicale » de façon large pour inclure les vaccins, médicaments, procédures et dispositifs.
- Cela signifie que les employeurs ne peuvent pas imposer ces interventions pour l’embauche, le maintien en emploi ou l’accès au lieu de travail.
Source : Législature de l’État de l’Idaho – projet de loi du Sénat 1210
Illinois
Révision de l’ordonnance sur le congé payé obligatoire du comté de Cook
Date d’effet : 10 avril 2025
Le 10 avril 2025, le conseil des commissaires du comté de Cook a approuvé des révisions de l’ordonnance sur les congés payés du comté.
Les révisions apportées à l’ordonnance incluent :
- Aucune accumulation de congé payé lors de l’utilisation d’un congé payé : Le congé payé sera accumulé uniquement sur les heures travaillées.
- Date de paiement lorsque le congé payé est utilisé : Auparavant, l’ordonnance exigeait le paiement à la date de paie pour la période de paie au cours de laquelle l’employé prenait un congé. Désormais, le paiement ne sera effectué qu’à la date de paie de la période de paie suivant la période pendant laquelle l’employé a pris un congé.
- Avantages supplémentaires lors de l’utilisation du congé payé : Les règles révisées stipulent que si les employeurs choisissent d’offrir des avantages tels que l’accumulation de congés payés, l’ancienneté ou les prestations de santé lorsque les employés utilisent le congé légal payé, ils doivent fournir ces avantages comme si l’employé effectuait un travail régulier.
- À utiliser si l’employé est suspendu ou mis en congé disciplinaire : les employeurs ne peuvent pas obliger les employés à utiliser le congé payé légal, mais ils peuvent choisir de permettre aux employés de l’utiliser dans ces circonstances.
Source : Le comté de Cook, Illinois révise davantage les règles sur le congé payé obligatoire | Littler
Iowa
Suppression de la protection de l’identité de genre dans la loi sur les droits civiques
Date d’effet : 1 juillet 2025
En février 2025, la gouverneure de l’Iowa, Kim Reynolds, a signé une loi supprimant l’identité de genre en tant que catégorie protégée dans la loi sur les droits civils de l’Iowa. Ce changement signifie que les personnes transgenres et non binaires en Iowa ne seront plus protégées contre la discrimination dans des domaines tels que l’emploi, le logement, l’éducation et les services publics en raison de leur identité de genre.
Alors que l’Iowa a retiré l’identité de genre en tant que catégorie protégée en vertu de la loi de l’État, les employeurs devraient noter que l’identité de genre reste protégée en vertu de la loi fédérale, en particulier le Titre VII de la Loi sur les droits civils de 1964.
Points clés:
- Définitions de l’État : La nouvelle loi de l’Iowa définit « masculin » et « féminin » en fonction du sexe attribué à la naissance et précise que « sexe » n’est pas synonyme d’identité de genre. Cela permet des distinctions basées sur le sexe dans des endroits comme les toilettes et les vestiaires. This allows sex-based distinctions in places like restrooms and locker rooms.
- Protections fédérales : le titre VII, applicable aux employeurs ayant au moins 15 salariés, interdit la discrimination à l’embauche fondée sur l’identité de genre, comme l’a confirmé la Cour suprême des États-Unis dans l’affaire Bostock contre comté de Clayton.
- Arrêtés locaux : Certaines municipalités de l’Iowa continuent d’interdire la discrimination basée sur l’identité de genre.
- Guide pour les employeurs : Les employeurs de l’Iowa devraient consulter un conseiller juridique pour mettre à jour leurs politiques et pratiques afin de garantir le respect des lois fédérales, étatiques et locales concernant l’identité de genre.
Source : Jackson Lewis – Loi sur l’identité de genre de l’Iowa
Amélioration de la protection du congé pour les parents adoptifs
Date d’effet : 1 juillet 2025
La gouverneure Kim Reynolds a promulgué la loi sur le projet de loi 248, accordant des droits de congé parental égaux aux parents adoptifs.
Principales dispositions du HF 248 :
- Les employeurs en Iowa sont maintenant tenus de traiter les parents adoptifs d’enfants jusqu’à six ans de la même manière que les parents biologiques des nouveau-nés aux fins suivantes :
- Politiques d’emploi
- Avantages
- Protections de l’emploi
- Ces protections s’appliquent pendant la première année suivant l’adoption.
- La loi vise à garantir que les parents adoptifs disposent de suffisamment de temps pour créer un lien avec leurs enfants, y compris le temps nécessaire pour les déplacements et les démarches juridiques souvent liés à l’adoption.
Implications pour les employeurs :
- Examinez et mettez à jour vos politiques de congé parental afin de garantir leur conformité à la nouvelle loi.
- Assurez-vous que les départements RH et les responsables soient formés sur les droits actualisés des parents adoptifs.
- Considérez comment ce changement pourrait affecter la planification des congés, l’administration des prestations et les communications avec les employés.
Source : BillTrack50 – Iowa HF 248
Maryland
Mise en œuvre de la loi sur la protection des données en ligne
Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025
Le Maryland a adopté la Loi sur la protection des données en ligne (MODPA), qui entrera en vigueur le 1er octobre 2025. Cette loi vise à réglementer la manière dont les entreprises traitent les données personnelles des consommateurs et accorde aux résidents du Maryland plusieurs droits concernant leurs données.
Points clés:
- Applicabilité : MODPA s’applique aux entreprises opérant dans le Maryland ou fournissant des produits ou services destinés à ses résidents, en particulier celles traitant des quantités importantes de données personnelles.
- Droits des consommateurs : les résidents du Maryland peuvent :
- Demandez l’accès à leurs données personnelles.
- Corrigez les inexactitudes dans leurs données.
- Supprimez leurs données.
- Se désinscrire de la vente de leurs données ou de leur utilisation à des fins de publicité ciblée.
- Obligations commerciales : Les entreprises doivent :
- Fournissez des avis de confidentialité clairs.
- Effectuer des évaluations de la protection des données pour les activités présentant un risque accru pour les consommateurs.
- Exemptions : Les institutions financières et les données couvertes par d’autres lois sur la confidentialité, comme HIPAA et FERPA, sont exclues.
Source : Rapport sur la vie privée en milieu de travail – Loi sur la protection des données du Maryland
Modification de la couverture de la Loi sur le congé parental
Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025
Le 6 mai 2025, le gouverneur Wes Moore a promulgué le projet de loi sénatorial 785, modifiant la loi sur le congé parental du Maryland (MPLA). Cette modification, qui entrera en vigueur le 1er octobre 2025, clarifie la couverture des employeurs et vise à réduire la confusion entre les exigences en matière de congé au niveau fédéral et au niveau de l’État.
Changements clés:
- Employeurs couverts par le FMLA exemptés : Les employeurs déjà couverts par la loi fédérale sur le congé familial et médical (FMLA) ne seront plus soumis à la MPLA.
- Le MPLA s’appliquait auparavant aux employeurs du Maryland comptant de 15 à 49 employés, exigeant jusqu’à six semaines de congé parental non rémunéré pour la naissance, l’adoption ou le placement en famille d’accueil d’un enfant.
- L’amendement exclut les employeurs de la couverture MPLA s’ils sont couverts par la FMLA, même s’ils se situent dans la tranche de 15 à 49 employés, à condition qu’ils aient atteint le seuil de la FMLA (50+ employés) dans l’année en cours ou l’année précédente.
Implications pour les employeurs :
- Examinez l’effectif de vos employés au cours des deux dernières années pour déterminer si votre organisation est couverte par la FMLA.
- Mettez à jour vos politiques de congé pour refléter ce changement et éviter la duplication inutile des efforts de conformité aux niveaux étatique et fédéral.
- Formez le personnel RH afin d’assurer une application précise de la bonne loi sur les congés selon la taille et le statut de couverture de votre organisation.
Source : Le Maryland modifie la loi sur le congé parental pour exempter les employeurs de la FMLA
Massachusetts
Adoption de la loi sur la transparence salariale
Date d’effet : 31 juillet 2025
Le gouverneur Healey a signé la loi sur la transparence des fourchettes salariales (H.4890), qui augmente l’équité et la transparence salariale en exigeant que les employeurs divulguent les fourchettes salariales et en protégeant le droit des employés à en demander.
Divulgation de la fourchette de rémunération : Les employeurs ayant 25 employés ou plus doivent divulguer les fourchettes de rémunération dans toutes les offres d’emploi, qu’elles soient internes ou externes.
Exigences en matière de rapports de données : Les employeurs comptant 100 employés ou plus doivent soumettre des rapports annuels sur la démographie de la main-d’œuvre, y compris les rapports EEO-1.
Sanctions pour non-conformité :
- Première infraction : Avertissement.
- Deuxième infraction : amende jusqu’à 500 $.
- Troisième infraction : amende jusqu’à 1 000 $.
- Infractions subséquentes : peines plus sévères.
Cette loi vise à réduire les disparités salariales et à promouvoir un environnement de travail plus équitable au Massachusetts.
Source : SHRM – Loi sur la transparence salariale du Massachusetts
Minnesota
Mise en œuvre de la loi sur la protection des données des consommateurs
Date d’effet : 31 juillet 2025
La loi sur la protection des données personnelles des consommateurs du Minnesota (MNCDPA) a été promulguée le 25 mai 2024 et entrera en vigueur le 31 juillet 2025. Cette loi vise à protéger les données personnelles des résidents du Minnesota et s’aligne sur des lois similaires en matière de confidentialité dans d’autres États.
Points clés:
- Applicabilité : Le MNCDPA s’applique aux entreprises qui :
- Opérer dans le Minnesota ou cibler les résidents du Minnesota.
- Droits des consommateurs : Les résidents du Minnesota ont le droit de :
- Accédez à leurs données personnelles.
- Corrigez les inexactitudes dans leurs données.
- Supprimez leurs données.
- Se désinscrire de la vente de leurs données et de leur utilisation pour la publicité ciblée.
- Obligations commerciales : Les entreprises doivent :
- Fournissez des avis de confidentialité clairs et transparents.
- Réaliser des évaluations de la protection des données pour les activités de traitement à haut risque.
- Maintenez des pratiques de sécurité des données raisonnables.
- Exemptions : La loi exonère certaines entités et types de données, y compris :
- Entités gouvernementales, tribus indiennes reconnues au niveau fédéral et petites entreprises.
- Données couvertes par d’autres lois sur la vie privée telles que HIPAA, FERPA et la loi Gramm-Leach-Bliley.
Impact : La MNCDPA renforce la protection des consommateurs et exige que les entreprises adoptent des pratiques solides en matière de confidentialité des données, garantissant une plus grande transparence et un meilleur contrôle des données personnelles pour les résidents du Minnesota.
Source : White & Case – Loi sur la protection des données du Minnesota
Missouri
Lancement du programme de congé maladie payé
Date d’effet : 1 mai 2025
Le 1er mai 2025, le congé de maladie payé du Missouri est entré en vigueur.
Points clés de cette loi :
- Accumulation du congé de maladie payé acquis : Les employés accumulent 1 heure de congé de maladie payé acquis pour chaque 30 heures travaillées. Les heures n’ont pas besoin d’être travaillées consécutivement.
- Reportage : Les employés peuvent reporter jusqu’à 80 heures de congés de maladie payés non utilisés à la fin de l’année.
- Limite d’utilisation : Les employés peuvent utiliser jusqu’à 56 heures de congés de maladie payés accumulés.
- Utilisation du congé maladie payé accumulé : le congé maladie payé peut être utilisé pour une maladie personnelle, la garde de la famille, les urgences et d’autres raisons reconnues par la loi de l’État.
- Paiement rémunéré : Le congé de maladie payé gagné n’est pas versé à la fin de l’année ni lors de la séparation ou de la cessation d’emploi.
Pour plus d’informations, veuillez consulter notre communiqué sur le congé de maladie payé au Missouri.
Montana
Amendement de la loi sur la discrimination liée au statut vaccinal
Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025
Le Montana a modifié sa loi sur la lutte contre la discrimination—Mont. Code Ann. § 49-2-312—pour renforcer et clarifier les protections contre la discrimination fondée sur le statut vaccinal ou immunitaire. Cette loi, initialement adoptée en réponse aux mandats de vaccination COVID-19, a été confirmée par la Cour d’appel du neuvième circuit et continue de susciter l’attention juridique et réglementaire.
Dispositions clés :
- Les employeurs dans le Montana sont interdits de poser des questions sur l’état de vaccination ou d’immunité des employés ou candidats, ou de les discriminer sur cette base.
- La loi s’applique largement dans la plupart des secteurs d’emploi, avec des exceptions limitées pour certains milieux de santé comme les maisons de retraite et les hôpitaux.
- Le Neuvième Circuit a récemment confirmé la loi dans l’affaire Montana Medical Assn. c. Knudsen, statuant que les plaignants n’avaient pas qualité pour la contester sur la base de la préemption fédérale.
Source : Code du Montana annoté 49-2-312
Nebraska
Adoption du programme de congé de maladie payé
Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025
Les électeurs du Nebraska ont approuvé l’Initiative 436, qui adopte la loi Nebraska Healthy Families and Workplace Act. Cette loi exige des employeurs privés qu’ils offrent un congé maladie payé à tous les employés à compter du 1er octobre 2025. Cette loi s’applique à tous les employés travaillant au Nebraska pendant au moins 80 heures au cours d’une année civile.
Les détails clés incluent :
- Accumulation : Les employés gagneront une heure de congé de maladie payé pour chaque tranche de 30 heures travaillées.
- Limites d’utilisation : jusqu’à 56 heures par année civile.
- Reportage : Les congés de maladie payés non utilisés peuvent être reportés à l’année suivante jusqu’à 56 heures.
- Admissibilité : Tous les employés, y compris les travailleurs à temps partiel et temporaires, ont droit à un congé de maladie payé.
- Utilisation : Le congé de maladie payé peut être utilisé pour la maladie de l’employé, des consultations médicales ou pour s’occuper d’un membre de la famille.
N’hésitez pas à contacter l’équipe des ressources humaines de People2.0 au HR@People20.com si vous avez d’autres questions.
Ressources : SHRM – Loi sur les congés de maladie payés du Nebraska
New Hampshire
Mise en œuvre de l’exigence d’aménagement pour les mères allaitantes
Date d’effet : 1 juillet 2025
À compter du 1er juillet 2025, le projet de loi 358 de la Chambre des représentants du New Hampshire exige que les employeurs accordent aux mères allaitantes une pause non payée de 30 minutes pour chaque trois heures de travail afin d’exprimer leur lait maternel. Les employeurs doivent aussi fournir un espace privé, autre qu’une salle de bain, à l’abri de la vue et sans intrusion, où l’employé peut exprimer du lait maternel. Cette loi garantit que les mères allaitantes disposent du temps et de l’espace nécessaires pour exprimer leur lait maternel, favorisant ainsi un environnement de travail favorable pour les nouvelles mères.
Si le respect de ces dispositions engendre une difficulté excessive compte tenu de la taille, des ressources financières, de la nature et de la structure de l’entreprise, l’employeur peut rencontrer l’employé pour convenir d’une alternative raisonnable. Les employeurs comptant moins de 50 employés ne sont pas soumis à ces exigences si elles entraînent une difficulté excessive.
Source : SHRM – Accommodations pour mères allaitantes du New Hampshire
Ressource supplémentaire : Fiche d’information sur les pauses pour les mères qui allaitent
New Jersey
Lancement de la loi sur la transparence des salaires et des avantages
Date d’effet : 1 juin 2025
À partir du 1er juin 2025, la loi sur la transparence salariale et des avantages du New Jersey (NJPBTA) est devenue officiellement effective. Cette nouvelle loi vise à promouvoir l’équité salariale et la transparence sur le lieu de travail.
Les employeurs ayant 10 employés ou plus dans le New Jersey sont concernés et la loi s’applique à la fois aux postes sur place et à distance pouvant être occupés par des résidents du New Jersey.
Exigences clés :
- Les offres d’emploi doivent inclure :
- Une fourchette de salaire ou de rémunération horaire.
- Une description générale des avantages, tels que l’assurance maladie, les congés payés et les plans de retraite.
- Opportunités promotionnelles :
- Les employeurs doivent informer les employés actuels de la plupart des opportunités de promotion avant ou en même temps que les candidats externes.
Pourquoi c’est important Le non-respect peut entraîner des sanctions, une exposition juridique et un risque pour la réputation. La transparence n’est pas seulement une obligation légale, c’est aussi un avantage concurrentiel sur le marché du travail d’aujourd’hui.
Comment se préparer
- Auditez vos offres d’emploi pour vous assurer qu’elles incluent les informations requises sur le salaire et les avantages.
- Examiner les politiques de promotion interne pour assurer une communication en temps utile avec les employés actuels.
- Former les RH et les responsables du recrutement aux nouvelles exigences.
New York
Mise en œuvre de la loi sur la réduction des blessures des travailleurs d’entrepôt
Date d’entrée en vigueur : 1er juin 2025 (Évaluation d’ici le 19 juin 2025)
La loi sur la réduction des blessures des travailleurs d’entrepôt de New York, signée par la gouverneure Kathy Hochul, est entrée en vigueur le 1er juin 2025. Cette loi oblige les employeurs d’entrepôt comptant au moins 100 employés dans un seul centre de distribution ou 1 000 employés répartis sur plusieurs centres dans l’État de New York à développer des programmes formels de réduction des blessures. Ces programmes visent à minimiser les risques de blessures musculo-squelettiques grâce à des évaluations et des formations complètes. Les employeurs doivent faire appel à un ergonome qualifié pour évaluer les facteurs de risque et fournir une évaluation écrite d’ici le 19 juin 2025.
Le programme de réduction des blessures doit inclure des évaluations sur le site de travail, le contrôle des expositions, la formation des employés, les pratiques médicales et de premiers secours sur site, ainsi que la participation des employés. Les employeurs sont tenus de fournir une formation annuelle dans une langue et un vocabulaire que les employés comprennent, couvrant des sujets tels que les symptômes des blessures musculo-squelettiques, les facteurs de risque, les méthodes pour réduire ces risques et les droits et fonctions des comités de sécurité au travail. De plus, les employeurs disposant de prestataires médicaux ou de premiers secours sur site doivent consulter un consultant médical agréé pour garantir le respect des pratiques médicales reconnues.
Pour des informations détaillées, veuillez consulter la communication sur les blessures de nos employés d’entrepôt.
Expiration du programme de congés payés COVID-19
Date d’effet : 31 juillet 2025
Le congé payé lié à la COVID-19, à compter du 1er janvier 2020, prendra fin le 31 juillet 2025. Après cette date, les employés ayant besoin de congé pour la quarantaine ou l’isolement liés à la COVID-19 doivent utiliser leurs options de congé payé existantes, telles que le congé de maladie payé de l’État de New York et le temps de maladie mérité et sécuritaire de la ville de New York.
Source : COVID-19 Paid Leave : Guidance for Employers | Congé familial payé
Ohio
Autorisation de notification électronique du droit du travail
Date d’effet : 21 juillet 2025
En avril 2025, le gouverneur de l’Ohio, Mike DeWine, a signé le projet de loi du Sénat 33, permettant aux employeurs d’afficher certains avis obligatoires sur le droit du travail en ligne plutôt que de les exposer physiquement sur le lieu de travail.
Points forts:
- Date d’entrée en vigueur : La loi devrait entrer en vigueur en juillet 2025, 90 jours après avoir été déposée auprès du secrétaire d’État.
- Scope: Applies only to state-level labor law posting requirements. de l’État. Les obligations de publication fédérales restent inchangées. de l’État. Les obligations de publication fédérales restent inchangées.
- Avis éligibles:
- Loi sur le travail des mineurs (résumé seulement)
- Loi sur les normes minimales de salaire équitable
- Droit anti-discrimination et droits civils
- Loi sur le salaire prédominant
- Loi sur l’indemnisation des travailleurs
- Loi sur le programme de réduction du risque d’emploi public
Exigences:
- Les avis doivent être publiés en ligne d’une manière accessible aux employés.
- Employers must ensure that employees are aware of and can access the digital postings.
Ce changement est conçu pour moderniser les pratiques de conformité, en particulier pour les lieux de travail à distance et hybrides, et réduire les charges administratives pour les employeurs.
Source : projet de loi du Sénat 33 | 136e Assemblée générale | Législature de l’Ohio
Loi sur l’historique des salaires et la transparence de Cleveland
Date d’effet : 27 octobre 2025
Le conseil municipal de Cleveland a adopté une ordonnance qui interdit aux entreprises de Cleveland comptant quinze employés ou plus dans les limites de la ville de se renseigner sur les salaires et oblige ces entreprises à fournir des informations sur les salaires dans les offres d’emploi.
L’ordonnance permet aux employeurs de corriger les violations sans encourir de sanction pécuniaire civile, mais prévoit des sanctions civiles pouvant aller jusqu’à 5 000 $ en cas de refus de se conformer et de violations multiples.
Source : Législation du conseil municipal de Cleveland
Oregon
Amendement du programme de congé familial et médical payé
Date d’effet : 24 septembre 2025
L’Oregon a modifié son programme de congé familial et médical payé (PFML), les changements devant entrer en vigueur le 24 septembre 2025. Ces mises à jour visent à améliorer l’administration, clarifier les responsabilités et renforcer la protection des travailleurs.
Les points forts incluent :
- Supervision administrative clarifiée
- Le projet de loi du Sénat 69 (SB 69) désigne le Bureau du travail et des industries (BOLI) comme responsable de la supervision des dispositions relatives aux représailles et à la discrimination en vertu des lois PFML
- Coordination avec l’OFLA :
- Les modifications alignent davantage le programme PFML avec l’Oregon Family Leave Act (OFLA), notamment en ce qui concerne les responsabilités des employeurs et les droits des employés
- Renforcement de l’application et des appels :
- Le Département de l’emploi de l’Oregon (OED) et BOLI coordonneront les efforts d’application, d’appel et d’éducation afin d’assurer une administration plus fluide et un meilleur soutien pour les employeurs et les employés
- Soutien aux petits employeurs et aux travailleurs indépendants :
- Soutien continu et participation facultative pour les petits employeurs et les travailleurs indépendants, y compris les subventions et les options de choix
- Protection de l’emploi et durée du congé:
- Les employés demeurent admissibles à un congé payé pouvant aller jusqu’à 12 semaines (14 semaines dans certains cas liés à la grossesse), avec protection d’emploi s’ils ont travaillé pour le même employeur pendant au moins 90 jours
Source : Système d’information législative de l’Oregon – SB69
Mise en œuvre de l’interdiction de l’enquête d’embauche liée à l’âge
Date d’entrée en vigueur : 28 septembre 2025
L’Oregon a modifié sa loi antidiscrimination pour interdire les demandes de renseignements préalables à l’embauche qui pourraient révéler l’âge d’un candidat. La loi interdit la discrimination en emploi fondée sur l’âge, et l’amendement interdit à un employeur ou à une agence de placement de demander l’âge, la date de naissance, les dates de fréquentation de l’établissement d’enseignement ou la date de diplomation d’un candidat, sauf si :
- Un entretien initial avait déjà été réalisé; ou
- S’il n’y avait pas d’entretien initial, une offre d’emploi conditionnelle avait déjà été faite.
Ces restrictions ne s’appliquent pas lorsque ces informations sont nécessaires pour confirmer que le demandeur répond aux qualifications professionnelles légitimes ou pour se conformer à toute règle ou réglementation fédérale, étatique ou locale.
L’amendement abroge également une disposition qui permettait aux programmes d’apprentissage d’exclure les candidats plus âgés. Les programmes d’apprentissage ne pourront plus rejeter un apprenti parce qu’il ne serait pas en mesure de terminer la formation requise avant l’âge de 70 ans.
Source : Législature de l’Oregon – Protection contre la discrimination fondée sur l’âge
Vermont
Mise en œuvre de la loi sur la divulgation des rémunérations
Date d’effet : 1 juillet 2025
La Loi sur la divulgation de la rémunération est la nouvelle législation du Vermont sur la transparence salariale. Elle s’applique aux employeurs comptant 5 employés ou plus, si au moins un travaille au Vermont.
- Exigence : Les employeurs doivent inclure une fourchette de salaire ou de rémunération de bonne foi dans toutes les offres d’emploi pour :
- Postes situés dans le Vermont
- Postes à distance liés à un bureau ou un lieu de travail basé dans le Vermont
L’objectif de ce projet de loi est de promouvoir l’équité salariale et la transparence, et de réduire la discrimination salariale.
Source : ACT155 As Enacted.pdf
Virginia
Mise en œuvre de l’obligation de déclaration des violences sur le lieu de travail à l’hôpital
Date d’effet : 1 juillet 2025
La nouvelle loi de la Virginie, en vigueur le 1er juillet 2025, oblige les hôpitaux à établir un système complet de déclaration des incidents de violence en milieu de travail. Ce système exige que les hôpitaux documentent, suivent et analysent les incidents de violence en milieu de travail, incluant des détails tels que la date, l’heure, la description de l’incident et les titres de poste des employés touchés. La loi vise à améliorer la prévention de la violence par l’éducation, la formation à la désescalade, l’identification des risques et la planification.
Les hôpitaux doivent informer tous les employés du système de signalement, y compris des directives sur le moment et la manière de signaler les incidents. Les rapports doivent être conservés pendant au moins deux ans et inclure des détails complets sur chaque incident, notamment :
- La date et l’heure de l’incident
- Une description de l’incident, incluant le(s) titre(s) du poste (ou des employés) concernés;
- Que l’auteur soit un patient, un visiteur, un employé ou une autre personne;
- Une description de l’endroit où l’incident s’est produit;
- Les informations relatives à l’incident, y compris s’il impliquait une agression physique avec ou sans arme ou objet, une menace de force physique ou l’utilisation d’une arme ou d’un autre objet avec l’intention de causer des blessures corporelles, une agression sexuelle ou une menace d’agression sexuelle, ou « toute autre chose » non spécifiquement énumérée;
- La réponse à l’incident et les éventuelles conséquences, y compris si la sécurité ou les forces de l’ordre ont été contactées et, le cas échéant, leur réponse et si l’incident a entraîné un changement dans la politique de l’hôpital; et
- Informations sur la personne qui a rédigé le rapport, y compris le nom, le titre de poste et la date d’achèvement.
De plus, les hôpitaux doivent rapporter les données des incidents trimestriellement à leurs médecins et infirmiers en chef, et annuellement au ministère de la Santé à partir du 1er juillet 2026. Cela assure un rapport et une analyse systématiques des incidents de violence en milieu de travail.
Le Conseil d’État de la Santé établira des règlements pour le rapport annuel, et le Secrétaire de la Santé et des Ressources Humaines de Virginie fournira des recommandations sur la collecte et la communication des données d’ici le 1er novembre 2025. Ces mesures visent à renforcer la sécurité des travailleurs de la santé en garantissant une approche structurée pour documenter et traiter la violence sur le lieu de travail.
Source : Littler – Rapport sur la violence à l’hôpital de Virginie
Ajustement du seuil de compensation de l’accord de non-concurrence
Date d’effet : 1 juillet 2025
La Virginie a modifié sa loi de non-concurrence pour relever le seuil de rémunération qui définit un « employé à faible salaire ». Ce changement concerne les employés protégés contre les ententes de non-concurrence en vertu de la loi de Virginie.
- Le seuil annuel de rémunération pour les « employés à bas salaire » est passé de 73 320 $ à 76 081 $.
- Cet ajustement reflète les mises à jour du salaire hebdomadaire moyen de l’État, tel que déterminé par le Département du Travail et de l’Industrie de Virginie (DOLI).
- Il est interdit aux employeurs de conclure ou de faire respecter des accords de non-concurrence avec des employés dont le salaire est inférieur à ce seuil.
Implications pour les employeurs :
- Les employeurs doivent examiner les niveaux de rémunération et les accords de non-concurrence pour garantir la conformité.
- Les clauses de non-concurrence dans les contrats avec des employés gagnant moins de 76 081 $ par an peuvent être inapplicables.
- Cette loi s’applique aux employés non exemptés et fait partie de l’effort plus large de la Virginie pour limiter les clauses restrictives dans les contrats de travail.
Source : Littler – Seuil de non-concurrence en Virginie
Washington
Modification de la loi sur l’égalité de rémunération et des chances
Date d’effet : 27 juillet 2025
Le gouverneur Bob Ferguson a promulgué le projet de loi 5408 du Sénat, modifiant l’EPOA. Ces changements entreront en vigueur le 27 juillet 2025 et visent à clarifier les responsabilités des employeurs, à réduire le risque de litige et à fournir un cadre d’application plus équilibré.
Principaux amendements à l’EPOA :
- Période de notification et de correction (2025–2027) Les employeurs devront désormais corriger les offres d’emploi non conformes après réception d’un avis écrit. Si elles sont corrigées pendant cette période, aucun dommage ni aucune pénalité ne sera appliqué.
- Option de salaire fixe Les employeurs peuvent désormais indiquer un montant fixe unique dans les offres d’emploi au lieu d’une fourchette salariale, à condition qu’un seul montant soit proposé (par exemple, pour les mutations internes ou les postes à salaire fixe).
- Recours clarifiés Les candidats concernés peuvent choisir l’une des options suivantes :
- Des recours administratifs (pénalités civiles allant jusqu’à 1 000 $ et dommages-intérêts légaux entre 100 $ et 5 000 $), ou
- Une action civile privée pour dommages-intérêts légaux et frais d’avocat.
- Exemptions pour les publications non intentionnelles Les offres d’emploi reproduites numériquement sans le consentement de l’employeur sont exemptées des exigences de divulgation salariale.
Amendement de la loi sur l’accès au dossier du personnel
Date d’effet : 27 juillet 2025
Le gouverneur Bob Ferguson a signé le projet de loi 1308 de la Chambre, modifiant les règles de l’État sur l’accès des employés aux dossiers du personnel. Ces changements entreront en vigueur le 27 juillet 2025.
Principales modifications prévues par le HB 1308 :
- Définition du dossier du personnel La loi fournit désormais une définition claire de ce qui constitue un dossier du personnel. Il comprend :
- Candidatures
- Évaluations de performance
- Dossiers disciplinaires finalisés
- Dossiers de congé et d’hébergement
- Documents de paie
- Contrats de travail
Les dossiers liés aux enquêtes criminelles ou préparés en prévision de litiges sont exclus.
2. Exigences d’accès et de délai Les employeurs doivent désormais fournir une copie du dossier du personnel dans les 21 jours calendaires suivant une demande écrite. Cela s’applique aussi bien aux employés actuels qu’aux anciens employés, qui peuvent également désigner un représentant pour recevoir le dossier.
3. Déclarations de licenciement écrites Sur demande, les employeurs doivent fournir, dans un délai de 21 jours calendaires, une déclaration écrite et signée indiquant :
-
- La date effective de décharge
- S’il y avait une raison pour la décharge
- Si oui, la ou les raisons du congédiement
Mesures d’action de l’employeur :
- Révisez et mettez à jour vos politiques et procédures de dossier personnel.
- Former le personnel des ressources humaines aux nouveaux délais d’accès et de réponse.
- Assurez-vous d’une tenue de dossiers sécurisée et organisée, en particulier pour les dossiers d’hébergement et de congés, qui peuvent également être soumis aux règles fédérales de confidentialité (par exemple, ADA).
- Préparez des modèles pour les relevés de sortie afin de garantir le respect des délais.
Cet amendement améliore la transparence pour les employés tout en imposant de nouvelles obligations de conformité aux employeurs. Il convient de consulter un conseiller juridique pour garantir le respect des exigences tant au niveau de l’État qu’au niveau fédéral.
Congé de maladie payé Expansion des procédures d’immigration
Date d’effet : 27 juillet 2025
L’amendement entre en vigueur le 27 juillet 2025, et permet aux employés d’utiliser les congés de maladie rémunérés accumulés pour des procédures liées à l’immigration.
Principales dispositions du HB 1875 :
- Éligibilité au congé élargie Les employés peuvent désormais utiliser le congé maladie payé pour :
- Préparer ou participer à des procédures judiciaires ou administratives d’immigration.
- Soutenir un membre de la famille impliqué dans de telles procédures.
- Définition de membre de la famille La loi définit « membre de la famille » de façon large pour inclure :
- Enfant, petit-enfant, grand-parent, parent, frère ou sœur, ou conjoint
- Les personnes qui résident au domicile de l’employé ou qui dépendent de lui pour les soins.
- Exigences de vérification Les employeurs peuvent demander des documents, qui peuvent inclure :
- Une déclaration d’un défenseur de l’immigration, d’un avocat, d’un membre du clergé ou d’un autre professionnel
- Une déclaration écrite de l’employé
Les employeurs ne doivent pas exiger la divulgation d’informations personnelles identifiables sur le statut d’immigration.
Implications pour les employeurs :
- Mettez à jour vos politiques de congé maladie et vos manuels des employés pour refléter les utilisations qualifiées élargies.
- Former le personnel des RH et de la direction aux nouvelles dispositions et aux formes de vérification acceptables.
- Assurez la confidentialité et le respect des protections de la vie privée lors du traitement des demandes de congé liées à l’immigration.
Cet amendement reflète l’engagement continu de Washington à soutenir les communautés immigrantes et à assurer un accès équitable aux protections en milieu de travail.
Mise en œuvre de la loi Mini-WARN
Date d’effet : 27 juillet 2025
Le 27 juillet 2025, la loi sur la notification rapide et les avantages pour les employés licenciés, communément appelée la loi Mini-WARN, est entrée en vigueur. Cette loi impose aux employeurs de nouvelles obligations concernant la notification préalable des licenciements massifs et des fermetures d’entreprise.
Dispositions clés de la loi Mini-WARN de Washington :
- Couverture Plus Large de l’Employeur
- S’applique aux employeurs du secteur privé comptant 50 employés à temps plein ou plus dans l’État de Washington.
- C’est un seuil plus bas que la loi fédérale WARN, qui s’applique aux employeurs comptant 100 employés ou plus.
- Événements déclencheurs Les employeurs doivent fournir un préavis écrit de 60 jours avant :
- Un licenciement massif affectant 50 employés à temps plein ou plus en l’espace de 30 jours.
- Une fermeture d’entreprise, qu’elle soit temporaire ou permanente, sur un seul site.
- Destinataires des avis Les avis doivent être fournis à :
- Employés concernés
- Tous représentants syndicaux concernés
- Le Département de la sécurité de l’emploi de l’État de Washington (ESD)
- Élus locaux dans la juridiction concernée
- Exigences de contenu des avis Les avis doivent inclure :
- Informations sur l’entreprise et le site
- Que l’action soit temporaire ou permanente
- Dates des pertes d’emploi
- Titres de poste et noms des employés concernés
- Que l’action soit due à un déménagement ou à une externalisation
- Exemptions Semblables à la loi fédérale WARN, des exemptions s’appliquent pour:
- Circonstances commerciales imprévisibles
- Catastrophes naturelles
- Entreprises en difficulté recherchant activement des capitaux
- Disposition spéciale pour les employés en congé Les employés bénéficiant du congé familial et médical payé de Washington ne peuvent pas être inclus dans un avis de licenciement sauf si :
- Toute l’entreprise ferme, ou
- Une exemption valide s’applique
Source : Ogletree Deakins – Washington Mini-WARN Act
Virginie-Occidentale
Expansion de la désqualification pour tests de drogue aux allocations de chômage
Date d’effet : 2 juillet 2025
La Virginie-Occidentale mettra en œuvre des modifications de ses lois sur l’indemnisation du chômage en vertu du projet de loi 2441 de la Chambre. Cette législation élargit les circonstances dans lesquelles les individus peuvent être disqualifiés de recevoir des allocations de chômage en raison de la consommation de drogues ou d’alcool.
Principales dispositions de la HB 2441 :
- Les employés licenciés pour avoir échoué à un test aléatoire de dépistage de drogues ou d’alcool peuvent désormais être déclarés inéligibles aux allocations de chômage.
- La disqualification s’applique spécifiquement aux postes jugés « sensibles à la sécurité », lorsque la consommation de substances représente un risque pour la santé et la sécurité de l’employé ou d’autrui.
- Cet amendement s’appuie sur la législation existante, qui disqualifie déjà les individus pour être en état d’ébriété au travail, refuser un test de dépistage de drogues ou falsifier les résultats des tests.
Implications pour les employeurs :
- Les employeurs devraient examiner et définir clairement quels postes sont considérés comme sensibles à la sécurité.
- Il est conseillé de mettre à jour les manuels des employés et les politiques de dépistage de drogues pour refléter ces changements.
- Assurez-vous que les procédures de dépistage de drogues sont conformes aux lois provinciales et fédérales, notamment en ce qui concerne la procédure régulière et la documentation.
Perspectives d’avenir : changements législatifs futurs
- Alabama – Comptes d’avantages sociaux portables pour les travailleurs autonomes (en vigueur le 31 décembre 2025)
- Indiana – Loi sur la protection des données des consommateurs (en vigueur le 1er janvier 2026)
- Kentucky – Loi sur la protection des données des consommateurs (en vigueur le 1er janvier 2026)
- Maine – Loi sur le congé familial et médical payé (en vigueur le 1er janvier 2026)
- Maryland – Programme de congé familial et médical payé (en vigueur le 1er janvier 2026) Remarque : Les prestations commencent à compter le 1er janvier 2028.
- Minnesota – Loi sur le congé familial et médical payé (en vigueur le 1er janvier 2026)
- Minnesota – Élargissement de la Loi sur le congé payé (en vigueur le 1er janvier 2026)
- New York – Amendement constitutionnel des catégories protégées (en vigueur depuis le 16 décembre 2025)
- New York – Loi sur la protection des employés des centres d’appels (en vigueur le 21 décembre 2025)
- Oregon – Loi sur la transparence des salaires (Entrée en vigueur le 1er janvier 2026)
- Washington – Modification du programme Washington Cares (En vigueur le 1er janvier 2026)
- Washington – Congé pour victime de crime haineux et prolongation des aménagements (à compter du 1er janvier 2026)
- Washington – Amendement sur la protection contre le harcèlement des employés isolés (en vigueur le 1er janvier 2026)
- Washington – Amendement sur la protection contre le harcèlement des employés isolés (en vigueur le 1er janvier 2026) …
Canada
Alberta
Amendement sur la prévention de la violence et du harcèlement en milieu de travail
Date d’effet : 4 décembre 2024
Le 4 décembre 2024, le gouvernement de l’Alberta a mis en œuvre d’importants amendements au Code de la santé et de la sécurité au travail par le biais de l’Ordre ministériel 2024-2012. Bien qu’il y ait de nombreux changements dans le Code découlant de cet ordre ministériel, ceux qui intéressent le plus les employeurs en Alberta concernent la Partie 27 — Violence et harcèlement.
Changements clés:
Reclassification de la violence et du harcèlement
- L’article 389 du Code a été abrogé, ce qui signifie que la violence et le harcèlement ne sont plus considérés comme des « dangers ».
- Par conséquent, les exigences de la Partie 2 du Code ne s’appliquent plus directement à la violence et au harcèlement en milieu de travail, et une évaluation des risques n’a pas besoin d’être effectuée avant le début des travaux sur le chantier.
- Cependant, les amendements à la Partie 27 importent beaucoup des mêmes termes et concepts que ceux de la Partie 2.
Les exigences simplifiées du plan de prévention, Partie 27, exigent désormais que les employeurs aient un seul plan de prévention de la violence et du harcèlement. Le plan doit inclure :
- Des mesures visant à éliminer ou, si cela n’est pas raisonnablement réalisable, à contrôler les risques de violence et de harcèlement pour les travailleurs;
- Procédures pour informer les travailleurs de la nature du danger de la violence et du harcèlement; et
- Procédures claires pour signaler la violence et le harcèlement et comment les plaintes et incidents seront enquêtés.
Comme auparavant, le plan doit également aborder les mesures que l’employeur prendra pour protéger la confidentialité des parties impliquées et quand la divulgation de ces informations sera requise.
Les exigences mises à jour en matière de révision demeurent dans la Partie 27 pour examiner et, si nécessaire, réviser le plan de prévention tous les trois ans, ou si le comité mixte de santé et de sécurité/représentant demande une révision. Cependant, un incident de violence ou de harcèlement ne déclenche plus automatiquement une révision sauf si l’incident indique qu’une révision est nécessaire. De plus, une révision est maintenant requise lorsqu’il y a un changement dans le travail ou le site de travail qui pourrait affecter le potentiel de survenue de violence ou de harcèlement.
Source : Carbert Waite LLP – Alberta Violence and Harassment Prevention Changes
Colombie-Britannique
Modification de la limitation de la demande de certificat médical
Date d’entrée en vigueur : 2025 (date précise à proclamer)
Le gouvernement de la Colombie-Britannique a adopté le projet de loi 11, la Loi modifiant les normes d’emploi de 2025, qui limite la capacité d’un employeur à demander un certificat médical pour des absences de courte durée liées à la santé.
Dispositions clés :
- Les termes « circonstances spécifiées » et « base à court terme » n’ont pas encore été définis formellement.
- Les projets de règlements devraient clarifier ces définitions avant la saison grippale 2025.
- Selon le ministre du Travail, cet amendement vise à s’appliquer aux absences très courtes.
- Pour les congés plus longs, le retour au travail ou les processus d’accommodement, les employeurs devraient toujours pouvoir demander des renseignements médicaux.
Source : Kent Employment Law – C.-C. Sick Note Law
Nouvelle-Écosse
Mise en œuvre de la Loi sur les milieux de travail plus forts pour la Nouvelle-Écosse
Dates d’entrée en vigueur : Plusieurs dates tout au long de 2025
Le gouvernement de la Nouvelle-Écosse a adopté le projet de loi 464, la Loi sur le renforcement des milieux de travail pour la Nouvelle-Écosse (2024), visant à améliorer la santé, la sécurité et le bien-être des travailleurs à travers la province. Cette législation modifie trois lois clés : le Code des normes du travail (LSC), la Loi sur la santé et la sécurité au travail (OHSA) et la Loi sur l’indemnisation des travailleurs (WCA).
Amendements au Code des Normes de Travail
Date d’effet : 1 janvier 2025
Mise en œuvre du congé pour maladie grave
- Le projet de loi 464 introduit un nouveau congé d’absence statutaire : Le départ pour maladie grave.
- Les employés éligibles ont droit à un congé sans solde pouvant aller jusqu’à 27 semaines s’ils sont diagnostiqués avec une maladie grave ou subissent une blessure grave.
- Le congé pour maladie grave ne peut pas dépasser 27 semaines au cours d’une période de 52 semaines (des exceptions peuvent s’appliquer).
- Éligibilité au congé : Les employés ont droit à ce congé légal après avoir complété au moins trois (3) mois d’emploi.
- Les futures réglementations détermineront l’étendue des informations que les employeurs peuvent demander à l’employé. D’ici là, les employeurs peuvent demander des informations qu’ils jugent raisonnables dans les circonstances.
Congé amélioré pour maladie et responsabilités familiales
- La période de congé maladie légal a été portée à cinq jours non rémunérés par an au lieu de trois jours non rémunérés.
- De plus, le projet de loi 464 prévoit désormais trois jours supplémentaires de congé non rémunéré pour s’occuper d’un enfant, d’un parent ou d’un membre de la famille malade ou blessé, ou pour des rendez-vous médicaux, dentaires ou autres similaires pouvant avoir lieu pendant les heures de travail.
- Les employés doivent informer leur employeur de ces congés dès que possible.
- Pour être conformes à ces amendements au LSC, les employeurs en Nouvelle-Écosse doivent revoir et modifier les politiques du milieu de travail, en particulier celles liées aux congés d’absence.
Modifications à la Loi sur la santé et la sécurité au travail
Date d’entrée en vigueur : 1er septembre 2025
Définition élargie de la santé et de la sécurité
- La définition de « santé et sécurité » inclut désormais explicitement la santé physique et psychologique ainsi que la sécurité au travail.
Mise en œuvre obligatoire d’une politique de harcèlement sur le lieu de travail
- Tous les employeurs régis par des règles provinciales doivent élaborer et mettre en œuvre une politique formelle de prévention du harcèlement en milieu de travail, en plus de toute politique de violence en milieu de travail existante.
Droit clarifié de refuser un travail dangereux
- Précise que les employés qui refusent un travail dangereux peuvent être réaffectés à des fonctions alternatives sans que cette réaffectation constitue une représaille en vertu de la loi.
Modifications à la Loi sur l’indemnisation des travailleurs
Date d’effet : 15 juillet 2025
Fonctions améliorées de retour au travail
- Établit de nouvelles obligations pour les employeurs et les employés afin de coopérer au retour rapide et sûr au travail des travailleurs blessés.
Responsabilités de l’employeur :
- Contactez le travailleur blessé dès que raisonnablement possible après la survenue de la blessure et maintenez une communication continue.
- Tentez d’offrir un travail adéquat et disponible qui puisse restaurer les revenus de l’employé avant la blessure, lorsque possible.
- Fournissez toute information relative au retour au travail demandée par la Commission de la compensation des travailleurs.
- Respectez les règlements futurs au fur et à mesure de leur introduction.
Responsabilités des employés :
- Contactez leur employeur dès que raisonnablement possible après une blessure et maintenez une communication ouverte tout au long de la récupération.
- Aider, si nécessaire, à identifier des opportunités de travail appropriées et disponibles.
- Fournir toute information relative au retour au travail demandée par le Conseil.
- Respectez toutes les exigences supplémentaires établies par les réglementations futures.
Source : Peninsula Group – Guide de la Loi sur les milieux de travail plus forts de la Nouvelle-Écosse
Ontario
Mise en œuvre du congé pour maladie de longue durée
Date d’effet : 19 juin 2025
Le 19 décembre 2024, la Loi de 2024 sur le travail pour les travailleurs de l’Ontario (projet de loi 229) a reçu la sanction royale.
L’amendement suivant à la Loi sur les normes d’emploi de 2000 (ESA) entrera en vigueur le 19 juin 2025 :
- Un employé ayant au moins 13 semaines de service a droit à un congé sans solde pouvant aller jusqu’à 27 semaines s’il est incapable d’exercer ses fonctions en raison d’une condition médicale grave.
- Le congé est protégé par l’emploi, ce qui signifie que l’employeur doit garder l’emploi de l’employé pendant son congé et le réintégrer à son retour.
- Il n’est pas nécessaire que les semaines soient consécutives.
Amendement futur : Un amendement supplémentaire entrera en vigueur à une date qui sera proclamée à l’avenir :
- Un employé ayant au moins 13 semaines de service aura droit à un congé non payé pouvant aller jusqu’à 16 semaines après la remise ou l’arrivée d’un enfant sous la garde, les soins et le contrôle de l’employé par adoption ou gestation pour autrui.
Pour toute question, veuillez contacter HRCanada@people20.com.
Exigences de publication des offres d’emploi et de tenue de registres
Date d’effet : 1 juillet 2025 et le 1 janvier 2026
Ces nouvelles exigences entreront en vigueur en deux étapes : le 1er juillet 2025 et le 1er janvier 2026, et s’appliqueront aux employeurs ayant 25 employés ou plus.
Informations sur l’emploi pour les nouvelles recrues
Date d’effet : 1 juillet 2025
Les employeurs sont tenus de fournir aux employés les informations suivantes, par écrit, avant leur premier jour de travail, ou, si cela n’est pas possible, dès que raisonnablement possible :
- Le nom légal de l’employeur, ainsi que tout nom commercial ou d’exploitation de l’employeur si différent du nom légal;
- Coordonnées de l’employeur, y compris l’adresse, le numéro de téléphone et un ou plusieurs noms de contact;
- Une description générale de l’endroit où il est prévu que l’employé accomplisse initialement son travail
- Le taux horaire de départ ou autre salaire ou commission, selon le cas;
- La période de paie et le jour de paie établis par l’employeur; et
- Une description générale des heures de travail initiales prévues par l’employé.
Les exigences en matière d’informations sur l’emploi ne s’appliquent pas aux éléments suivants :
- Les employeurs comptant moins de vingt-cinq (25) employés lors de leur premier jour de travail; ou
- Un employé qui est un employé assigné.
Pour plus de clarté, les « employés affectés » sont définis dans l’ESA comme des employés employés par une agence d’aide temporaire dans le but d’être affectés à des tâches temporaires pour des clients de l’agence.
Exigences pour l’offre d’emploi
Date d’effet : 1 janvier 2026
De nouvelles exigences de l’ESA pour les offres d’emploi publiquement annoncées ont été introduites par le biais de la loi Working for Workers Four, 2024, et de la loi Working for Workers Five, 2024, et un règlement récemment publié fournit des détails importants concernant la portée des nouvelles obligations.
Définition d’une Offre d’Emploi Publiquement Annoncée : Une offre d’emploi publiquement annoncée est définie comme une offre d’emploi externe que l’employeur ou une personne agissant au nom de l’employeur annonce au grand public de quelque manière que ce soit, mais n’inclut pas :
- Une campagne de recrutement générale qui n’annonce pas de poste spécifique
- Une pancarte générale de recherche d’aide qui n’annonce pas un poste spécifique
- Une publication pour un poste réservé aux employés actuels de l’employeur ; ou
- Une publication pour laquelle le travail doit (i) être effectué à l’extérieur de l’Ontario ou (ii) effectué à l’extérieur de l’Ontario et en Ontario, et le travail effectué à l’extérieur de l’Ontario, ne constitue pas une continuation du travail effectué en Ontario.
Éléments requis pour l’offre d’emploi :
- Plage de rémunération : Les employeurs doivent inclure des informations sur la rémunération prévue ou la plage de rémunération prévue pour le poste dans l’annonce d’emploi. Si une plage est fournie, la différence entre les taux de rémunération les plus hauts et les plus bas ne doit pas dépasser 50 000 $ (par exemple, de 70 000 $ à 120 000 $). La rémunération aux fins de l’annonce d’emploi comprend ce qui serait considéré comme des « salaires » au sens de l’article 1 de la ESA. Les employeurs devront examiner attentivement quelle rémunération pourrait être exclue de la plage (s’ils le souhaitent).
Cette exigence ne s’applique pas lorsque l’offre d’emploi concerne un poste dont la rémunération annuelle prévue dépasse 200 000 $ ou lorsque le poste a une fourchette de rémunération qui se termine par un montant supérieur à 200 000 $.
- Expérience canadienne : Les employeurs ne doivent inclure aucune exigence liée à l’expérience canadienne dans l’offre d’emploi ou le formulaire de candidature.
- Intelligence artificielle : Les employeurs qui utilisent l’intelligence artificielle pour sélectionner, évaluer ou choisir des candidats pour un poste doivent inclure une déclaration dans l’offre d’emploi indiquant l’utilisation de l’intelligence artificielle.
L’intelligence artificielle est définie comme un système basé sur la machine qui, pour des objectifs explicites ou implicites, déduit à partir des données d’entrée qu’il reçoit afin de générer des sorties telles que des prédictions, du contenu, des recommandations ou des décisions pouvant influencer des environnements physiques ou virtuels.
- Poste vacant existant : L’offre d’emploi doit inclure une déclaration indiquant si l’offre concerne un poste existant ou non.
- Informations après l’entretien : Si un employeur interviewe un candidat pour un poste annoncé, l’employeur doit, dans les 45 jours suivant la date du dernier entretien, informer le candidat si une décision d’embauche a été prise concernant l’offre d’emploi.
- Conservation des dossiers : Les employeurs doivent conserver les offres d’emploi et tous les formulaires de candidature associés, ainsi que les informations fournies aux candidats après un entretien, pendant une période de trois ans.
Pour toute question, veuillez contacter HRCanada@people20.com.
Mise en œuvre des normes de salle de bain propre
Date d’effet : 1 juillet 2025
Le projet de loi 190 de l’Ontario, Loi sur le travail pour les travailleurs cinq, 2024, a modifié la Loi sur la santé et la sécurité au travail (OHSA) pour ajouter de nouvelles exigences liées aux installations sanitaires pour les employeurs et les constructeurs sur les projets de construction.
Règlement 480/24 — Installations sanitaires — Dossiers de nettoyage (Règlement #1)
Le règlement n°1 précise que les employeurs et les constructeurs peuvent satisfaire à leur obligation de rendre les registres de nettoyage des sanitaires accessibles en veillant à ce que :
- Le registre est affiché dans un endroit bien visible dans ou près des installations sanitaires auxquelles le registre se rapporte, de manière à ce qu’il soit susceptible d’attirer l’attention des travailleurs ; ou
- Le dossier est affiché électroniquement où les travailleurs peuvent y accéder, et les travailleurs reçoivent des instructions sur où et comment y accéder.
Le règlement #1 prévoit également que ce dossier doit inclure la date et l’heure des deux derniers nettoyages des toilettes.
Règlement 482/24 — Installations sanitaires — Projets de construction (Règlement #2)
Le Règlement n° 2 modifie le Règlement de l’Ontario 213/91 (Projets de construction) en vertu de la LST en révoquant l’article 29(12) et en le remplaçant par un nouvel article 29(12). 29(12). Le nouvel article 29(12) exige qu’un constructeur tienne un registre des services d’entretien, de nettoyage et de désinfection de tout toilette, urinoir et installations de nettoyage. Il stipule également que ce registre doit inclure la date de tous les services effectués au cours des six derniers mois ou de la durée du projet, selon la période la plus courte. It also stipulates this record must include the date of all services for the past six months or the duration of the project, whichever is shorter.
En conséquence, à compter du 1er janvier 2026, un constructeur sera tenu de satisfaire à ses obligations en vertu à la fois du Règlement n°1 et du Règlement n°2.
Source : Littler – Règlements sur les toilettes de l’OHSA de l’Ontario
Lancement de la Loi sur les droits des travailleurs des plateformes numériques
Date d’effet : 1 juillet 2025
À partir du 1er juillet 2025, la nouvelle Loi sur les droits des travailleurs sur les plateformes numériques (DPWRA) de l’Ontario instaure des protections renforcées pour les travailleurs des petits boulots employés via des plateformes en ligne (par exemple, le covoiturage, les applications de livraison, les places de marché indépendantes). Les dispositions clés incluent :
- Transparence : Les travailleurs doivent recevoir des informations claires sur le calcul des salaires, les affectations de travail et les évaluations de performance.
- Paiement récurrent : Les plateformes doivent établir des périodes de paie et des jours de paie cohérents.
- Garantie du salaire minimum : Les travailleurs doivent recevoir au moins le salaire minimum de l’Ontario pour chaque affectation.
- Droits d’accès à la plateforme : Les travailleurs doivent recevoir une explication écrite et un préavis de deux semaines s’ils sont retirés d’un quai.
- Règlement local des conflits : Tous les différends liés au travail doivent être réglés en Ontario.
- Exigences en tenue de dossiers : Les plateformes doivent conserver des dossiers détaillés des travailleurs pendant trois ans après la fin de l’accès.
Source : Filion Wakely Thorup Angeletti LLP – Digital Platform Workers’ Rights
Île-du-Prince-Édouard
Mise en œuvre de la loi sur la protection des travailleurs étrangers temporaires
Date d’effet : 1er avril 2025
La Loi sur la protection des travailleurs étrangers temporaires est lancée par étapes. La première étape, qui a introduit de nouvelles protections pour les travailleurs étrangers temporaires et une nouvelle exigence de licence pour les recruteurs, est entrée en vigueur le 1er avril 2025.
Cette phase de la loi introduit plusieurs nouvelles exigences pour les employeurs et les recruteurs, notamment :
- Les recruteurs et les employeurs ne peuvent pas fournir d’informations fausses ou trompeuses concernant les services de recrutement ; l’immigration ; les services d’immigration ; l’emploi ; ou le logement.
- Les recruteurs et les employeurs ne peuvent pas prendre possession ou conserver le passeport d’un travailleur étranger ou tout document officiel, sauf pour copier temporairement le document ou enregistrer ses informations.
- Les recruteurs et les employeurs ne peuvent pas déformer les opportunités d’emploi, y compris les détails du poste; les fonctions; la durée de l’emploi; les salaires et avantages; ou d’autres conditions.
- Les recruteurs et les employeurs ne peuvent pas menacer de déportation ou de toute autre action lorsqu’il n’y a pas de motif légal.
Les recruteurs ont des exigences supplémentaires en vertu de la loi, notamment :
- Les recruteurs ne peuvent pas facturer de frais et de dépenses pour les services de recrutement aux travailleurs étrangers.
- Les recruteurs qui aident les employeurs à trouver des travailleurs étrangers doivent être agréés.
- Les recruteurs doivent avoir un contrat écrit avec chaque employeur et travailleur étranger.
Source : Gouvernement de l’Île-du-Prince-Édouard – Protection temporaire des travailleurs étrangers
Saskatchewan
Modification de la Loi sur l’emploi de la Saskatchewan (Projet de loi n° 5)
Date d’entrée en vigueur : Date à proclamer
Le gouvernement adopte des amendements à la Loi sur l’emploi de la Saskatchewan — projet de loi no 5
Voici un résumé des principaux changements que les employeurs de la Saskatchewan doivent comprendre :
Limitations pour les demandes de notes médicales Les employeurs sont limités quant au moment où ils peuvent demander un certificat médical pour les absences d’un employé en raison d’une maladie ou d’une blessure (que ce soit pour l’employé ou pour un membre de la famille immédiate). Une demande ne peut être faite que si :
- L’employé a été absent pendant plus de cinq jours ouvrables consécutifs, ou
- L’employé a eu deux absences non consécutives ou plus au cours des 12 derniers mois.
Droits à un congé de maladie prolongé Les employés ont droit à jusqu’à 27 semaines de congé de maladie de longue durée non rémunéré et protégé par l’emploi, contre 12 semaines auparavant. Cela aligne les dispositions provinciales de protection de l’emploi sur les prestations de maladie de l’assurance-emploi (AE) fédérale.
Congé de deuil élargi La législation précise que le congé de deuil peut désormais être pris en cas de perte de grossesse. Elle prolonge également le délai dans lequel les employés peuvent prendre leurs cinq jours de congé de deuil non rémunéré, jusqu’à six mois après le décès ou la perte de grossesse, offrant une plus grande flexibilité aux employés concernés.
Modifications du congé de maternité Le droit au congé de maternité a été étendu pour couvrir les employées qui subissent une perte de grossesse jusqu’à 20 semaines avant la date prévue d’accouchement.
Nouveau congé pour violence interpersonnelle Les employés victimes de violence interpersonnelle ou sexuelle ont droit à un nouveau congé non payé d’une durée maximale de 16 semaines, à prendre en une seule période continue dans un délai de 52 semaines. Ceci s’ajoute au droit existant de 10 jours (cinq payés et cinq non payés), pouvant être pris de manière consécutive ou intermittente. Le congé peut être utilisé pour des besoins tels que l’accès à des services médicaux ou de conseil, le déménagement ou la recherche d’une assistance juridique ou policière.
Protections des pourboires Les employeurs sont interdits de retenir, de déduire ou d’exiger le retour des pourboires, sauf si la loi l’autorise expressément. Les amendements prévoient également une autorité réglementaire pour définir les « pourboires » et établir les conditions des dispositifs de mise en commun des pourboires autorisés. Les détails réglementaires spécifiques sont en attente pour le moment.
Définition flexible du « jour » d’heures supplémentaires Les employeurs peuvent désormais définir une « journée de travail » aux fins des heures supplémentaires soit comme un jour calendaire, soit comme une période de 24 heures consécutives. Quelle que soit la définition choisie, les employés doivent toujours bénéficier d’au moins huit heures consécutives de repos dans toute période de 24 heures. Les employeurs doivent communiquer clairement leur définition choisie aux employés lors de la fourniture des horaires de travail.
Autres changements notables
Clarifications sur le paiement des salaires Les employeurs peuvent verser leur salaire en argent comptant et ne sont pas tenus de verser des congés payés pendant les périodes couvertes par la paie légale en lieu et place d’un préavis.
Règles des heures supplémentaires à temps partiel Les employés à temps partiel voient leurs heures supplémentaires calculées en fonction de leurs heures prévues, plutôt que selon la journée de travail par défaut de huit heures.
Variations pour les lieux de travail non syndiqués Les employeurs non syndiqués peuvent demander au Directeur des normes d’emploi des dérogations aux exigences relatives aux pauses repas et à l’avis de planification, à condition qu’ils disposent du consentement écrit des employés. Les syndicats peuvent également négocier des dérogations similaires directement avec les employeurs.
Périodes de repos des employés du commerce de détail L’exigence de deux jours de congé consécutifs par semaine pour les travailleurs du commerce de détail a été révisée à un jour de congé par semaine, alignant ainsi cette industrie avec les autres secteurs.
Déductions permises sur la paie Avec le consentement des employés, les employeurs peuvent maintenant déduire des montants pour les avances salariales, la formation volontaire et les allocations de logement des salaires.
Renforcement de l’application des mesures contre les actions discriminatoires Le Directeur des normes d’emploi a élargi son autorité pour ordonner des mesures correctives si un employeur prend une action discriminatoire contre un employé, y compris :
- Réintégration de l’employé
- Paiement des salaires perdus
- Suppression des dossiers disciplinaires
Ces ordonnances sont immédiatement exécutoires, même en appel, sauf annulées par un arbitre ou le directeur.
Augmentation du seuil de notification de licenciement massif Les employeurs sont tenus de notifier les employés concernés, le Ministre et tout syndicat pertinent lorsqu’ils licencient 25 employés ou plus sur une période de quatre semaines. Auparavant, le seuil était de 10 employés.
Source : MLT Aikins – Modifications à la Loi sur l’emploi de la Saskatchewan
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Mise à jour législative de mi-année 2025
La première moitié de 2025 a apporté de nombreux changements législatifs liés à l’emploi à travers l’Amérique du Nord. Nous avons mis en lumière les changements qui, selon nous, ont le plus grand impact sur nos clients et People2.0 tant aux États-Unis qu’au Canada. Grâce à notre bulletin de mi-année, nous espérons fournir des conseils sur les mises à jour législatives clés et jeter un coup d’œil à ce que les prochains mois réservent dans les deux pays.
