Mise à jour législative de mi-année

Mise à jour législative de mi-année 2025

La première moitié de 2025 a apporté de nombreux changements législatifs liés à l’emploi à travers l’Amérique du Nord. Nous avons mis en lumière les changements qui, selon nous, ont le plus grand impact sur nos clients et People2.0 tant aux États-Unis qu’au Canada. Grâce à notre bulletin de mi-année, nous espérons fournir des conseils sur les mises à jour législatives clés et jeter un coup d’œil à ce que les prochains mois réservent dans les deux pays.

États-Unis

Mises à jour fédérales

Mise en œuvre des exigences d’enregistrement des étrangers

Date d’entrée en vigueur : 11 avril 2025

De nouvelles exigences d’enregistrement des étrangers sont imposées par le décret exécutif 14159, émis par le président Trump le 20 janvier 2025. Cette ordonnance exige que le Département de la Sécurité intérieure (DHS) s’assure que les non-citoyens sont enregistrés auprès du gouvernement en vertu de l’article 262 de la Loi sur l’immigration et la nationalité (INA). L’application de ces exigences a commencé le 11 avril 2025, et le non-respect entraîne des sanctions. L’enregistrement s’applique aux étrangers de 14 ans ou plus qui ne l’étaient pas lors de la demande de visa américain et qui restent aux États-Unis pendant 30 jours ou plus, aux enfants de moins de 14 ans qui resteront aux États-Unis pendant 30 jours ou plus, ainsi qu’à d’autres catégories spécifiques de ressortissants étrangers.

Pour les employeurs, cette nouvelle réglementation apporte des modifications aux exigences de documentation de l’I-9, des besoins potentiels de congé pour l’inscription des employés et la nécessité de politiques de vérification cohérentes. Les employeurs doivent être prêts à une application accrue du DHS et à d’éventuelles vérifications. Ce règlement souligne l’importance de la conformité et fournit des directives aux employeurs pour s’assurer qu’ils sont prêts à faire face à ces changements.

Pour tous les détails, veuillez consulter Alerte RH : Formulaire d’enregistrement des étrangers et preuve d’enregistrement

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Révision de la documentation du formulaire I-9

Date d’entrée en vigueur : 20 janvier 2025

Le Service de citoyenneté et d’immigration des États-Unis (USCIS) a publié un formulaire I-9 révisé (date d’édition 20 janvier 2025) avec plusieurs modifications mineures mais importantes pour s’aligner sur les exigences linguistiques légales.

Les changements clés incluent :

• Terminologie mise à jour à l’article 1 à « Un étranger autorisé à travailler »
• Descriptions révisées pour deux documents de la Liste B
• Mise à jour de l’avis de confidentialité du DHS

La forme actuelle demeure acceptable jusqu’au 31 juillet 2026.

Pour obtenir tous les détails sur ces mises à jour et leur impact sur vos opérations, veuillez consulter notre document de mises à jour du formulaire I-9.

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Mises à jour de l’État

Alaska

Lancement du programme de congé de maladie payé

Date d’entrée en vigueur : 1er juillet 2025

Les électeurs de l’Alaska ont approuvé la Mesure référendaire n° 1 de l’Alaska, qui introduit de nouveaux congés de maladie payés pour les employés travaillant en Alaska.

• Accumulation de congés de maladie payés : Les employés gagnent 1 heure de congé de maladie payé pour chaque tranche de 30 heures travaillées.
• Plafond annuel d’accumulation : 56 heures
• Reportage : Les employés peuvent reporter jusqu’à 56 heures de congés de maladie payés accumulés.
• Paiement rémunéré : Le congé de maladie payé gagné n’est pas versé à la fin de l’année ni lors de la séparation ou de la cessation d’emploi.
• Employés admissibles :
  • Travailleurs à temps plein, à temps partiel et temporaires.
• Raisons admissibles pour un congé :
  • • Maladie personnelle ou familiale, blessures ou conditions de santé.
    • Diagnostic médical, traitement ou soins préventifs.
    • Répondre aux besoins liés à la violence conjugale, aux agressions sexuelles ou au harcèlement.

Source : https://labor.alaska.gov/lss/ballot-1-faq-2025.html

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Arkansas

Mise en œuvre du test de classification des travailleurs indépendants

Date d’entrée en vigueur : 1er avril 2025

L’Arkansas a adopté le projet de loi 598 du Sénat, modifiant ses lois sur l’emploi afin de fournir des directives plus claires sur la classification des travailleurs autonomes. Ce changement introduit un test à 20 facteurs pour aider à déterminer si un travailleur est un employé ou un travailleur autonome.

Changements clés :

• Le nouveau test évalue plusieurs aspects de la relation de travail, notamment :
  • Le degré de contrôle exercé par l’employeur
  • L’investissement du travailleur dans les outils ou équipements
  • L’opportunité de profit ou de perte
  • Le droit de mettre fin à la relation
  • Si le travailleur offre des services au grand public
• La loi s’applique à toutes les entreprises opérant en Arkansas et vise à réduire les risques de mauvaise classification.

Implications pour les employeurs : La mauvaise classification des travailleurs peut entraîner :

• Sanctions légales
• Paiement rétroactif des impôts et prestations
• Atteinte à la réputation

Cet amendement offre un cadre plus structuré pour la conformité et pourrait influencer la façon dont les entreprises interagissent avec les pigistes, consultants et travailleurs de petits boulots.

Source : Arkansas Act 743

Soutien émotionnel : Interdiction des biens animaliers

Date d’entrée en vigueur : 12 juillet 2025

En avril 2025, l’Arkansas a adopté la Loi 819, qui donne aux propriétaires privés et aux entreprises l’autorité légale d’interdire les animaux de soutien émotionnel (ESA) dans leurs locaux. Cette loi ne s’applique pas aux animaux d’assistance, qui sont protégés par la loi fédérale.

Dispositions clés :

• Droits de propriété : Les propriétaires privés peuvent interdire aux ESA d’entrer dans leur propriété, sauf si la loi fédérale (comme la Loi sur l’équité en matière de logement) en exige autrement.
• Locaux commerciaux : Les propriétaires d’entreprise peuvent interdire les ESA en :
  • Informer verbalement les clients ou visiteurs, ou
  • Afficher un panneau bien visible à l’entrée indiquant que les ESA ne sont pas permis.
• Protection contre la responsabilité : Les propriétaires de biens et d’entreprises ne sont généralement pas responsables des blessures causées par des ESA sur leurs lieux, sauf en cas de négligence grave.

Cette loi reflète une tendance croissante à distinguer les animaux de soutien émotionnel des animaux d’assistance, qui sont formés pour accomplir des tâches spécifiques pour les personnes handicapées et sont protégés par l’Americans with Disabilities Act (ADA).

Source : Arkansas House Bill 1893

Raffinement de la législation sur la classification des travailleurs indépendants

Date d’entrée en vigueur : 12 juillet 2025

En mai 2025, l’Arkansas a mis à jour son cadre juridique pour déterminer si un travailleur est un travailleur autonome ou un employé. L’amendement fait partie de la Loi sur l’autonomisation des travailleurs autonomes et vise à fournir des directives plus claires aux entreprises et aux travailleurs.

Changements clés :

Test multifactoriel affiné :

• L’Arkansas continue d’utiliser un test multifactoriel (similaire au test des 20 facteurs de l’IRS), mais l’amendement met l’accent sur la liberté vis-à-vis du contrôle et l’exploitation indépendante de l’entreprise comme critères principaux.

Pour être admissible en tant que travailleur autonome, un travailleur doit :

• Être libre de tout contrôle ni direction dans l’exécution du travail, tant contractuellement que dans la pratique, et être habituellement engagé dans un commerce ou une entreprise indépendante de même nature
• Effectuer des travaux en dehors du cours habituel des affaires de l’entité d’embauche ou à l’extérieur de ses lieux d’affaires, ou

Clarification pour les employeurs :

• La loi fournit des exemples plus détaillés et des directives pour aider les employeurs à classer correctement les travailleurs.
• Une mauvaise classification peut entraîner des pénalités, y compris des arriérés d’impôts et des prestations.

Implications fiscales de l’UI :

• Aux fins de l’assurance-chômage (UI), si un travailleur ne remplit pas le critère d’assurance-emploi, il doit être classé comme employé et l’employeur doit payer les taxes d’assurance-emploi en conséquence.

Cet amendement s’inscrit dans une tendance nationale plus large visant à clarifier les règles de classification des travailleurs, surtout dans l’économie des petits boulots.

Source : Division des services à la main-d’œuvre de l’Arkansas

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Colorado

Modification de l’information biométrique de la Loi sur la protection de la vie privée

Date d’entrée en vigueur : 1er juillet 2025

À compter du 1er juillet 2025, un amendement à la Loi sur la protection de la vie privée du Colorado impose de nouvelles exigences aux entreprises qui collectent et utilisent des informations biométriques. Les employeurs doivent obtenir le consentement avant de recueillir et d’utiliser les informations biométriques des employés potentiels et actuels, et adopter une politique concernant les données biométriques.

Bien que plusieurs des nouvelles exigences ne s’appliquent pas aux informations biométriques recueillies dans le contexte de l’emploi, les employeurs doivent effectuer un audit de leurs pratiques actuelles de gestion des données afin de déterminer s’ils collectent des données biométriques et, le cas échéant, prendre des mesures pour se conformer à la nouvelle loi.

Source : Littler – Colorado Biometrics Law Implications

Prolongation de la période de dépôt de dépôt en vertu de la Loi anti-discrimination

Date d’entrée en vigueur : 6 août 2025

La Loi anti-discrimination du Colorado (« CADA ») a été modifiée (HB 22-1367) pour prolonger le délai pendant lequel un travailleur peut alléguer une violation de la CADA de 180 jours à 300 jours pour déposer une plainte. Ce changement est cohérent avec le calendrier de la Commission fédérale pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC). Les amendements élargissent également les recours disponibles pour les employés qui allèguent avoir subi une discrimination fondée sur l’âge en permettant la perception de dommages-intérêts punitifs, en plus de la réintégration, des arriérés de paie, du paiement anticipé et des dommages-intérêts liquidés. Un autre point clé des amendements est l’élargissement de la définition d’employé pour inclure les travailleuses domestiques.

Source : Colorado Capitol Watch – HB25-1239

Expansion de la protection contre les représailles sur les salaires et les heures

Date d’entrée en vigueur : 6 août 2025

Le Colorado a adopté le projet de loi 25-1001 de la Chambre, qui modifie considérablement les lois de l’État sur les salaires et les heures, y compris une expansion notable des protections contre les représailles pour les travailleurs. Parmi les faits saillants :

Changements clés dans la HB25-1001

1. Définition élargie de l’employeur :
   • Aujourd’hui, il y a des personnes qui possèdent ou contrôlent au moins 25% d’une entreprise
2. Plafonds accrus pour les réclamations salariales :
   • Le plafond pour les demandes salariales administratives passera de 7 500 $ à 13 000 $ à compter du 1er juillet 2026, avec d’autres ajustements pour l’inflation à partir de 2028
3. Sanctions plus sévères en cas de mauvaise classification :
   • Les employeurs qui classent mal les travailleurs comme travailleurs autonomes peuvent faire face à des amendes allant de 5 000 $ à 50 000 $ par employé, selon la gravité et la correction du problème
4. Protections élargies contre les représailles :
   • L’article 7 du projet de loi élargit les dispositions anti-représailles pour couvrir davantage de types d’activités protégées et plus d’individus, pas seulement les employés
   • Elle exige également que le moment entre une activité protégée et toute action défavorable soit pris en compte lors de l’évaluation des réclamations pour représailles
5. Divulgation publique et notification gouvernementale :
   • Les employeurs reconnus en infraction seront listés publiquement, et les agences gouvernementales pourraient être avisées pour prendre d’autres mesures, comme la révocation de permis
6. Application locale renforcée :
   • Les villes et les comtés sont maintenant explicitement autorisés à adopter et à faire respecter leurs propres lois sur les salaires

Ces changements entreront en vigueur le 6 août 2025 et visent à renforcer la protection des travailleurs, à renforcer l’application de la loi et à dissuader le vol de salaire ainsi que les représailles.

Source : Législature du Colorado – HB25-1001

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Idaho

Expansion de l’interdiction des interventions médicales

Date d’entrée en vigueur : 1er juillet 2025

Cette loi interdit à la plupart des entités publiques et privées de l’Idaho d’exiger que les individus subissent des interventions médicales, y compris des vaccinations, comme condition de service ou d’emploi, sauf si cela est exigé par le gouvernement fédéral.

Portée de « l’intervention médicale » :

• La loi définit « l’intervention médicale » de façon large pour inclure les vaccins, médicaments, procédures et dispositifs.
• Cela signifie que les employeurs ne peuvent pas imposer ces interventions pour l’embauche, le maintien de l’emploi ou l’accès au travail.

Source : Législature de l’État de l’Idaho – projet de loi du Sénat 1210

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Illinois

Révision de l’ordonnance sur le congé payé obligatoire du comté de Cook

Date d’entrée en vigueur : 10 avril 2025

Le 10 avril 2025, le conseil des commissaires du comté de Cook a approuvé des révisions de l’ordonnance sur les congés payés du comté.

Les révisions apportées à l’ordonnance incluent :

• Aucune accumulation de congé payé lors de l’utilisation d’un congé payé : Le congé payé sera accumulé uniquement sur les heures travaillées.
• Date de paie lorsque le congé payé est utilisé : Auparavant, l’ordonnance exigeait le paiement au jour de paie pour la période de paie pendant laquelle l’employé a pris congé. Désormais, le paiement ne sera effectué qu’au jour de paie pour la période de paie suivant celle pendant laquelle l’employé a pris congé.
• Avantages supplémentaires lors de l’utilisation d’un congé payé : Les règles révisées stipulent que si les employeurs choisissent d’offrir des avantages comme l’accumulation de congés payés, l’ancienneté ou des prestations de santé lorsque les employés utilisent un congé payé statutaire, ils doivent fournir ces avantages comme s’ils effectuaient un travail régulier.
• Utilisation si l’employé est suspendu ou placé en congé disciplinaire : Les employeurs ne peuvent pas exiger que les employés utilisent un congé payé légal, mais ils peuvent choisir de permettre aux employés de l’utiliser dans ces circonstances.

Source : Le comté de Cook, Illinois révise davantage les règles sur le congé payé obligatoire | Littler

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Iowa

Suppression de la protection de l’identité de genre par la Loi sur les droits civils

Date d’entrée en vigueur : 1er juillet 2025

En février 2025, la gouverneure de l’Iowa, Kim Reynolds, a signé une loi retirant l’identité de genre comme catégorie protégée en vertu de la Loi sur les droits civils de l’Iowa. Ce changement signifie que les personnes transgenres et non binaires en Iowa ne seront plus protégées contre la discrimination dans des domaines tels que l’emploi, le logement, l’éducation et les lieux publics en fonction de leur identité de genre.

Bien que l’Iowa ait retiré l’identité de genre comme catégorie protégée par la loi de l’État, les employeurs devraient noter que l’identité de genre demeure protégée par la loi fédérale, plus précisément par le Titre VII de la Loi sur les droits civils de 1964.

Points clés :

• Définitions des États : La nouvelle loi de l’Iowa définit « mâle » et « femelle » en fonction du sexe assigné à la naissance et précise que « sexe » n’est pas synonyme d’identité de genre. Cela permet des distinctions basées sur le sexe dans des endroits comme les toilettes et les vestiaires.
• Protections fédérales : Le Titre VII, applicable aux employeurs comptant au moins 15 employés, interdit la discrimination en emploi fondée sur l’identité de genre, comme l’a confirmé la Cour suprême des États-Unis dans l’affaire Bostock c. Clayton County.
• Règlements municipaux : Certaines municipalités de l’Iowa continuent d’interdire la discrimination fondée sur l’identité de genre.
• Conseils pour les employeurs : Les employeurs de l’Iowa devraient consulter un conseiller juridique pour mettre à jour les politiques et pratiques afin d’assurer le respect des lois fédérales, étatiques et locales concernant l’identité de genre.

Source : Jackson Lewis – Loi sur l’identité de genre de l’Iowa

Amélioration de la protection du congé parental adoptif

Date d’entrée en vigueur : 1er juillet 2025

La gouverneure Kim Reynolds a signé le dossier 248 de la Chambre, accordant des droits égaux de congé parental aux parents adoptifs.

Dispositions clés du HF 248 :

• Les employeurs en Iowa sont maintenant tenus de traiter les parents adoptifs d’enfants jusqu’à six ans de la même manière que les parents biologiques des nouveau-nés aux fins suivantes :
  • Politiques d’emploi
  • Avantages
  • Protection de l’emploi
• Ces protections s’appliquent durant la première année suivant l’adoption.
• La loi vise à s’assurer que les parents adoptifs disposent de suffisamment de temps pour créer des liens avec leurs enfants, y compris le temps nécessaire aux déplacements et aux démarches juridiques souvent liées à l’adoption.

Implications pour les employeurs :

• Révisez et mettez à jour vos politiques de congé parental pour assurer la conformité avec la nouvelle loi.
• Assurez-vous que les départements RH et les gestionnaires soient formés aux droits actualisés des parents adoptifs.
• Considérez comment ce changement pourrait affecter la planification des congés, l’administration des avantages sociaux et les communications avec les employés.

Source : BillTrack50 – Iowa HF 248

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Maryland

Mise en œuvre de la Loi sur la protection des données en ligne

Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025

Le Maryland a adopté la Loi sur la protection des données en ligne (MODPA), qui entrera en vigueur le 1er octobre 2025. Cette loi vise à réglementer la manière dont les entreprises traitent les données personnelles des consommateurs et accorde aux résidents du Maryland plusieurs droits concernant leurs données.

Points clés :

1. Applicabilité : La MODPA s’applique aux entreprises opérant dans le Maryland ou qui fournissent des produits ou services ciblés à leurs résidents, en particulier celles qui traitent des quantités importantes de données personnelles.
2. Droits des consommateurs : Les résidents du Maryland peuvent :
   • Demandez l’accès à leurs données personnelles.
   • Corrigez les inexactitudes dans leurs données.
   • Supprimez leurs données.
   • Refusez la vente de leurs données ou leur utilisation à des fins de publicité ciblée.
3. Obligations commerciales : Les entreprises doivent :
   • Fournissez des avis de confidentialité clairs.
   • Effectuez des évaluations de protection des données pour les activités qui présentent un risque accru pour les consommateurs.
4. Exemptions : Les institutions financières et les données couvertes par d’autres lois sur la vie privée comme la HIPAA et la FERPA sont exclues.

Source : Rapport sur la vie privée en milieu de travail – Loi sur la protection des données du Maryland

Modification de la couverture de la Loi sur le congé parental

Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025

Le 6 mai 2025, le gouverneur Wes Moore a signé le projet de loi du Sénat 785, modifiant la Loi sur le congé parental du Maryland (MPLA). Cet amendement, en vigueur le 1er octobre 2025, clarifie la couverture de l’employeur et vise à réduire la confusion entre les exigences de congé provinciales et fédérales.

Changements clés :

• Employeurs couverts par la FMLA exemptés : Les employeurs déjà couverts par la Loi fédérale sur le congé familial et médical (FMLA) ne seront plus assujettis à la MPLA.
• La MPLA s’appliquait auparavant aux employeurs du Maryland comptant de 15 à 49 employés, exigeant jusqu’à six semaines de congé parental non payé pour la naissance, l’adoption ou le placement en famille d’accueil.
• L’amendement exclut les employeurs de la couverture MPLA s’ils sont couverts par la FMLA, même s’ils se situent dans la fourchette des 15 à 49 employés, à condition d’avoir atteint le seuil FMLA (50+ employés) au cours de l’année en cours ou précédente.

Implications pour les employeurs :

• Examinez votre effectif au cours des deux dernières années pour déterminer si votre organisation est couverte par la FMLA.
• Mettez à jour vos politiques de congé pour refléter ce changement et éviter la duplication inutile des efforts de conformité étatiques et fédéraux.
• Formez le personnel RH afin d’assurer une application précise de la bonne loi sur les congés selon la taille et le statut de couverture de votre organisation.

Source : Le Maryland modifie la loi sur le congé parental pour exempter les employeurs de la FMLA

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Massachusetts

Loi sur la transparence salariale en vigueur

Date d’entrée en vigueur : 31 juillet 2025

Le gouverneur Healey a signé la loi sur la transparence des fourchettes salariales (H.4890), qui augmente l’équité et la transparence salariale en exigeant que les employeurs divulguent les fourchettes salariales et en protégeant le droit des employés à en demander.

Divulgation de la fourchette de rémunération : Les employeurs comptant 25 employés ou plus doivent divulguer les fourchettes salariales dans toutes les offres d’emploi, tant internes qu’externes.

Exigences en matière de déclaration de données : Les employeurs comptant 100 employés ou plus doivent soumettre des rapports annuels sur les données démographiques de la main-d’œuvre, y compris des rapports EEO-1.

Pénalités en cas de non-conformité :

• Première infraction : Avertissement.
• Deuxième infraction : amende jusqu’à 500 $.
• Troisième infraction : amende jusqu’à 1 000 $.
• Infractions subséquentes : peines plus sévères.

Cette loi vise à réduire les disparités salariales et à promouvoir un environnement de travail plus équitable au Massachusetts.

Source : SHRM – Loi sur la transparence salariale du Massachusetts

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Minnesota

Mise en œuvre de la Loi sur la protection des données des consommateurs

Date d’entrée en vigueur : 31 juillet 2025

La Loi sur la protection des données des consommateurs du Minnesota (MNCDPA) a été promulguée le 25 mai 2024 et entrera en vigueur le 31 juillet 2025. Cette loi vise à protéger les données personnelles des résidents du Minnesota et s’aligne avec des lois similaires sur la vie privée dans d’autres États.

Points clés :

1. Applicabilité : La MNCDPA s’applique aux entreprises qui :
   • Opérez au Minnesota ou ciblez les résidents du Minnesota.
2. Droits des consommateurs : Les résidents du Minnesota ont le droit de :
   • Accédez à leurs données personnelles.
   • Corrigez les inexactitudes dans leurs données.
   • Supprimez leurs données.
   • Retirez-vous de la vente de leurs données et de leur utilisation pour la publicité ciblée.
3. Obligations commerciales : Les entreprises doivent :
   • Fournissez des avis de confidentialité clairs et transparents.
   • Effectuer des évaluations de protection des données pour les activités de traitement à haut risque.
   • Maintenez des pratiques raisonnables en matière de sécurité des données.
4. Exemptions : La loi exempte certaines entités et types de données, notamment :
   • Entités gouvernementales, tribus indiennes reconnues au niveau fédéral et petites entreprises.
   • Les données sont couvertes par d’autres lois sur la vie privée telles que la HIPAA, la FERPA et la loi Gramm-Leach-Bliley.

Impact : La MNCDPA renforce la protection des consommateurs et exige que les entreprises adoptent des pratiques robustes de confidentialité des données, assurant ainsi une plus grande transparence et un meilleur contrôle sur les données personnelles des résidents du Minnesota.

Source : White & Case – Loi sur la protection des données du Minnesota

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Missouri

Lancement du programme de congé de maladie payé

Date d’entrée en vigueur : 1er mai 2025

Le 1er mai 2025, le congé de maladie payé du Missouri est entré en vigueur.

Points clés de cette loi :

• Accumulation des congés de maladie payés gagnés : Les employés accumulent 1 heure de congé de maladie payé gagné pour chaque tranche de 30 heures travaillées. Les heures n’ont pas besoin d’être travaillées consécutivement.
• Reportage : Les employés peuvent reporter jusqu’à 80 heures de congés de maladie payés non utilisés à la fin de l’année.
• Limite d’utilisation : Les employés peuvent utiliser jusqu’à 56 heures de congés de maladie payés accumulés.
• Utilisation des congés de maladie payés gagnés : Le temps de maladie payé peut être utilisé pour des raisons de maladie personnelles, des soins familiaux, des urgences et d’autres raisons reconnues par la loi provinciale.
• Paiement rémunéré : Le congé de maladie payé gagné n’est pas versé à la fin de l’année ni lors de la séparation ou de la cessation d’emploi.

Pour plus d’informations, veuillez consulter notre communiqué sur le congé de maladie payé au Missouri.

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Montana

Modification de la Loi sur la discrimination fondée sur le statut vaccinal

Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025

Le Montana a modifié sa loi antidiscrimination — Mont. Code Ann. § 49-2-312 — pour renforcer et clarifier les protections contre la discrimination fondée sur le statut vaccinal ou immunitaire. Cette loi, initialement adoptée en réponse aux mandats vaccinaux contre la COVID-19, a été confirmée par la Cour d’appel du neuvième circuit et continue de susciter une attention juridique et réglementaire.

Dispositions clés :

• Les employeurs du Montana n’ont pas le droit de s’informer ou de discriminer les employés ou les candidats en fonction de leur statut vaccinal ou immunitaire.
• La loi s’applique largement dans la plupart des secteurs d’emploi, avec des exceptions limitées pour certains milieux de santé comme les maisons de retraite et les hôpitaux.
• La Cour d’appel du neuvième circuit a récemment confirmé la loi dans l’affaire Montana Medical Assn. c. Knudsen, statuant que les plaignants n’avaient pas qualité pour contester cette décision sur des motifs fédéraux de préemption.

Source : Code du Montana annoté 49-2-312

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Nebraska

Adoption du programme de congé de maladie payé

Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2025

Les électeurs du Nebraska ont approuvé l’Initiative 436, qui adopte la Loi sur les familles et le milieu de travail en santé du Nebraska. Cette loi exige que les employeurs privés accordent un congé de maladie payé à tous les employés à compter du 1er octobre 2025. Cette loi s’applique à tous les employés qui travaillent au Nebraska au moins 80 heures par année civile.

Les détails clés incluent :

1. Accumulation : Les employés gagneront une heure de congé de maladie payé pour chaque tranche de 30 heures travaillées.
2. Limites d’utilisation : jusqu’à 56 heures par année civile.
3. Reportage : Les congés de maladie payés non utilisés peuvent être reportés à l’année suivante jusqu’à 56 heures.
4. Admissibilité : Tous les employés, y compris les travailleurs à temps partiel et temporaires, ont droit à un congé de maladie payé.
5. Utilisation : Le congé de maladie payé peut être utilisé pour la maladie de l’employé, des consultations médicales ou pour s’occuper d’un membre de la famille.

N’hésitez pas à contacter l’équipe des ressources humaines de People2.0 au HR@People20.com si vous avez d’autres questions.

Ressources : SHRM – Loi sur les congés de maladie payés du Nebraska

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New Hampshire

Mise en œuvre des exigences d’accommodement pour les mères allaitantes

Date d’entrée en vigueur : 1er juillet 2025

À compter du 1er juillet 2025, le projet de loi 358 de la Chambre des représentants du New Hampshire exige que les employeurs accordent aux mères allaitantes une pause non payée de 30 minutes pour chaque trois heures de travail afin d’exprimer leur lait maternel. Les employeurs doivent aussi fournir un espace privé, autre qu’une salle de bain, à l’abri de la vue et sans intrusion, où l’employé peut exprimer du lait maternel. Cette loi garantit que les mères allaitantes disposent du temps et de l’espace nécessaires pour exprimer leur lait maternel, favorisant ainsi un environnement de travail favorable pour les nouvelles mères.

Si le respect de ces dispositions cause une contrainte excessive compte tenu de la taille, des ressources financières, de la nature et de la structure de l’entreprise, l’employeur peut rencontrer l’employé pour convenir d’une alternative raisonnable. Les employeurs de moins de 50 employés ne sont pas soumis à ces exigences s’ils imposent une contrainte excessive.

Source : SHRM – Accommodations pour mères allaitantes du New Hampshire

Ressource supplémentaire : Fiche d’information sur les pauses pour les mères qui allaitent

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New Jersey

Lancement de la Loi sur la transparence des salaires et des prestations

Date d’entrée en vigueur : 1er juin 2025

Depuis le 1er juin 2025, la Loi sur la transparence des salaires et des prestations du New Jersey (NJPBTA) est officiellement entrée en vigueur. Cette nouvelle loi vise à promouvoir l’équité salariale et la transparence en milieu de travail.

Les employeurs comptant 10 employés ou plus au New Jersey sont concernés et la loi s’applique tant aux postes locaux qu’à distance qui peuvent être occupés par des résidents du New Jersey.

Exigences clés :

1. Les offres d’emploi doivent inclure :
   • Un salaire ou une fourchette horaire.
   • Une description générale des avantages sociaux, tels que l’assurance maladie, les congés payés et les régimes de retraite.
2. Opportunités promotionnelles :
   • Les employeurs doivent informer les employés actuels de la plupart des opportunités de promotion avant ou en même temps que les candidats externes.

Pourquoi c’est important Le non-respect peut entraîner des pénalités, une exposition juridique et des risques pour la réputation. La transparence n’est pas seulement une exigence légale — c’est aussi un avantage concurrentiel sur le marché du travail actuel.

Comment se préparer

• Vérifiez vos offres d’emploi pour vous assurer qu’elles incluent les informations requises sur la rémunération et les avantages sociaux.
• Passez en revue les politiques internes de promotion pour assurer une communication rapide avec les employés actuels.
• Formez les RH et les gestionnaires d’embauche aux nouvelles exigences.

Source : Naviguer dans la Loi sur la transparence salariale du New Jersey, en vigueur le 1er juin | Troutman Pepper Locke

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New York

Mise en œuvre de la Loi sur la réduction des blessures des travailleurs d’entrepôt

Date d’entrée en vigueur : 1er juin 2025 (Évaluation d’ici le 19 juin 2025)

La Loi sur la réduction des blessures des travailleurs des entrepôts de New York, signée par la gouverneure Kathy Hochul, est entrée en vigueur le 1er juin 2025. Cette loi exige que les employeurs d’entrepôt comptant au moins 100 employés dans un seul centre de distribution ou 1 000 employés dans plusieurs centres de l’État de New York développent des programmes formels de réduction des blessures. Ces programmes visent à minimiser les risques de blessures musculosquelettiques grâce à des évaluations complètes et à un entraînement. Les employeurs doivent faire appel à un ergonomiste qualifié pour évaluer les facteurs de risque et fournir une évaluation écrite avant le 19 juin 2025.

Le programme de réduction des blessures doit inclure des évaluations sur le lieu de travail, le contrôle des expositions, la formation des employés, les pratiques médicales et de premiers soins sur place, ainsi que l’implication des employés. Les employeurs sont tenus d’offrir une formation annuelle dans une langue et un vocabulaire que les employés comprennent, couvrant des sujets tels que les symptômes des blessures musculosquelettiques, les facteurs de risque, les méthodes pour réduire ces risques, ainsi que les droits et fonctions des comités de sécurité au travail. De plus, les employeurs disposant de fournisseurs médicaux ou de premiers soins sur place doivent consulter un consultant médical agréé afin d’assurer le respect des pratiques médicales reconnues.

Pour des informations détaillées, veuillez consulter la communication sur les blessures de nos employés d’entrepôt.

Expiration du programme de congé payé COVID-19

Date d’entrée en vigueur : 31 juillet 2025

Le congé payé lié à la COVID-19, à compter du 1er janvier 2020, prendra fin le 31 juillet 2025. Après cette date, les employés ayant besoin de congé pour la quarantaine ou l’isolement liés à la COVID-19 doivent utiliser leurs options de congé payé existantes, telles que le congé de maladie payé de l’État de New York et le temps de maladie mérité et sécuritaire de la ville de New York.

Source : COVID-19 Paid Leave : Guidance for Employers | Congé familial payé

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Ohio

Autorisation d’avis électronique en droit du travail

Date d’entrée en vigueur : 21 juillet 2025

En avril 2025, le gouverneur de l’Ohio, Mike DeWine, a signé le projet de loi du Sénat 33, permettant aux employeurs de publier certains avis exigés par l’État en droit du travail en ligne au lieu de les afficher physiquement sur le lieu de travail.

Faits saillants :

• Date d’entrée en vigueur : La loi devrait entrer en vigueur en juillet 2025, soit 90 jours après avoir été déposée auprès du Secrétaire d’État.
• Portée : S’applique uniquement aux exigences de publication en droit du travail au niveau provincial. Les obligations fédérales d’affichage demeurent inchangées.
• Avis admissibles :
  • Droit mineur du travail (résumé seulement)
  • Loi sur les normes du salaire minimum équitable
  • Droit anti-discrimination et droits civils
  • Loi sur les salaires en vigueur
  • Loi sur l’indemnisation des travailleurs
  • Loi sur le programme de réduction des risques d’emploi public

Exigences :

• Les avis doivent être publiés en ligne de manière accessible aux employés.
• Les employeurs doivent s’assurer que les employés sont au courant des offres numériques et peuvent y accéder.

Ce changement vise à moderniser les pratiques de conformité, surtout pour les milieux de travail à distance et hybrides, et à réduire les charges administratives pour les employeurs.

Source : projet de loi du Sénat 33 | 136e Assemblée générale | Législature de l’Ohio

Historique salarial de Cleveland et adoption de la loi sur la transparence

Date d’entrée en vigueur : 27 octobre 2025

Le conseil municipal de Cleveland a adopté une ordonnance interdisant aux entreprises de Cleveland comptant quinze employés ou plus à l’intérieur des limites de la ville de se renseigner sur les salaires et exige que ces entreprises fournissent des informations salariales dans les offres d’emploi.

L’ordonnance permet aux employeurs de réparer des infractions sans recevoir de pénalité pécuniaire civile, mais prévoit des pénalités civiles pouvant aller jusqu’à 5 000 $ en cas de refus de conformité et de violations multiples.

Source : Législation du conseil municipal de Cleveland

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Oregon

Modification du programme de congé familial et médical payé

Date d’entrée en vigueur : 24 septembre 2025

L’Oregon a modifié son programme de congé familial et médical payé (PFML), avec des changements qui devraient entrer en vigueur le 24 septembre 2025. Ces mises à jour visent à améliorer l’administration, clarifier les responsabilités et renforcer la protection des travailleurs.

Parmi les faits saillants :

1. Supervision administrative clarifiée :
   • Le projet de loi du Sénat 69 (SB 69) désigne le Bureau du travail et de l’industrie (BOLI) comme responsable de la surveillance des dispositions relatives aux représailles et à la discrimination en vertu des lois PFML
2. Coordination avec l’OFLA :
   • Les amendements alignent davantage le programme PFML avec la Loi sur le congé familial de l’Oregon (OFLA), notamment en ce qui concerne les responsabilités de l’employeur et les droits des employés
3. Amélioration de l’application de la loi et des appels :
   • Le département de l’emploi de l’Oregon (OED) et BOLI coordonneront l’application de la loi, les appels et les efforts d’éducation afin d’assurer une administration plus fluide et un meilleur soutien tant pour les employeurs que pour les employés
4. Soutien aux petits employeurs et aux travailleurs autonomes :
   • Soutien continu et participation optionnelle pour les petits employeurs et les travailleurs autonomes, y compris les subventions et options électorales
5. Protection de l’emploi et durée des congés :
   • Les employés demeurent admissibles à un congé payé pouvant aller jusqu’à 12 semaines (14 semaines dans certains cas liés à la grossesse), avec protection d’emploi s’ils ont travaillé pour le même employeur pendant au moins 90 jours

Source : Système d’information législative de l’Oregon – SB69

Mise en œuvre de l’interdiction de l’enquête d’embauche liée à l’âge

Date d’entrée en vigueur : 28 septembre 2025

L’Oregon a modifié sa loi antidiscrimination pour interdire les demandes de renseignements préalables à l’embauche qui pourraient révéler l’âge d’un candidat. La loi interdit la discrimination en emploi fondée sur l’âge, et l’amendement interdit à un employeur ou à une agence de placement de demander l’âge, la date de naissance, les dates de fréquentation de l’établissement d’enseignement ou la date de diplomation d’un candidat, sauf si :

• Une entrevue initiale était déjà terminée; ou
• S’il n’y avait pas d’entrevue initiale, une offre d’emploi conditionnelle avait déjà été faite.

Ces restrictions ne s’appliquent pas lorsque de telles informations sont requises pour confirmer que le demandeur répond à des qualifications professionnelles légitimes ou pour se conformer à une règle ou réglementation fédérale, provinciale ou locale.

L’amendement abroge également une disposition qui permettait aux programmes d’apprentissage d’exclure les candidats plus âgés. Les programmes d’apprentissage ne seront plus autorisés à refuser un apprenti parce qu’il ne pourrait pas compléter la formation requise avant l’âge de 70 ans.

Source : Législature de l’Oregon – Protection contre la discrimination fondée sur l’âge

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Vermont

Mise en œuvre de la loi sur la divulgation de la rémunération

Date d’entrée en vigueur : 1er juillet 2025

La Loi sur la divulgation de la rémunération est la nouvelle législation du Vermont sur la transparence salariale. Elle s’applique aux employeurs comptant 5 employés ou plus, si au moins un travaille au Vermont.

• Exigence : Les employeurs doivent inclure un salaire de bonne foi ou une fourchette salariale dans toutes les offres d’emploi pour :
  • Postes situés au Vermont
  • Postes à distance liés à un bureau ou lieu de travail basé au Vermont

Le but de ce projet de loi est de promouvoir l’équité salariale et la transparence, et de réduire la discrimination salariale.

Source : ACT155 As Enacted.pdf

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Virginie

Mise en œuvre des exigences de déclaration de la violence en milieu de travail à l’hôpital

Date d’entrée en vigueur : 1er juillet 2025

La nouvelle loi de la Virginie, en vigueur le 1er juillet 2025, oblige les hôpitaux à établir un système complet de déclaration des incidents de violence en milieu de travail. Ce système exige que les hôpitaux documentent, suivent et analysent les incidents de violence en milieu de travail, incluant des détails tels que la date, l’heure, la description de l’incident et les titres de poste des employés touchés. La loi vise à améliorer la prévention de la violence par l’éducation, la formation à la désescalade, l’identification des risques et la planification.

Les hôpitaux doivent informer tous les employés du système de signalement, y compris des directives sur le moment et la manière de signaler les incidents. Les rapports doivent être conservés pendant au moins deux ans et inclure des détails complets sur chaque incident, notamment :

1. La date et l’heure de l’incident;
2. Une description de l’incident, incluant le(s) titre(s) du poste (ou des employés) concernés;
3. Que l’auteur soit un patient, un visiteur, un employé ou une autre personne;
4. Une description de l’endroit où l’incident s’est produit;
5. Les informations relatives à l’incident, y compris s’il impliquait une agression physique avec ou sans arme ou objet, une menace de force physique ou l’utilisation d’une arme ou d’un autre objet avec l’intention de causer des blessures corporelles, une agression sexuelle ou une menace d’agression sexuelle, ou « toute autre chose » non spécifiquement énumérée;
6. La réponse à l’incident et les éventuelles conséquences, y compris si la sécurité ou les forces de l’ordre ont été contactées et, le cas échéant, leur réponse et si l’incident a entraîné un changement dans la politique de l’hôpital; et
7. Informations sur la personne qui a rédigé le rapport, y compris le nom, le titre de poste et la date d’achèvement.

De plus, les hôpitaux doivent rapporter les données des incidents trimestriellement à leurs médecins et infirmiers en chef, et annuellement au ministère de la Santé à partir du 1er juillet 2026. Cela assure un rapport et une analyse systématiques des incidents de violence en milieu de travail.

Le Conseil d’État de la santé établira des règlements pour les rapports annuels, et le Secrétaire à la Santé et aux Ressources humaines de Virginie fournira des recommandations sur la collecte et le rapport des données d’ici le 1er novembre 2025. Ces mesures visent à améliorer la sécurité des travailleurs de la santé en assurant une approche structurée pour documenter et traiter la violence en milieu de travail.

Source : Littler – Rapport sur la violence à l’hôpital de Virginie

Ajustement du seuil de compensation des accords de non-concurrence

Date d’entrée en vigueur : 1er juillet 2025

La Virginie a modifié sa loi de non-concurrence pour relever le seuil de rémunération qui définit un « employé à faible salaire ». Ce changement concerne les employés protégés contre les ententes de non-concurrence en vertu de la loi de Virginie.

• Le seuil annuel de rémunération pour les « employés à bas salaire » est passé de 73 320 $ à 76 081 $.
• Cet ajustement reflète les mises à jour du salaire hebdomadaire moyen de l’État, tel que déterminé par le Département du Travail et de l’Industrie de Virginie (DOLI).
• Les employeurs n’ont pas le droit de conclure ou d’appliquer des ententes de non-concurrence avec les employés gagnant en dessous de ce seuil.

Implications pour les employeurs :

• Les employeurs doivent revoir les niveaux de rémunération et les ententes de non-concurrence pour assurer leur conformité.
• Les clauses de non-concurrence dans les contrats avec des employés gagnant moins de 76 081 $ annuellement peuvent être inapplicables.
• Cette loi s’applique aux employés non exemptés et fait partie de l’effort plus large de la Virginie pour limiter les clauses restrictives dans les contrats de travail.

Source : Littler – Seuil de non-concurrence en Virginie

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Washington

Modification de la Loi sur l’égalité salariale et les chances

Date d’entrée en vigueur : 27 juillet 2025

Le gouverneur Bob Ferguson a signé le projet de loi du Sénat 5408, modifiant l’EPOA. Ces changements entreront en vigueur le 27 juillet 2025 et visent à clarifier les responsabilités de l’employeur, réduire les risques de litige et offrir un cadre d’application plus équilibré.

Principaux amendements à l’EPOA :

1. Période de notification et de guérison (2025–2027) Les employeurs devront maintenant corriger les offres d’emploi non conformes après avoir reçu un avis écrit. Si la correction est effectuée dans ce délai, aucun dommage ni pénalité ne sera appliqué.
2. Option de rémunération fixe Les employeurs peuvent maintenant indiquer un montant fixe unique dans les offres d’emploi au lieu d’une fourchette salariale, à condition qu’un seul montant soit offert (par exemple, pour les transferts internes ou les postes à salaire fixe).
3. Remèdes clarifiés Les candidats concernés peuvent choisir soit :
   • Des recours administratifs (pénalités civiles allant jusqu’à 1 000 $ et dommages-intérêts légaux entre 100 $ et 5 000 $), ou
   • Une action civile privée pour dommages-intérêts légaux et frais d’avocat.
4. Exemptions pour les publications non intentionnelles Les offres d’emploi reproduites numériquement sans le consentement de l’employeur sont exemptées des exigences de divulgation salariale.

Source : Le gouverneur de Washington signe un projet de loi apportant des changements clés à la Loi sur l’égalité salariale et des chances – Ogletree

Modification de la Loi sur l’accès aux dossiers du personnel

Date d’entrée en vigueur : 27 juillet 2025

Le gouverneur Bob Ferguson a signé le projet de loi 1308 de la Chambre, modifiant les règles de l’État sur l’accès des employés aux dossiers du personnel. Ces changements entreront en vigueur le 27 juillet 2025.

Changements clés en vertu du HB 1308 :

1. Définition du dossier personnel La loi fournit maintenant une définition claire de ce qui constitue un dossier personnel. Elle comprend :
   • Candidatures à l’emploi
   • Évaluations de performance
   • Dossiers disciplinaires finalisés
   • Dossiers de congé et d’hébergement
   • Documents de paie
   • Contrats de travail

Les dossiers liés aux enquêtes criminelles ou préparés en prévision d’un litige sont exclus.

2. Exigences d’accès et de calendrier Les employeurs doivent maintenant fournir une copie du dossier personnel dans les 21 jours calendaires suivant une demande écrite. Cela s’applique tant aux employés actuels qu’anciens, qui peuvent également désigner un représentant pour recevoir le dossier.

3. Déclarations écrites de congédiement Sur demande, les employeurs doivent fournir une déclaration écrite signée dans les 21 jours civils indiquant :

• • La date d’effet de la libération
  • S’il y avait une raison à ce rejet
  • Si oui, la ou les raisons du congédiement

Mesures d’action de l’employeur :

• Révisez et mettez à jour vos politiques et procédures de dossier personnel.
• Formez le personnel RH aux nouveaux délais d’accès et de réponse.
• Assurez-vous d’une tenue sécurisée et organisée des dossiers, surtout pour les dossiers d’accommodement et de congé, qui peuvent aussi être soumis aux règles fédérales de confidentialité (par exemple, l’ADA).
• Préparez des modèles pour les déclarations de libération afin d’assurer la conformité en temps opportun.

Cet amendement renforce la transparence pour les employés tout en imposant de nouvelles obligations de conformité aux employeurs. Un conseiller juridique devrait être consulté afin d’assurer l’alignement avec les exigences étatiques et fédérales.

Expansion des procédures d’immigration pour congé de maladie payé

Date d’entrée en vigueur : 27 juillet 2025

L’amendement entre en vigueur le 27 juillet 2025 et permet aux employés d’utiliser les congés de maladie payés accumulés pour des procédures liées à l’immigration.

Dispositions clés du HB 1875 :

1. Admissibilité élargie au congé Les employés peuvent maintenant utiliser un congé de maladie payé pour :
   • Préparez-vous ou participez à des procédures judiciaires ou administratives d’immigration.
   • Soutenez un membre de la famille impliqué dans de telles procédures.
2. Définition de membre de la famille La loi définit « membre de la famille » de façon large pour inclure :
   • Enfant, petit-enfant, grand-parent, parent, frère ou sœur ou conjoint
   • Les personnes qui résident au domicile de l’employé ou qui dépendent de lui pour les soins.
3. Exigences de vérification Les employeurs peuvent demander des documents, qui peuvent inclure :
   • Une déclaration d’un défenseur de l’immigration, d’un avocat, d’un membre du clergé ou d’un autre professionnel
   • Une déclaration écrite de l’employé

Les employeurs ne doivent pas exiger la divulgation d’informations personnelles identifiables sur le statut d’immigration.

Implications pour les employeurs :

• Mettez à jour vos politiques de congés de maladie et vos manuels de l’employé pour refléter les usages admissibles élargis.
• Former les RH et le personnel de gestion aux nouvelles dispositions et aux formes acceptables de vérification.
• Assurez la confidentialité et le respect des protections de la vie privée lors des demandes de congé liées à l’immigration.

Cet amendement reflète l’engagement continu de Washington à soutenir les communautés immigrantes et à assurer un accès équitable aux protections en milieu de travail.

Source : Le gouverneur signe l’élargissement des congés de maladie payés pour les procédures d’immigration en loi — Osman Salahuddin

Mise en œuvre de la loi Mini-WARN

Date d’entrée en vigueur : 27 juillet 2025

Le 27 juillet 2025, la Loi sur l’obtention d’une notification et des prestations en temps opportun pour les employés licenciés — communément appelée la Loi Mini-WARN — est entrée en vigueur. Cette loi introduit de nouvelles obligations pour les employeurs concernant l’avis préalable des licenciements massifs et des fermetures d’entreprises.

Dispositions clés de la loi Mini-WARN de Washington :

1. Couverture élargie de l’employeur
   • S’applique aux employeurs du secteur privé comptant 50 employés à temps plein ou plus à Washington.
   • C’est un seuil plus bas que la loi fédérale WARN, qui s’applique aux employeurs comptant 100 employés ou plus.
2. Événements déclencheurs Les employeurs doivent fournir un préavis écrit de 60 jours avant :
   • Un licenciement massif affectant 50 employés à temps plein ou plus en l’espace de 30 jours.
   • Une fermeture d’entreprise, qu’elle soit temporaire ou permanente, sur un seul site.
3. Destinataires de l’avis Des avis doivent être remis à :
   • Employés affectés
   • Tout représentant syndical applicable
   • Le Département de la sécurité de l’emploi de l’État de Washington (ESD)
   • Élus locaux dans la juridiction concernée
4. Exigences relatives au contenu des avis Les avis doivent inclure :
   • Informations sur l’entreprise et le site
   • Que l’action soit temporaire ou permanente
   • Dates des pertes d’emploi
   • Titres de poste et noms des employés concernés
   • Que l’action soit due à un déménagement ou à une externalisation
5. Exemptions Comme pour la loi fédérale WARN, des exemptions s’appliquent pour :
   • Circonstances d’affaires imprévisibles
   • Catastrophes naturelles
   • Entreprises en difficulté à la recherche active de capitaux
6. Disposition spéciale pour les employés en congé Les employés en congé familial et médical payé dans l’État de Washington ne peuvent pas être inclus dans un avis de licenciement à moins que :
   • Toute l’entreprise ferme, ou
   • Une exemption valide s’applique

Source : Ogletree Deakins – Washington Mini-WARN Act

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Virginie-Occidentale

Élargissement des prestations de chômage Exclusion des tests de dépistage de drogues

Date d’entrée en vigueur : 2 juillet 2025

La Virginie-Occidentale mettra en œuvre des modifications à ses lois sur l’indemnisation de chômage en vertu du projet de loi 2441 de la Chambre. Cette législation élargit les circonstances dans lesquelles des personnes peuvent être disqualifiées de recevoir des prestations de chômage en raison de la consommation de drogues ou d’alcool.

Dispositions clés du projet de loi HB 2441 :

• Les employés congédiés pour avoir échoué à un test aléatoire de dépistage de drogues ou d’alcool peuvent maintenant être disqualifiés de recevoir des prestations de chômage.
• La disqualification s’applique spécifiquement aux postes jugés « sensibles à la sécurité », lorsque la consommation de substances représente un risque pour la santé et la sécurité de l’employé ou d’autrui.
• Cet amendement s’appuie sur la législation existante, qui disqualifie déjà les individus pour être en état d’ébriété au travail, refuser un test de dépistage de drogues ou falsifier les résultats des tests.

Implications pour les employeurs :

• Les employeurs devraient examiner et définir clairement quels rôles sont considérés comme sensibles à la sécurité.
• Il est conseillé de mettre à jour les manuels de l’employé et les politiques de dépistage de drogues pour refléter ces changements.
• Assurez-vous que les procédures de dépistage de drogues sont conformes aux lois provinciales et fédérales, notamment en ce qui concerne la procédure régulière et la documentation.

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Perspectives d’avenir : changements législatifs futurs

• Alabama – Comptes d’avantages sociaux portables pour les travailleurs autonomes (en vigueur le 31 décembre 2025)
• Indiana – Loi sur la protection des données des consommateurs (en vigueur le 1er janvier 2026)
• Kentucky – Loi sur la protection des données des consommateurs (en vigueur le 1er janvier 2026)
• Maine – Loi sur le congé familial et médical payé (en vigueur le 1er janvier 2026)
• Maryland – Programme de congé familial et médical payé (en vigueur le 1er janvier 2026) Remarque : Les prestations commencent à compter le 1er janvier 2028.
• Minnesota – Loi sur le congé familial et médical payé (en vigueur le 1er janvier 2026)
• Minnesota – Élargissement de la Loi sur le congé payé (en vigueur le 1er janvier 2026)
• New York – Amendement constitutionnel des catégories protégées (en vigueur depuis le 16 décembre 2025)
• New York – Loi sur la protection des employés des centres d’appels (en vigueur le 21 décembre 2025)
• Oregon – Loi sur la transparence de la paie (en vigueur le 1er janvier 2026)
• Amendement au programme Washington – Washington Cares (en vigueur le 1er janvier 2026)
• Washington – Congé pour victimes de crimes haineux et prolongation des accommodements (En vigueur le 1er janvier 2026)
• Washington – Amendement sur la protection contre le harcèlement des employés isolés (en vigueur le 1er janvier 2026)
• Washington – Modification du congé familial et médical payé (en vigueur le 1er janvier 2026)

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Canada

Alberta

Amendement sur la prévention de la violence et du harcèlement en milieu de travail

Date d’entrée en vigueur : 4 décembre 2024

Le 4 décembre 2024, le gouvernement de l’Alberta a mis en œuvre d’importants amendements au Code de la santé et de la sécurité au travail par le biais de l’Ordre ministériel 2024-2012. Bien qu’il y ait de nombreux changements dans le Code découlant de cet ordre ministériel, ceux qui intéressent le plus les employeurs en Alberta concernent la Partie 27 — Violence et harcèlement.

Changements clés :

Reclassification de la violence et du harcèlement

• L’article 389 du Code a été abrogé, ce qui signifie que la violence et le harcèlement ne sont plus considérés comme des « dangers ».
• Par conséquent, les exigences de la Partie 2 du Code ne s’appliquent plus directement à la violence et au harcèlement en milieu de travail, et une évaluation des risques n’a pas besoin d’être complétée avant le début des travaux sur le chantier.
• Cependant, les amendements à la Partie 27 importent beaucoup des mêmes termes et concepts que ceux de la Partie 2.

Exigences simplifiées du plan de prévention La partie 27 exige maintenant que les employeurs aient un plan unique de prévention de la violence et du harcèlement. Le plan doit inclure :

• Des mesures visant à éliminer ou, si cela n’est pas raisonnablement réalisable, à contrôler les risques de violence et de harcèlement pour les travailleurs;
• Procédures pour informer les travailleurs de la nature du risque de violence et de harcèlement; et
• Procédures claires pour signaler la violence et le harcèlement et comment les plaintes et incidents seront enquêtés.

Comme auparavant, le régime doit aussi prendre en compte les mesures que l’employeur prendra pour protéger la confidentialité des parties concernées et déterminer lorsque la divulgation de ces informations sera requise.

Des exigences d’examen mises à jour demeurent dans la Partie 27 pour examiner et, si nécessaire, réviser le plan de prévention tous les trois ans, ou si le comité ou représentant conjoint de santé et sécurité en fait la demande. Cependant, un incident de violence ou de harcèlement ne déclenche plus automatiquement une révision, sauf si l’incident indique qu’une révision est nécessaire. De plus, une révision est désormais requise lorsqu’un changement dans l’atelier ou le lieu de travail pourrait affecter le risque de violence ou de harcèlement.

Source : Carbert Waite LLP – Alberta Violence and Harassment Prevention Changes

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Colombie-Britannique

Modification concernant la limitation de la demande de congé médical

Date d’entrée en vigueur : 2025 (date précise à proclamer)

Le gouvernement de la Colombie-Britannique a adopté le projet de loi 11, la Loi modifiant les normes d’emploi de 2025, qui limite la capacité d’un employeur à demander un certificat médical pour des absences de courte durée liées à la santé.

Dispositions clés :

• Les termes « circonstances spécifiées » et « base à court terme » n’ont pas encore été définis formellement.
• Les projets de règlements devraient clarifier ces définitions avant la saison grippale 2025.
• Selon le ministre du Travail, cet amendement vise à s’appliquer aux absences très courtes.
• Pour les congés plus longs, le retour au travail ou les processus d’accommodement, les employeurs devraient toujours pouvoir demander des renseignements médicaux.

Source : Kent Employment Law – C.-C. Sick Note Law

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Nouvelle-Écosse

Mise en œuvre de la Loi sur les milieux de travail plus forts pour la Nouvelle-Écosse

Dates d’entrée en vigueur : Plusieurs dates tout au long de 2025

Le gouvernement de la Nouvelle-Écosse a adopté le projet de loi 464, la Loi sur le renforcement des milieux de travail pour la Nouvelle-Écosse (2024), visant à améliorer la santé, la sécurité et le bien-être des travailleurs à travers la province. Cette législation modifie trois lois clés : le Code des normes du travail (LSC), la Loi sur la santé et la sécurité au travail (OHSA) et la Loi sur l’indemnisation des travailleurs (WCA).

Modifications au Code des normes du travail

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2025

Mise en œuvre du congé pour maladie grave

• Le projet de loi 464 introduit un nouveau congé d’absence statutaire : Le départ pour maladie grave.
• Les employés admissibles ont droit à un congé non rémunéré pouvant aller jusqu’à 27 semaines s’ils reçoivent un diagnostic de maladie grave ou subissent une blessure grave.
• Le congé pour maladie grave ne peut pas durer plus de 27 semaines sur une période de 52 semaines (des exceptions peuvent s’appliquer).
• Admissibilité au congé : Les employés sont admissibles à ce congé statutaire après avoir complété au moins trois (3) mois d’emploi.
• Les règlements futurs détermineront la portée des informations que les employeurs peuvent demander à l’employé. D’ici là, les employeurs peuvent demander des renseignements qu’ils jugent raisonnables dans les circonstances.

Congé accru pour maladie et responsabilité familiale

• La période de congé de maladie statutaire a été portée à cinq jours non payés par année au lieu de trois jours non payés.
• De plus, Le projet de loi 464 prévoit maintenant trois jours supplémentaires de congé non payé pour s’occuper d’un enfant, d’un parent ou d’un membre de la famille malade ou blessé, ou pour des consultations médicales, dentaires ou autres qui pourraient avoir lieu pendant les heures de travail.
• Les employés doivent aviser leur employeur de ces congés dès que possible.
• Pour être conformes à ces amendements au LSC, les employeurs en Nouvelle-Écosse doivent revoir et modifier les politiques du milieu de travail, en particulier celles liées aux congés d’absence.

Modifications à la Loi sur la santé et la sécurité au travail

Date d’entrée en vigueur : 1er septembre 2025

Définition élargie de la santé et de la sécurité

• La définition de « santé et sécurité » inclut désormais explicitement la santé physique et psychologique ainsi que la sécurité au travail.

Mise en œuvre de la politique obligatoire contre le harcèlement en milieu de travail

• Tous les employeurs réglementés au niveau provincial doivent élaborer et mettre en œuvre une politique formelle de prévention du harcèlement en milieu de travail, en plus de toute politique existante sur la violence en milieu de travail.

Droit clarifié de refuser un travail dangereux

• Précise que les employés qui refusent un travail dangereux peuvent être réaffectés à des fonctions alternatives sans que cette réaffectation constitue une représaille en vertu de la loi.

Modifications à la Loi sur l’indemnisation des travailleurs

Date d’entrée en vigueur : 15 juillet 2025

Renforcement des fonctions de retour au travail

• Établit de nouvelles obligations pour les employeurs et les employés afin de collaborer au retour précoce et sécuritaire au travail des travailleurs blessés.

Responsabilités de l’employeur :

• Contactez le travailleur blessé dès que raisonnablement possible après la blessure et maintenez une communication continue.
• Tentez d’offrir un travail adéquat et disponible qui puisse restaurer les revenus de l’employé avant la blessure, lorsque possible.
• Fournissez toute information relative au retour au travail demandée par la Commission de la compensation des travailleurs.
• Respectez les règlements futurs au fur et à mesure de leur introduction.

Responsabilités des employés :

• Contactez leur employeur dès que raisonnablement possible après une blessure et maintenez une communication ouverte tout au long de la convalescence.
• Aidez, au besoin, à identifier des opportunités de travail appropriées et disponibles.
• Fournir toute information liée au retour au travail demandée par le conseil.
• Respectez toute exigence supplémentaire établie par les règlements futurs.

Source : Peninsula Group – Guide de la Loi sur les milieux de travail plus forts de la Nouvelle-Écosse

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Ontario

Mise en œuvre du congé maladie de longue durée

Date d’entrée en vigueur : 19 juin 2025

Le 19 décembre 2024, la Loi de 2024 sur le travail pour les travailleurs de l’Ontario (projet de loi 229) a reçu la sanction royale.

L’amendement suivant à la Loi sur les normes d’emploi de 2000 (ESA) entrera en vigueur le 19 juin 2025 :

• Un employé ayant au moins 13 semaines de service a droit à un congé sans solde pouvant aller jusqu’à 27 semaines s’il est incapable d’exercer ses fonctions en raison d’une condition médicale grave.
• Le congé est protégé par l’emploi, ce qui signifie que l’employeur doit garder l’emploi de l’employé pendant son congé et le réintégrer à son retour.
• Il n’est pas nécessaire que les semaines soient consécutives.

Amendement futur : Un amendement supplémentaire entrera en vigueur à une date qui sera proclamée ultérieurement :

• Un employé ayant au moins 13 semaines de service aura droit à un congé non payé pouvant aller jusqu’à 16 semaines après la remise ou l’arrivée d’un enfant sous la garde, les soins et le contrôle de l’employé par adoption ou gestation pour autrui.

Pour toute question, veuillez contacter HRCanada@people20.com.

Exigences en matière d’affichage d’emploi public et de tenue de registres

Dates d’entrée en vigueur : 1er juillet 2025 et 1er janvier 2026

Ces nouvelles exigences entreront en vigueur en deux phases : le 1er juillet 2025 et le 1er janvier 2026, et s’appliqueront aux employeurs comptant 25 employés ou plus.

Informations sur l’emploi pour les nouvelles recrues

Date d’entrée en vigueur : 1er juillet 2025

Les employeurs sont tenus de fournir aux employés les informations suivantes, par écrit, avant leur premier jour de travail, ou, si cela n’est pas possible, dès que raisonnablement possible :

• Le nom légal de l’employeur, ainsi que tout nom d’exploitation ou d’entreprise de l’employeur s’il diffère du nom légal;
• les coordonnées de l’employeur, y compris l’adresse, le numéro de téléphone et un ou plusieurs noms de contact;
• Une description générale de l’endroit où l’on prévoit que l’employé effectuera initialement son travail;
• Le taux horaire de départ ou autre salaire ou commission, selon le cas;
• La période de paie et la date de paie établies par l’employeur; et
• Une description générale des heures de travail initiales prévues par l’employé.

Les exigences en matière d’information d’emploi ne s’appliquent [pas] aux éléments suivants :

• Les employeurs comptant moins de vingt-cinq (25) employés lors de leur premier jour de travail; ou
• Un employé qui est un employé assigné.

Pour plus de clarté, les « employés affectés » sont définis dans l’ESA comme des employés employés par une agence d’aide temporaire dans le but d’être affectés à des tâches temporaires pour des clients de l’agence.

Exigences pour l’offre d’emploi

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

De nouvelles exigences de l’AEE pour les offres d’emploi publiques ont été introduites par la Loi Working for Workers Four de 2024 et la Loi Working for Workers Five de 2024, et un règlement récemment publié fournit des détails importants sur la portée de ces nouvelles obligations.

Définition de l’offre d’emploi annoncée publiquement : Une offre d’emploi publique est définie comme une offre d’emploi externe qu’un employeur ou une personne agissant au nom d’un employeur publie au grand public de quelque manière que ce soit, mais n’inclut pas :

• Une campagne de recrutement générale qui ne fait pas la promotion d’un poste précis;
• Une affiche générale de recherche d’aide qui ne fait pas la promotion d’un poste précis;
• Une offre pour un poste limité aux employés existants de l’employeur; ou
• Une publication pour laquelle le travail doit (i) être effectué à l’extérieur de l’Ontario ou (ii) effectué à l’extérieur de l’Ontario et en Ontario, et le travail effectué à l’extérieur de l’Ontario, ne constitue pas une continuation du travail effectué en Ontario.

Éléments requis pour l’offre d’emploi :

• Fourchette de rémunération : Les employeurs doivent inclure des informations sur la rémunération attendue ou la fourchette de rémunération attendue pour le poste dans l’offre d’emploi. Si une fourchette est fournie, la différence entre les taux de rémunération supérieur et inférieur ne doit pas dépasser 50 000 $ (par exemple, 70 000 $ à 120 000 $). La rémunération aux fins de l’offre d’emploi inclut ce qui serait considéré comme des « salaires » tels que définis à l’article 1 de l’ESA. Les employeurs devront examiner attentivement quelle rémunération pourrait être exclue de cette fourchette (s’ils le souhaitent).

Cette exigence ne s’applique pas lorsque l’offre d’emploi concerne un poste ayant une rémunération annuelle attendue de plus de 200 000 $ ou lorsque le poste a une fourchette de rémunération se terminant à plus de 200 000 $.

• Expérience canadienne : Les employeurs ne doivent pas inclure d’exigences liées à l’expérience canadienne dans l’affichage ou le formulaire de candidature.
• Intelligence artificielle : Les employeurs qui utilisent l’intelligence artificielle pour sélectionner, évaluer ou sélectionner les candidats doivent inclure une mention dans l’offre d’emploi divulguant l’utilisation de l’intelligence artificielle.

L’intelligence artificielle est définie comme un système basé sur une machine qui, pour des objectifs explicites ou implicites, déduit de l’entrée reçue afin de générer des résultats tels que des prédictions, du contenu, des recommandations ou des décisions pouvant influencer les environnements physiques ou virtuels.

• Poste vacant existant : L’offre d’emploi doit inclure une déclaration indiquant si l’offre concerne un poste existant ou non.
• Informations après l’entrevue : Si un employeur passe une entrevue avec un candidat pour un poste dans une offre d’emploi, il doit, dans les 45 jours suivant la date de la dernière entrevue, informer le candidat si une décision d’embauche a été prise concernant l’offre d’emploi.
• Conservation des dossiers : Les employeurs doivent conserver les offres d’emploi et tous les formulaires de candidature associés, ainsi que les informations fournies aux candidats après une entrevue, pendant une période de trois ans.

Pour toute question, veuillez contacter HRCanada@people20.com.

Mise en œuvre des normes pour toilettes propres

Date d’entrée en vigueur : 1er juillet 2025

Le projet de loi 190 de l’Ontario, Loi sur le travail pour les travailleurs cinq, 2024, a modifié la Loi sur la santé et la sécurité au travail (OHSA) pour ajouter de nouvelles exigences liées aux installations sanitaires pour les employeurs et les constructeurs sur les projets de construction.

Règlement 480/24 — Installations sanitaires — Dossiers de nettoyage (Règlement #1)

Le Règlement #1 précise que les employeurs et les constructeurs peuvent remplir leur obligation de rendre disponibles les dossiers de nettoyage des toilettes en s’assurant que :

• Le dossier est affiché à un endroit bien visible dans ou près de la salle de bain auquel il se réfère, là où il est susceptible d’attirer l’attention des employés; ou
• Le dossier est affiché électroniquement où les travailleurs peuvent y accéder, et les travailleurs reçoivent des instructions sur où et comment y accéder.

Le règlement #1 prévoit également que ce dossier doit inclure la date et l’heure des deux derniers nettoyages des toilettes.

Règlement 482/24 — Installations sanitaires — Projets de construction (Règlement #2)

Le Règlement #2 modifie l’O. Reg. 213/91 (Projets de construction) en vertu de l’OHSA en abrogeant l’article 29(12) et en le substituant à un nouvel article de l’article 29. 29(12). Le nouvel article 29(12) exige qu’un constructeur conserve un registre des services d’entretien, de nettoyage et de désinfection de toute toilette, urinoir et nettoyage. Il stipule également que ce dossier doit inclure la date de tous les services des six derniers mois ou la durée du projet, selon la période la plus courte.

En conséquence, à compter du 1er janvier 2026, un constructeur devra satisfaire à ses obligations en vertu des règlements #1 et #2.

Source : Littler – Règlements sur les toilettes de l’OHSA de l’Ontario

Lancement de la Loi sur les droits des travailleurs des plateformes numériques

Date d’entrée en vigueur : 1er juillet 2025

À partir du 1er juillet 2025, la nouvelle Loi sur les droits des travailleurs sur les plateformes numériques (DPWRA) de l’Ontario instaure des protections renforcées pour les travailleurs des petits boulots employés via des plateformes en ligne (par exemple, le covoiturage, les applications de livraison, les places de marché indépendantes). Les dispositions clés incluent :

• Transparence : Les travailleurs doivent recevoir des informations claires sur les calculs de salaire, les affectations de travail et les évaluations de rendement.
• Rémunération récurrente : Les plateformes doivent établir des périodes de paie et des jours de paie cohérents.
• Garantie du salaire minimum : Les travailleurs doivent recevoir au moins le salaire minimum de l’Ontario pour chaque affectation.
• Droits d’accès à la plateforme : Les travailleurs doivent recevoir une explication écrite et un préavis de deux semaines s’ils sont retirés d’un quai.
• Règlement local des conflits : Tous les différends liés au travail doivent être réglés en Ontario.
• Exigences en tenue de dossiers : Les plateformes doivent conserver des dossiers détaillés des travailleurs pendant trois ans après la fin de l’accès.

Source : Filion Wakely Thorup Angeletti LLP – Digital Platform Workers’ Rights

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Île-du-Prince-Édouard

Mise en œuvre de la Loi temporaire sur la protection des travailleurs étrangers

Date d’entrée en vigueur : 1er avril 2025

La Loi sur la protection temporaire des travailleurs étrangers est lancée par phases. La première phase, qui a introduit de nouvelles protections pour les travailleurs étrangers temporaires et une nouvelle exigence de licence pour les recruteurs, est entrée en vigueur le 1er avril 2025.

Cette phase de la Loi introduit plusieurs nouvelles exigences pour les employeurs et les recruteurs, notamment :

• Les recruteurs et les employeurs ne peuvent pas fournir de renseignements faux ou trompeurs concernant les services de recrutement; l’immigration; services d’immigration; l’emploi; Ou un logement.
• Les recruteurs et les employeurs ne peuvent pas prendre possession ou conserver le passeport d’un travailleur étranger ou tout document officiel, sauf pour copier temporairement le document ou enregistrer ses informations.
• Les recruteurs et les employeurs ne peuvent pas déformer les opportunités d’emploi, y compris les détails du poste; des fonctions; la durée d’emploi; salaires et avantages sociaux; ou d’autres termes.
• Les recruteurs et employeurs ne peuvent pas menacer d’expulsion ou toute autre action sans cause légale.

Les recruteurs ont des exigences supplémentaires en vertu de la loi, notamment :

• Les recruteurs ne peuvent pas facturer de frais ni de frais pour les services de recrutement aux travailleurs étrangers.
• Les recruteurs qui aident les employeurs à trouver des travailleurs étrangers doivent être licenciés.
• Les recruteurs doivent avoir un contrat écrit avec chaque employeur et chaque travailleur étranger.

Source : Gouvernement de l’Île-du-Prince-Édouard – Protection temporaire des travailleurs étrangers

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Saskatchewan

Amendement à la Loi sur l’emploi de la Saskatchewan (projet de loi no 5)

Date d’entrée en vigueur : Date à proclamer

Le gouvernement adopte des amendements à la Loi sur l’emploi de la Saskatchewan — projet de loi no 5

Voici un résumé des principaux changements que les employeurs de la Saskatchewan doivent comprendre :

Limitations pour les demandes de notes médicales Les employeurs sont limités quant au moment où ils peuvent demander un certificat médical pour les absences d’un employé en raison d’une maladie ou d’une blessure (que ce soit pour l’employé ou pour un membre de la famille immédiate). Une demande ne peut être faite que si :

• L’employé a été absent plus de cinq jours ouvrables consécutifs, ou
• L’employé a eu deux absences non consécutives ou plus au cours des 12 mois précédents.

Droits aux congés de maladie prolongés Les employés ont accès à jusqu’à 27 semaines de congé de maladie de longue durée non rémunéré et protégé par l’emploi, comparativement aux 12 semaines précédentes. Cela aligne les dispositions provinciales de protection de l’emploi avec les prestations fédérales d’assurance maladie (AE).

Congé élargi pour deuil La législation précise que le congé de deuil peut maintenant être pris en cas de perte de grossesse. Elle prolonge également le délai pendant lequel les employés peuvent prendre leur congé de deuil non payé de cinq jours à six mois suivant le décès ou la perte de grossesse, offrant ainsi une plus grande flexibilité aux employés concernés.

Changements dans le congé de maternité Le droit au congé de maternité a été élargi pour couvrir les employés qui subissent une perte de grossesse jusqu’à 20 semaines avant la date prévue.

Nouveau congé pour violence interpersonnelle Les employés ayant subi des violences interpersonnelles ou sexuelles ont droit à un nouveau congé non payé pouvant aller jusqu’à 16 semaines, à prendre en une seule période continue sur une période de 52 semaines. Cela s’ajoute au droit existant de 10 jours (cinq payés et cinq non payés), qui peuvent être pris consécutivement ou de façon intermittente. Le congé peut être utilisé à des fins telles que l’accès à des services médicaux ou de counseling, le déménagement ou la recherche d’aide juridique ou policière.

Protection des pourboires (pourboires) Les employeurs n’ont pas le droit de retenir, de déduire ou d’exiger le remboursement des pourboires ou des gratifications, sauf si la loi l’autorise expressément. Les amendements confèrent également l’autorité réglementaire pour définir les « pourboires » et fixer des conditions pour les arrangements permis de mise en commun des pourboires. Des détails réglementaires précis sont en attente pour le moment.

Définition flexible du « jour » en heures supplémentaires Les employeurs peuvent désormais définir une « journée de travail » pour les heures supplémentaires comme un jour calendaire ou une période de 24 heures consécutives. Quelle que soit la définition choisie, les employés doivent tout de même recevoir au moins huit heures consécutives de repos au cours de toute période de 24 heures. Les employeurs doivent communiquer clairement leur définition choisie aux employés lorsqu’ils fournissent des horaires de travail.

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Autres changements notables

Clarifications sur le paiement des salaires Les employeurs peuvent verser leur salaire en argent comptant et ne sont pas tenus de verser des congés payés pendant les périodes couvertes par la paie légale en lieu et place d’un préavis.

Règles des heures supplémentaires à temps partiel Les employés à temps partiel voient leurs heures supplémentaires calculées en fonction de leurs heures prévues, plutôt que selon la journée de travail par défaut de huit heures.

Dérogations pour les milieux de travail non syndiqués Les employeurs non syndiqués peuvent demander au Directeur des normes d’emploi des dérogations aux exigences de pause-repas et de préavis de planification, à condition d’avoir un consentement écrit des employés. Les syndicats peuvent aussi négocier des dérogations similaires directement avec les employeurs.

Périodes de repos des employés du commerce de détail L’exigence de deux jours de congé consécutifs par semaine pour les travailleurs du commerce de détail a été révisée à un jour de congé par semaine, alignant ainsi cette industrie avec les autres secteurs.

Déductions permises sur la paie Avec le consentement des employés, les employeurs peuvent maintenant déduire des montants pour les avances salariales, la formation volontaire et les allocations de logement des salaires.

Renforcement de l’application des mesures discriminatoires Le Directeur des normes d’emploi a élargi son autorité pour ordonner des mesures correctives si un employeur prend des mesures discriminatoires contre un employé, notamment :

• Réintégration de l’employé
• Paiement des salaires perdus
• Suppression des dossiers disciplinaires

Ces ordonnances sont immédiatement exécutoires, même en appel, sauf annulées par un arbitre ou le directeur.

Seuil de notification de la terminaison de masse Augmentation Les employeurs doivent informer les employés concernés, le ministre et tout syndicat concerné lorsqu’ils licencient 25 employés ou plus dans une période de quatre semaines. Auparavant, le seuil était de 10 employés.

Source : MLT Aikins – Modifications à la Loi sur l’emploi de la Saskatchewan

Pour toute question concernant l’impact possible de ces changements sur vos opérations, veuillez communiquer avec votre représentant local de People2.0 ou l’équipe des ressources humaines. Pour l’équipe RH américaine, vous pouvez contacter HR@People20.com et l’équipe RH du Canada à hrcanada@people20.com.

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Mise à jour législative de mi-année 2025

La première moitié de 2025 a apporté de nombreux changements législatifs liés à l’emploi à travers l’Amérique du Nord. Nous avons mis en lumière les changements qui, selon nous, ont le plus grand impact sur nos clients et People2.0 tant aux États-Unis qu’au Canada. Grâce à notre bulletin de mi-année, nous espérons fournir des conseils sur les mises à jour législatives clés et jeter un coup d’œil à ce que les prochains mois réservent dans les deux pays.