Actualización legislativa de mitad de año 2025
El primer semestre de 2025 trajo consigo numerosos cambios legislativos relacionados con el empleo en toda Norteamérica. Hemos destacado los cambios que creemos que tienen un mayor impacto para nuestros clientes y People2.0 tanto en Estados Unidos como en Canadá. A través de nuestro boletín de mediados de año, esperamos proporcionar orientación sobre las actualizaciones legislativas clave y echar un vistazo a lo que nos deparan los próximos meses en ambos países.
Estados Unidos
Actualizaciones federales
Aplicación de los requisitos de registro de extranjeros
Fecha de entrada en vigor: 11 de abril de 2025
Los nuevos requisitos de registro de extranjeros son ordenados por la Orden Ejecutiva 14159, emitida por el presidente Trump el 20 de enero de 2025. Esta orden exige que el Departamento de Seguridad Nacional (DHS) garantice que los no ciudadanos estén registrados ante el gobierno en virtud de la sección 262 de la Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA). La aplicación de estos requisitos comenzó el 11 de abril de 2025, y su incumplimiento da lugar a sanciones. El registro se aplica a los extranjeros de 14 años o más que no se registraron al solicitar un visado estadounidense y que permanecen en EE.UU. durante 30 días o más, a los menores de 14 años que permanecerán en EE.UU. durante 30 días o más y a otras categorías específicas de extranjeros.
Para los empleadores, esta nueva normativa conlleva cambios en los requisitos de documentación I-9, posibles necesidades de tiempo libre de los empleados para el registro y la necesidad de políticas de verificación coherentes. Los empleadores deben estar preparados para una mayor aplicación del DHS y posibles auditorías. Este reglamento hace hincapié en la importancia del cumplimiento y proporciona orientación a los empresarios para asegurarse de que están preparados para estos cambios.
Para más información, consulte la Alerta RH: Formulario de registro de extranjeros y prueba de registro
Revisión de la documentación del formulario I-9
Fecha de entrada en vigor: 20 de enero de 2025
El Servicio de Ciudadanía e Inmigración de EE.UU. (USCIS) ha publicado un formulario I-9 revisado (fecha de edición: 20 de enero de 2025) con varios cambios menores pero importantes para ajustarse a los requisitos legales.
Los principales cambios son:
- Actualización de la terminología en la sección 1 a «Extranjero autorizado a trabajar».
- Descripciones revisadas de dos documentos de la Lista B
- Aviso de privacidad del DHS actualizado
El formulario actual sigue siendo aceptable hasta el 31 de julio de 2026.
Para obtener información completa sobre estas actualizaciones y su impacto en sus operaciones, consulte nuestro documento Actualizaciones del formulario I-9.
Actualizaciones estatales
Alaska
Lanzamiento del Programa de Baja por Enfermedad Remunerada
Fecha de entrada en vigor: 1 de julio de 2025
Los votantes de Alaska aprobaron la Medida Electoral nº 1 de Alaska, que introduce nuevas prestaciones por baja laboral remunerada para los empleados que trabajan en Alaska.
- Acumulación de baja por enfermedad retribuida: Los empleados acumulan 1 hora de baja por enfermedad retribuida por cada 30 horas trabajadas.
- Límite de acumulación anual: 56 horas
- Traspaso: Los empleados pueden acumular hasta 56 horas de baja por enfermedad retribuida.
- Pago: Las bajas por enfermedad retribuidas no se abonan a final de año ni en caso de cese o despido.
- Empleados elegibles:
- Trabajadores a tiempo completo, a tiempo parcial y temporales.
- Motivos que justifican la baja:
-
- Enfermedades, lesiones o problemas de salud personales o familiares.
- Diagnóstico médico, tratamiento o atención preventiva.
- Atender las necesidades relacionadas con la violencia doméstica, la agresión sexual o el acoso.
-
Fuente: https://labor.alaska.gov/lss/ballot-1-faq-2025.html
Arkansas
Aplicación de la prueba de clasificación de contratistas independientes
Fecha de entrada en vigor: 1 de abril de 2025
Arkansas ha promulgado el proyecto de ley 598 del Senado, que modifica su legislación laboral para ofrecer una orientación más clara sobre la clasificación de los contratistas independientes. Este cambio introduce una prueba de 20 factores para ayudar a determinar si un trabajador es un empleado o un contratista independiente.
Cambios clave:
- La nueva prueba evalúa múltiples aspectos de la relación laboral, entre ellos:
- El grado de control ejercido por el empresario
- La inversión del trabajador en herramientas o equipos
- La oportunidad de obtener beneficios o pérdidas
- Derecho a poner fin a la relación
- Si el trabajador ofrece servicios al público en general
- La ley se aplica a todas las empresas que operan en Arkansas y pretende reducir los riesgos de clasificación errónea.
Implicaciones para los empresarios: La clasificación errónea de los trabajadores puede dar lugar a:
- Sanciones legales
- Pago atrasado de impuestos y prestaciones
- Daños a la reputación
Esta enmienda proporciona un marco más estructurado para el cumplimiento y puede afectar a la forma en que las empresas se relacionan con autónomos, consultores y trabajadores por cuenta ajena.
Fuente: Ley 743 de Arkansas
Prohibición de propiedad de animales de apoyo emocional
Fecha de entrada en vigor: 12 de julio de 2025
En abril de 2025, Arkansas aprobó la Ley 819, que otorga a los propietarios privados y dueños de negocios la autoridad legal para prohibir los animales de apoyo emocional (ESA) de sus locales. Esta ley no se aplica a los animales de servicio, que están protegidos por la legislación federal.
Disposiciones clave:
- Derechos de propiedad: Los propietarios privados pueden prohibir la entrada de AEE en su propiedad a menos que la legislación federal (como la Ley de Vivienda Justa) exija lo contrario.
- Locales comerciales: Los propietarios de negocios pueden prohibir las ESAs mediante:
- Informar verbalmente a clientes o visitantes, o
- Colocación de un cartel claramente visible en la entrada en el que se indique que no están permitidos los AEE.
- Protección de la responsabilidad civil: Los dueños de propiedades y negocios no suelen ser responsables de las lesiones causadas por AEE en sus instalaciones, a menos que se trate de una negligencia grave.
Esta ley refleja una tendencia creciente a distinguir los animales de apoyo emocional de los animales de servicio, que están entrenados para realizar tareas específicas para personas con discapacidad y están protegidos por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA).
Fuente: Proyecto de ley 1893 de la Cámara de Representantes de Arkansas
Perfeccionamiento de la Ley de Clasificación de Contratistas Independientes
Fecha de entrada en vigor: 12 de julio de 2025
En mayo de 2025, Arkansas actualizó su marco jurídico para determinar si un trabajador es un contratista independiente o un empleado. La modificación forma parte de la ley Empower Independent Contractors Act, y su objetivo es ofrecer una orientación más clara a empresas y trabajadores.
Cambios clave:
Prueba multifactorial refinada:
- Arkansas sigue utilizando una prueba de múltiples factores (similar a la prueba de 20 factores del IRS), pero la enmienda hace hincapié en la libertad de control y el funcionamiento independiente del negocio como criterios principales.
Para ser considerado contratista independiente, un trabajador debe:
- Estar libre de control y dirección en la realización del trabajo, tanto contractualmente como en la práctica, y dedicarse habitualmente a un comercio o negocio de la misma naturaleza establecido de forma independiente.
- Realizar trabajos fuera del curso habitual de la actividad de la entidad contratante o fuera de sus centros de trabajo, o
Aclaración para los empresarios:
- La ley ofrece ejemplos más detallados y orientaciones para ayudar a los empresarios a clasificar correctamente a los trabajadores.
- La clasificación errónea puede acarrear sanciones, incluidos impuestos y prestaciones atrasados.
Implicaciones fiscales de la UI:
- A efectos del seguro de desempleo (UI), si un trabajador no cumple la prueba, debe ser clasificado como empleado, y el empresario debe pagar los impuestos UI en consecuencia.
Esta enmienda forma parte de una tendencia nacional más amplia para aclarar las normas de clasificación de los trabajadores, especialmente en la economía gig.
Fuente: División de Servicios de Mano de Obra de Arkansas
Colorado
Enmienda sobre información biométrica de la Ley de Protección de la Intimidad
Fecha de entrada en vigor: 1 de julio de 2025
A partir del 1 de julio de 2025, una enmienda a la Ley de Privacidad de Colorado impone nuevos requisitos a las empresas que recopilan y utilizan información biométrica. Los empleadores están obligados a obtener el consentimiento antes de recopilar y utilizar la información biométrica de los empleados actuales y futuros y a adoptar una política que aborde la información biométrica.
Aunque muchos de los nuevos requisitos no se aplican a la información biométrica recopilada en el contexto laboral, los empresarios deben realizar una auditoría de sus prácticas actuales de tratamiento de datos para determinar si recopilan información biométrica y, en caso afirmativo, tomar medidas para lograr el cumplimiento de la nueva ley.
Fuente: Littler – Implicaciones de la Ley de Biometría de Colorado
Ampliación del plazo de presentación de la Ley contra la discriminación
Fecha de entrada en vigor: 6 de agosto de 2025
La Ley Antidiscriminación de Colorado («CADA») ha sido modificada(HB 22-1367) para ampliar de 180 a 300 días el plazo en el que un trabajador puede alegar una violación de la CADA para presentar una denuncia. Este cambio es coherente con los plazos de la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Las enmiendas también amplían los recursos disponibles para los empleados que aleguen haber sufrido discriminación por motivos de edad, al permitir el cobro de indemnizaciones punitivas, además de la readmisión, los atrasos salariales, los pagos anticipados y la indemnización por daños y perjuicios. Otro aspecto destacado de las enmiendas es la ampliación de la definición de empleado para incluir a los trabajadores domésticos.
Fuente: Colorado Capitol Watch – HB25-1239
Ampliación de la protección frente a represalias de la Ley de Salarios y Horas
Fecha de entrada en vigor: 6 de agosto de 2025
Colorado ha promulgado el proyecto de ley 25-1001 de la Cámara de Representantes, que modifica significativamente las leyes estatales sobre salarios y horarios, incluida una notable ampliación de la protección de los trabajadores contra las represalias. Entre los aspectos más destacados figuran los siguientes:
Principales cambios de la ley HB25-1001
- Definición ampliada de empresario:
- Ahora incluye a las personas que poseen o controlan al menos el 25% de una empresa
- Aumento de los límites de las reclamaciones salariales:
- A partir del 1 de julio de 2026, el límite máximo para las reclamaciones administrativas de salarios pasará de 7.500 a 13.000 dólares, con nuevos ajustes por inflación a partir de 2028.
- Mayores sanciones por clasificación errónea:
- Los empresarios que clasifiquen erróneamente a los trabajadores como contratistas independientes pueden enfrentarse a multas de entre 5.000 y 50.000 dólares por empleado, dependiendo de la gravedad y de si se corrige el problema.
- Ampliación de la protección frente a represalias:
- El artículo 7 del proyecto de ley amplía las disposiciones contra las represalias para cubrir más tipos de actividades protegidas y a más personas, no sólo a los empleados.
- También exige que se tenga en cuenta el tiempo transcurrido entre una actividad protegida y cualquier acción adversa a la hora de evaluar las demandas por represalias.
- Divulgación pública y notificación al Gobierno:
- Los empresarios infractores serán incluidos en una lista pública, y los organismos gubernamentales podrán ser notificados para que tomen medidas adicionales, como la revocación de licencias.
- Potenciación de la aplicación local:
- Las ciudades y los condados pueden promulgar y aplicar sus propias leyes salariales.
Estos cambios entrarán en vigor el 6 de agosto de 2025 y están concebidos para aumentar la protección de los trabajadores, mejorar el cumplimiento de la normativa y disuadir del robo de salarios y las represalias.
Fuente: Legislatura de Colorado – HB25-1001
Idaho
Ampliación de la prohibición de intervenciones médicas
Fecha de entrada en vigor: 1 de julio de 2025
Esta ley prohíbe a la mayoría de las entidades públicas y privadas de Idaho exigir a las personas que se sometan a intervenciones médicas, incluidas las vacunaciones, como condición para el servicio o el empleo, a menos que lo exija el gobierno federal.
Alcance de la «intervención médica»:
- La ley define «intervención médica» en sentido amplio para incluir vacunas, medicamentos, procedimientos y dispositivos.
- Esto significa que los empresarios no pueden imponer estas intervenciones para la contratación, la continuidad en el empleo o el acceso al lugar de trabajo.
Fuente: Legislatura del Estado de Idaho – Proyecto de ley 1210 del Senado
Illinois
Revisión de la ordenanza sobre permisos retribuidos obligatorios del condado de Cook
Fecha de entrada en vigor: 10 de abril de 2025
El 10 de abril de 2025, la Junta de Comisionados del Condado de Cook aprobó revisiones de la ordenanza sobre permisos retribuidos del condado.
Las revisiones de la ordenanza incluyen:
- No se acumula el permiso retribuido cuando se utiliza el permiso retribuido: Los permisos retribuidos se acumularán únicamente sobre las horas trabajadas.
- Fecha de pago cuando se utiliza el permiso retribuido: Anteriormente, la ordenanza exigía el pago antes del día de pago del período de pago durante el cual el empleado utilizaba el permiso. Ahora, el pago no se realizará hasta el día de pago del período de pago posterior al período de pago durante el cual el empleado utilizó la licencia.
- Prestaciones adicionales en caso de permiso retribuido: Las normas revisadas establecen que si los empleadores deciden ofrecer beneficios como la acumulación de permisos retribuidos, la antigüedad o las prestaciones sanitarias cuando los empleados hacen uso del permiso retribuido legal, deben proporcionar estos beneficios como si el empleado estuviera realizando un trabajo regular.
- Utilización en caso de suspensión o baja disciplinaria: Los empresarios no pueden obligar a los empleados a utilizar el permiso retribuido reglamentario, pero pueden optar por permitir que los empleados lo utilicen en estas circunstancias.
Iowa
Ley de Derechos Civiles Supresión de la protección de la identidad de género
Fecha de entrada en vigor: 1 de julio de 2025
En febrero de 2025, la gobernadora de Iowa, Kim Reynolds, firmó una ley que elimina la identidad de género como clase protegida en virtud de la Ley de Derechos Civiles de Iowa. Este cambio significa que las personas transgénero y no binarias de Iowa ya no estarán protegidas contra la discriminación en ámbitos como el empleo, la vivienda, la educación y los alojamientos públicos en función de su identidad de género.
Aunque Iowa ha eliminado la identidad de género como clase protegida por la legislación estatal, los empresarios deben tener en cuenta que la identidad de género sigue estando protegida por la legislación federal, concretamente por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
Puntos clave:
- Definiciones estatales: La nueva ley de Iowa define «hombre» y «mujer» en función del sexo asignado al nacer y aclara que «sexo» no es sinónimo de identidad de género. Esto permite distinciones basadas en el sexo en lugares como baños y vestuarios.
- Protecciones federales: El Título VII, aplicable a las empresas con al menos 15 empleados, prohíbe la discriminación laboral basada en la identidad de género, tal y como afirmó el Tribunal Supremo de Estados Unidos en el caso Bostock contra el condado de Clayton.
- Ordenanzas locales: Algunos municipios de Iowa siguen prohibiendo la discriminación por motivos de identidad de género.
- Orientación para empleadores: Los empleadores de Iowa deben consultar a un asesor legal para actualizar las políticas y prácticas a fin de garantizar el cumplimiento de las leyes federales, estatales y locales relativas a la identidad de género.
Fuente: Jackson Lewis – Ley de Identidad de Género de Iowa
Mejora de la protección del permiso de adopción
Fecha de entrada en vigor: 1 de julio de 2025
La gobernadora Kim Reynolds promulgó el expediente 248 de la Cámara de Representantes, que concede los mismos derechos de permiso parental a los padres adoptivos.
Disposiciones clave del HF 248:
- Los empresarios de Iowa están ahora obligados a tratar a los padres adoptivos de niños de hasta seis años de edad igual que a los padres biológicos de recién nacidos a efectos de:
- Políticas de empleo
- Beneficios
- Protecciones laborales
- Estas protecciones se aplican durante el primer año tras la adopción.
- La ley pretende garantizar que los padres adoptivos dispongan del tiempo adecuado para establecer vínculos con sus hijos, incluido el tiempo necesario para los viajes y los trámites legales que a menudo conlleva la adopción.
Implicaciones para los empresarios:
- Revise y actualice sus políticas de permiso parental para garantizar el cumplimiento de la nueva ley.
- Garantizar que los departamentos de RRHH y los directivos reciben formación sobre los derechos actualizados de los padres adoptivos.
- Considere cómo este cambio puede afectar a la planificación de las vacaciones, la administración de las prestaciones y la comunicación con los empleados.
Fuente: BillTrack50 – Iowa HF 248
Maryland
Aplicación de la Ley de Protección de Datos en Línea
Fecha de entrada en vigor: 1 de octubre de 2025
Maryland aprobó la Ley de Privacidad de Datos en Línea (MODPA), que entrará en vigor el 1 de octubre de 2025. Esta ley pretende regular la forma en que las empresas manejan los datos personales de los consumidores y otorga a los residentes de Maryland varios derechos en relación con sus datos.
Puntos clave:
- Aplicabilidad: La MODPA se aplica a las empresas que operan en Maryland o que ofrecen productos o servicios dirigidos a sus residentes, en particular a las que manejan cantidades significativas de datos personales.
- Derechos del consumidor: Los residentes de Maryland pueden:
- Solicitar acceso a sus datos personales.
- Corregir inexactitudes en sus datos.
- Borra sus datos.
- Rechazar la venta de sus datos o su uso para publicidad dirigida.
- Obligaciones de las empresas: Las empresas deben:
- Proporcionar avisos de privacidad claros.
- Llevar a cabo evaluaciones de protección de datos para actividades que supongan un mayor riesgo para los consumidores.
- Exenciones: Las instituciones financieras y los datos cubiertos por otras leyes de privacidad como HIPAA y FERPA están excluidos.
Fuente: Informe sobre privacidad en el lugar de trabajo – Ley de privacidad de datos de Maryland
Enmienda sobre la cobertura de la Ley de Permiso Parental
Fecha de entrada en vigor: 1 de octubre de 2025
El 6 de mayo de 2025, el gobernador Wes Moore firmó el proyecto de ley 785 del Senado, que modifica la Ley de Permiso Parental de Maryland (MPLA). Esta enmienda, que entró en vigor el 1 de octubre de 2025, aclara la cobertura de los empleadores y pretende reducir la confusión entre los requisitos de permiso estatales y federales.
Cambios clave:
- Exención para las empresas cubiertas por la FMLA: Los empresarios ya cubiertos por la Ley federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA) ya no estarán sujetos a la MPLA.
- La MPLA se aplicaba anteriormente a las empresas de Maryland con entre 15 y 49 empleados, y exigía hasta seis semanas de permiso parental no retribuido por nacimiento, adopción o acogida de un hijo.
- La enmienda excluye a las empresas de la cobertura de la MPLA si están cubiertas por la FMLA, incluso si se encuentran en el intervalo de 15-49 empleados, siempre que hayan alcanzado el umbral de la FMLA (50+ empleados) en el año en curso o en el anterior.
Implicaciones para los empresarios:
- Revise el número de empleados en los últimos dos años para determinar si su organización está cubierta por la FMLA.
- Actualice sus políticas de permisos para reflejar este cambio y evitar la duplicación innecesaria de los esfuerzos de cumplimiento estatales y federales.
- Forme al personal de RRHH para garantizar la aplicación precisa de la ley de permisos correcta en función del tamaño de su organización y de su estado de cobertura.
Fuente: Maryland modifica la Ley de Permiso Parental para eximir a los empleadores de la FMLA
Massachusetts
Promulgación de la Ley de Transparencia Salarial
Fecha de entrada en vigor: 31 de julio de 2025
La gobernadora Healey firmó la Ley de Transparencia de las Escalas Salariales (H.4890), que aumenta la equidad y la transparencia salarial al obligar a las empresas a revelar las escalas salariales y proteger el derecho de los empleados a solicitarlas.
Divulgación de los rangos salariales: Las empresas con 25 o más empleados deben divulgar los rangos salariales en todas las ofertas de empleo, tanto internas como externas.
Requisitos de notificación de datos: Las empresas con 100 o más empleados deben presentar informes anuales de datos demográficos de la mano de obra, incluidos los informes EEO-1.
Sanciones por incumplimiento:
- Primera infracción: Advertencia.
- Segunda infracción: Multa de hasta 500 dólares.
- Tercera infracción: Multa de hasta 1.000 dólares.
- Infracciones posteriores: Mayores sanciones.
Esta ley pretende abordar las disparidades salariales y promover un entorno laboral más equitativo en Massachusetts.
Fuente: SHRM – Ley de transparencia salarial de Massachusetts
Minnesota
Aplicación de la Ley de Protección de Datos de los Consumidores
Fecha de entrada en vigor: 31 de julio de 2025
La Ley de Privacidad de Datos de los Consumidores de Minnesota (MNCDPA) se promulgó el 25 de mayo de 2024 y entrará en vigor el 31 de julio de 2025. Esta ley tiene como objetivo proteger los datos personales de los residentes de Minnesota y se alinea con leyes de privacidad similares de otros estados.
Puntos clave:
- Aplicabilidad: La MNCDPA se aplica a las empresas que:
- Operar en Minnesota o dirigirse a residentes en Minnesota.
- Derechos del consumidor: Los residentes de Minnesota tienen derecho a:
- Acceder a sus datos personales.
- Corregir inexactitudes en sus datos.
- Borra sus datos.
- Rechazar la venta de sus datos y su uso para publicidad dirigida.
- Obligaciones de las empresas: Las empresas deben:
- Proporcionar avisos de privacidad claros y transparentes.
- Realizar evaluaciones de protección de datos para actividades de tratamiento de alto riesgo.
- Mantener prácticas razonables de seguridad de los datos.
- Exenciones: La ley exime a determinadas entidades y tipos de datos, entre ellos:
- Entidades gubernamentales, tribus indígenas reconocidas a nivel federal y pequeñas empresas.
- Datos cubiertos por otras leyes de privacidad como HIPAA, FERPA y la Ley Gramm-Leach-Bliley.
Impacto: La MNCDPA mejora la protección de los consumidores y exige a las empresas que adopten sólidas prácticas de privacidad de datos, garantizando una mayor transparencia y control sobre los datos personales de los residentes de Minnesota.
Fuente: White & Case – Ley de Privacidad de Datos de Minnesota
Missouri
Lanzamiento del Programa de Baja por Enfermedad Remunerada
Fecha de entrada en vigor: 1 de mayo de 2025
El 1 de mayo de 2025 entró en vigor el permiso por enfermedad retribuido en Misuri.
Puntos clave de esta ley:
- Acumulación de baja por enfermedad retribuida: Los empleados acumulan 1 hora de baja por enfermedad retribuida por cada 30 horas trabajadas. No es necesario que las horas se trabajen consecutivamente.
- Traspaso: Los empleados pueden transferir hasta 80 horas de baja por enfermedad retribuida no utilizada al final del año.
- Límite de uso: Los empleados pueden utilizar hasta 56 horas de baja por enfermedad retribuida acumulada.
- Uso de la baja por enfermedad retribuida: El tiempo pagado por enfermedad puede ser utilizado por enfermedad personal, cuidado familiar, emergencias y otras razones reconocidas por la ley estatal.
- Pago: Las bajas por enfermedad retribuidas no se abonan a final de año ni en caso de cese o despido.
Para más información, consulte nuestro comunicado sobre la baja por enfermedad remunerada en Missouri.
Montana
Enmienda a la Ley contra la discriminación por el estado de vacunación
Fecha de entrada en vigor: 1 de octubre de 2025
Montana ha modificado su ley contra la discriminación – Mont. Code Ann. § 49-2-312- para reforzar y aclarar las protecciones contra la discriminación basada en el estado de vacunación o inmunidad. Esta ley, promulgada originalmente en respuesta a los mandatos de vacunación COVID-19, ha sido confirmada por el Tribunal de Apelación del Noveno Circuito y sigue generando atención jurídica y normativa.
Disposiciones clave:
- Los empresarios de Montana tienen prohibido preguntar o discriminar a los empleados o solicitantes en función de su estado de vacunación o inmunidad.
- La ley se aplica ampliamente en la mayoría de los sectores laborales, con excepciones limitadas para determinados entornos sanitarios, como residencias de ancianos y hospitales.
- El Noveno Circuito ha confirmado recientemente la ley en el caso Montana Medical Assn. v. Knudsen, dictaminando que los demandantes carecían de legitimación para impugnarla por motivos federales.
Fuente: Código Anotado de Montana 49-2-312
Nebraska
Adopción del programa de baja por enfermedad retribuida
Fecha de entrada en vigor: 1 de octubre de 2025
Los votantes de Nebraska aprobaron la Iniciativa 436, que adopta la Ley de Familias y Lugares de Trabajo Saludables de Nebraska. Esta ley requiere que los empleadores privados proporcionen licencia por enfermedad pagada a todos los empleados a partir del 1 de octubre de 2025 . Esta ley es aplicable a todos los empleados que trabajen en Nebraska al menos 80 horas en un año natural.
Los detalles clave incluyen:
- Acumulación: Los empleados acumularán una hora de baja por enfermedad retribuida por cada 30 horas trabajadas.
- Límites de uso: Hasta 56 horas en un año natural.
- Transferencia: Las bajas por enfermedad retribuidas no utilizadas pueden transferirse al año siguiente hasta un máximo de 56 horas.
- Requisitos: Todos los empleados, incluidos los trabajadores a tiempo parcial y temporales, tienen derecho a acumular baja por enfermedad retribuida.
- Utilización: La baja por enfermedad retribuida puede utilizarse por enfermedad del propio trabajador, citas médicas o para cuidar a un familiar.
Si tiene más preguntas, póngase en contacto con el equipo de Recursos Humanos de People2.0 en HR@People20.com.
Recursos: SHRM – Ley de Baja Remunerada de Nebraska
Nuevo Hampshire
Aplicación del requisito de alojamiento para madres lactantes
Fecha de entrada en vigor: 1 de julio de 2025
A partir del 1 de julio de 2025, la Ley 358 de la Cámara de Representantes de New Hampshire obliga a los empleadores a ofrecer a las madres lactantes un descanso no remunerado de 30 minutos por cada tres horas de trabajo para extraerse leche materna. Los empleadores también deben proporcionar un espacio privado, que no sea un baño, protegido de las miradas y libre de intrusiones, donde la empleada pueda extraerse la leche materna. Esta ley garantiza que las madres lactantes dispongan del tiempo y el espacio necesarios para extraer la leche materna, fomentando un entorno laboral propicio para las nuevas madres.
Si el cumplimiento de estas disposiciones supone una dificultad excesiva teniendo en cuenta el tamaño, los recursos financieros, la naturaleza y la estructura de la empresa, el empresario puede reunirse con el empleado para acordar una alternativa razonable. Los empresarios con menos de 50 empleados no están sujetos a estos requisitos si suponen una carga excesiva.
Fuente: SHRM – Alojamiento para madres lactantes en New Hampshire
Recurso adicional: Hoja informativa sobre el tiempo de descanso para las madres lactantes
Nueva Jersey
Lanzamiento de la Ley de Transparencia Salarial y Prestacional
Fecha de entrada en vigor: 1 de junio de 2025
El 1 de junio de 2025 entró oficialmente en vigor la Ley de Transparencia Salarial y Prestacional de Nueva Jersey (NJPBTA). Esta nueva ley está diseñada para promover la igualdad salarial y la transparencia en el lugar de trabajo.
Los empresarios con 10 o más empleados en Nueva Jersey se ven afectados y la ley se aplica tanto a los puestos que se desempeñan en el estado como a los que se desempeñan a distancia y que pueden ser ocupados por residentes en Nueva Jersey.
Requisitos clave:
- Los anuncios de empleo deben incluir:
- Un salario o una horquilla salarial.
- Una descripción general de las prestaciones, como seguro médico, tiempo libre remunerado y planes de jubilación.
- Oportunidades de promoción:
- Los empresarios deben notificar a los empleados actuales la mayoría de las oportunidades de promoción antes o al mismo tiempo que a los candidatos externos.
Por qué es importante El incumplimiento puede acarrear sanciones, exposición legal y riesgo para la reputación. La transparencia no es sólo un requisito legal, sino también una ventaja competitiva en el mercado laboral actual.
Cómo prepararse
- Revise sus ofertas de empleo para asegurarse de que incluyen la información necesaria sobre salarios y prestaciones.
- Revisar las políticas de promoción interna para garantizar una comunicación oportuna con los empleados actuales.
- Formar a los responsables de RRHH y de contratación sobre los nuevos requisitos.
Nueva York
Aplicación de la Ley de Reducción de Lesiones de los Trabajadores de Almacén
Fecha de entrada en vigor: 1 de junio de 2025 (Evaluación antes del 19 de junio de 2025)
La Ley de Reducción de Lesiones de los Trabajadores de Almacén de Nueva York, promulgada por la gobernadora Kathy Hochul, entró en vigor el 1 de junio de 2025. Esta ley obliga a los empleadores de almacenes con al menos 100 empleados en un único centro de distribución o 1.000 empleados en varios centros del Estado de Nueva York a desarrollar programas formales de reducción de lesiones. Estos programas pretenden minimizar los riesgos de lesiones musculoesqueléticas mediante evaluaciones exhaustivas y formación. Los empleadores deben contar con la ayuda de un ergónomo cualificado para evaluar los factores de riesgo y proporcionar una evaluación por escrito antes del 19 de junio de 2025 .
El programa de reducción de lesiones debe incluir evaluaciones del lugar de trabajo, control de las exposiciones, formación de los trabajadores, prácticas médicas y de primeros auxilios in situ y participación de los trabajadores. Los empresarios deben impartir formación anual en un lenguaje y vocabulario comprensibles para los empleados, que abarque temas como los síntomas de las lesiones musculoesqueléticas, los factores de riesgo, los métodos para reducir estos riesgos y los derechos y funciones de los comités de seguridad en el lugar de trabajo. Además, los empresarios que dispongan de personal médico o de primeros auxilios in situ deben consultar a un consultor médico autorizado para garantizar el cumplimiento de las prácticas médicas aceptadas.
Para obtener información detallada, consulte nuestra comunicación sobre lesiones de los trabajadores de almacén.
COVID-19 Expiración del programa de permisos retribuidos
Fecha de entrada en vigor: 31 de julio de 2025
El permiso retribuido COVID-19 , en vigor desde el 1 de enero de 2020, expirará el 31 de julio de 2025. Después de esta fecha, los empleados que necesiten tiempo libre para la cuarentena o el aislamiento por COVID-19 deberán utilizar sus opciones de permiso retribuido existentes, como el permiso retribuido por enfermedad del Estado de Nueva York y el tiempo ganado por enfermedad y seguridad de la ciudad de Nueva York.
Fuente: COVID-19 Permiso retribuido: Orientación para los empleadores | Permiso familiar retribuido
Ohio
Autorización de notificación electrónica de la legislación laboral
Fecha de entrada en vigor: 21 de julio de 2025
En abril de 2025, el gobernador de Ohio, Mike DeWine, promulgó la Ley 33 del Senado, que permite a las empresas publicar en Internet determinados avisos sobre legislación laboral en lugar de exponerlos físicamente en el lugar de trabajo.
Aspectos destacados:
- Fecha de entrada en vigor: Se espera que la ley entre en vigor en julio de 2025, 90 días después de su presentación ante el Secretario de Estado.
- Ámbito de aplicación: Sólo se aplica a los requisitos de publicación de la legislación laboral a nivel estatal. Las obligaciones federales de publicación no cambian.
- Notificaciones admisibles:
- Derecho laboral menor (sólo resumen)
- Ley del salario mínimo interprofesional
- Antidiscriminación y Derechos Civiles
- Ley de salarios compensatorios
- Derecho laboral
- Ley del Programa de Reducción de Riesgos en el Empleo Público
Requisitos:
- Los avisos deben publicarse en línea de forma accesible para los empleados.
- Los empresarios deben asegurarse de que los empleados conozcan y puedan acceder a los anuncios digitales.
Este cambio está diseñado para modernizar las prácticas de cumplimiento, especialmente para los lugares de trabajo remotos e híbridos, y reducir las cargas administrativas para los empleadores.
Fuente: Proyecto de Ley 33 del Senado | 136ª Asamblea General | Legislatura de Ohio
Historia salarial de Cleveland y promulgación de la Ley de Transparencia
Fecha de entrada en vigor: 27 de octubre de 2025
El Ayuntamiento de Cleveland aprobó una ordenanza que prohíbe a las empresas de Cleveland con quince o más empleados dentro de los límites de la ciudad preguntar por los salarios y obliga a dichas empresas a facilitar información salarial en las ofertas de empleo.
La ordenanza permite a los empresarios subsanar las infracciones sin recibir una sanción pecuniaria civil, pero prevé sanciones civiles de hasta 5.000 dólares por negarse a cumplirla y por infracciones múltiples.
Fuente: Legislación del Ayuntamiento de Cleveland
Oregón
Enmienda al Programa de Baja Médica y Familiar Remunerada
Fecha de entrada en vigor: 24 de septiembre de 2025
Oregón ha modificado su programa de Baja Familiar y Médica Remunerada (PFML), con cambios que entrarán en vigor el 24 de septiembre de 2025. Estas actualizaciones tienen por objeto mejorar la administración, aclarar las responsabilidades y mejorar la protección de los trabajadores.
Los aspectos más destacados son:
- Clarificación de la supervisión administrativa:
- El proyecto de ley 69 del Senado (SB 69) designa a la Oficina de Trabajo e Industrias (BOLI) como responsable de la supervisión de las disposiciones sobre represalias y discriminación en virtud de las leyes PFML.
- Coordinación con la OFLA:
- Las enmiendas ajustan aún más el programa PFML a la Ley de Baja Familiar de Oregón (OFLA), especialmente en lo que se refiere a las responsabilidades del empleador y los derechos del empleado.
- Mejora de la aplicación y los recursos:
- El Departamento de Empleo de Oregón (OED) y BOLI coordinarán los esfuerzos de aplicación, apelación y educación para garantizar una administración más fluida y un mejor apoyo tanto para los empresarios como para los empleados.
- Apoyo a los pequeños empresarios y autónomos:
- Apoyo continuado y participación opcional para pequeños empresarios y autónomos, incluidas subvenciones y opciones de elección.
- Protección del empleo y duración de las vacaciones:
- Las trabajadoras pueden disfrutar de hasta 12 semanas de permiso retribuido (14 semanas en determinados casos relacionados con el embarazo), con protección del empleo si han trabajado para la misma empresa durante al menos 90 días.
Fuente: Sistema de Información Legislativa de Oregón – SB69
Aplicación de la prohibición de realizar consultas sobre la contratación en función de la edad
Fecha de entrada en vigor: 28 de septiembre de 2025
Oregón ha modificado su ley contra la discriminación para prohibir las preguntas previas a la contratación que puedan obtener información sobre la edad de un solicitante de empleo. La ley prohíbe la discriminación en el empleo por motivos de edad, y la enmienda prohíbe a un empleador o a una agencia de empleo preguntar por la edad, la fecha de nacimiento, las fechas de asistencia a una institución educativa o la fecha de graduación de un solicitante a menos que:
- Ya se ha realizado una entrevista inicial; o
- Si no había entrevista inicial, ya se había hecho una oferta de empleo condicional.
Estas restricciones no se aplican cuando dicha información es necesaria para afirmar que el solicitante reúne las cualificaciones profesionales de buena fe o para cumplir cualquier norma o reglamento federal, estatal o local.
La enmienda también deroga una disposición que permitía a los programas de aprendizaje excluir a los solicitantes de más edad. Los programas de aprendizaje ya no podrán rechazar a un aprendiz porque no pueda completar la formación requerida antes de los 70 años.
Fuente: Legislatura de Oregón – Protección contra la discriminación por razón de edad
Vermont
Aplicación de la Ley de Indemnizaciones
Fecha de entrada en vigor: 1 de julio de 2025
La Ley de Divulgación de Remuneraciones es la nueva legislación sobre transparencia salarial de Vermont. Se aplica a las empresas con 5 o más empleados, si al menos uno trabaja en Vermont.
- Requisito: Los empleadores deben incluir un salario de buena fe o rango salarial en todas las ofertas de empleo para:
- Puestos situados en Vermont
- Puestos a distancia vinculados a una oficina o lugar de trabajo en Vermont
El objetivo de este proyecto de ley es promover la igualdad y la transparencia salariales y reducir la discriminación salarial.
Fuente: ACT155 Como Enacted.pdf
Virginia
Aplicación del requisito de notificación de la violencia en el lugar de trabajo en los hospitales
Fecha de entrada en vigor: 1 de julio de 2025
La nueva ley de Virginia, en vigor desde el 1 de julio de 2025, obliga a los hospitales a establecer un sistema integral de notificación de incidentes de violencia en el lugar de trabajo. Este sistema exige que los hospitales documenten, rastreen y analicen los incidentes de violencia en el lugar de trabajo, incluyendo detalles como la fecha, la hora, la descripción del incidente y los cargos de los empleados afectados. La ley pretende mejorar la prevención de la violencia a través de la educación, la formación para reducir la tensión, la identificación de riesgos y la planificación.
Los hospitales deben informar a todos los empleados sobre el sistema de notificación, incluidas las directrices sobre cuándo y cómo notificar los incidentes. Los informes deben conservarse durante al menos dos años e incluir detalles exhaustivos sobre cada incidente, entre ellos:
- Fecha y hora del incidente;
- Una descripción del incidente, incluidos los puestos de trabajo de los empleados afectados;
- Si el agresor era un paciente, un visitante, un empleado u otra persona;
- Una descripción del lugar donde se produjo el incidente;
- Información relativa al incidente, incluyendo si se trató de una agresión física con o sin arma u objeto, una amenaza de fuerza física o el uso de un arma u otro objeto con la intención de causar daños corporales, agresión sexual o amenaza de agresión sexual, o «cualquier otra cosa» no enumerada específicamente;
- La respuesta y las consecuencias del incidente, incluyendo si se contactó con las fuerzas de seguridad y, en caso afirmativo, su respuesta y si el incidente dio lugar a un cambio en la política del hospital.
- Información sobre la persona que completó el informe, incluido su nombre, cargo y fecha de finalización.
Además, los hospitales deben comunicar los datos de los incidentes trimestralmente a sus jefes médicos y de enfermería y anualmente al Departamento de Salud a partir del 1 de julio de 2026. Esto garantiza la notificación y el análisis sistemáticos de los incidentes de violencia laboral.
El Consejo Estatal de Salud establecerá reglamentos para la presentación de informes anuales, y el Secretario de Salud y Recursos Humanos de Virginia proporcionará recomendaciones sobre la recopilación de datos y la presentación de informes antes del 1 de noviembre de 2025. Estas medidas pretenden mejorar la seguridad de los trabajadores sanitarios garantizando un enfoque estructurado para documentar y abordar la violencia en el lugar de trabajo.
Fuente: Littler – Informes sobre violencia en hospitales de Virginia
Ajuste del umbral de compensación del acuerdo de no competencia
Fecha de entrada en vigor: 1 de julio de 2025
Virginia ha modificado su estatuto de no competencia para elevar el umbral de remuneración que define a un «empleado con salario bajo». Este cambio afecta a qué empleados están protegidos de los acuerdos de no competencia en virtud de la legislación de Virginia.
- El umbral de remuneración anual de los «empleados con salarios bajos» ha aumentado de 73.320 a 76.081 dólares.
- Este ajuste refleja las actualizaciones del Salario Semanal Medio del estado, determinado por el Departamento de Trabajo e Industria de Virginia (DOLI).
- Los empresarios tienen prohibido celebrar o aplicar acuerdos de no competencia con empleados que ganen por debajo de este umbral.
Implicaciones para los empresarios:
- Los empresarios deben revisar los niveles de remuneración y los acuerdos de no competencia para garantizar su cumplimiento.
- Las cláusulas de no competencia en contratos con empleados que ganan menos de 76.081 dólares anuales pueden ser inaplicables.
- Esta ley se aplica a los empleados no exentos y forma parte del esfuerzo más amplio de Virginia por limitar los pactos restrictivos en los contratos de trabajo.
Fuente: Littler – Umbral de no competencia en Virginia
Washington
Enmienda a la Ley de igualdad de retribución y oportunidades
Fecha de entrada en vigor: 27 de julio de 2025
El gobernador Bob Ferguson firmó el proyecto de ley 5408 del Senado que modifica la EPOA. Estos cambios entrarán en vigor el 27 de julio de 2025 y tienen por objeto aclarar las responsabilidades del empleador, reducir el riesgo de litigios y proporcionar un marco de aplicación más equilibrado.
Principales modificaciones de la OEP:
- Periodo de notificación y subsanación (2025-2027 ) A partir de ahora, los empresarios tendrán que corregir los anuncios de empleo no conformes tras recibir una notificación por escrito. Si se corrige en este plazo, no se impondrán daños ni sanciones.
- Opción de salario fijo Los empleadores pueden ahora indicar un único importe de salario fijo en las ofertas de empleo en lugar de un intervalo salarial, siempre que sólo se ofrezca un importe (por ejemplo, para traslados internos o funciones con salario fijo).
- Recursos aclarados Los solicitantes afectados pueden elegir entre:
- Recursos administrativos (sanciones civiles de hasta 1.000 dólares e indemnizaciones legales de entre 100 y 5.000 dólares).
- Una acción civil privada por daños legales y honorarios de abogados.
- Exenciones para los anuncios involuntarios Los anuncios de empleo que se reproducen digitalmente sin el consentimiento del empresario están exentos de los requisitos de divulgación de la remuneración.
Modificación de la Ley de acceso a los expedientes de personal
Fecha de entrada en vigor: 27 de julio de 2025
El gobernador Bob Ferguson firmó la ley House Bill 1308, que modifica las normas estatales sobre el acceso de los empleados a los expedientes personales. Estos cambios entrarán en vigor el 27 de julio de 2025.
Cambios clave en virtud de la ley HB 1308:
- Definición de expediente personal La ley ofrece ahora una definición clara de lo que constituye un expediente personal. Incluye:
- Solicitudes de empleo
- Evaluaciones de resultados
- Expedientes disciplinarios finalizados
- Registros de vacaciones y alojamiento
- Documentos de nómina
- Acuerdos de empleo
Quedan excluidos los registros relacionados con investigaciones penales o preparados en previsión de litigios.
2. Los empresarios deben facilitar una copia del expediente personal en un plazo de 21 días naturales a partir de la solicitud por escrito. Esto se aplica tanto a los empleados actuales como a los antiguos, que también pueden designar a un representante para recibir el expediente.
3. Declaraciones escritas de despido Previa solicitud, los empresarios deben facilitar una declaración escrita y firmada en un plazo de 21 días naturales en la que se indique:
-
- La fecha efectiva del alta
- Si existía un motivo para el alta
- En caso afirmativo, motivo(s) del cese
Medidas para los empresarios:
- Revise y actualice sus políticas y procedimientos de archivo de personal.
- Formar al personal de RRHH sobre los nuevos plazos de acceso y respuesta.
- Garantizar un mantenimiento seguro y organizado de los registros, especialmente los relativos a las adaptaciones y las bajas, que también pueden estar sujetos a normas federales de confidencialidad (por ejemplo, la ADA).
- Preparar plantillas para las declaraciones de alta que garanticen el cumplimiento de los plazos.
Esta enmienda aumenta la transparencia para los empleados al tiempo que impone nuevas obligaciones de cumplimiento a los empresarios. Debe consultarse a un asesor jurídico para garantizar la conformidad con los requisitos estatales y federales.
Baja por enfermedad remunerada Ampliación del procedimiento de inmigración
Fecha de entrada en vigor: 27 de julio de 2025
La enmienda entra en vigor el 27 de julio de 2025 y permite a los empleados utilizar la baja por enfermedad remunerada acumulada para trámites relacionados con la inmigración.
Disposiciones clave de la HB 1875:
- Ampliación del derecho a baja Los empleados pueden ahora utilizar la baja por enfermedad retribuida para:
- Preparar o participar en procedimientos judiciales o administrativos de inmigración.
- Apoyar a un familiar implicado en un procedimiento de este tipo.
- Definición de miembro de la familia La ley define «miembro de la familia» en sentido amplio para incluir:
- Hijo, nieto, abuelo, padre, hermano o cónyuge
- Personas que residen en el domicilio del trabajador o que dependen de él para su cuidado.
- Requisitos de verificación Los empresarios pueden solicitar documentación, que puede incluir:
- Una declaración de un defensor de inmigrantes, abogado, miembro del clero u otro profesional
- Una declaración escrita del trabajador
Los empleadores no deben exigir la divulgación de información personal identificable sobre la situación de inmigración.
Implicaciones para los empresarios:
- Actualice las políticas de baja por enfermedad y los manuales de los empleados para reflejar los usos cualificados ampliados.
- Formar al personal de RRHH y de gestión sobre las nuevas disposiciones y las formas aceptables de verificación.
- Garantizar la confidencialidad y el cumplimiento de la protección de la intimidad en la tramitación de las solicitudes de permisos relacionados con la inmigración.
Esta enmienda refleja el compromiso constante de Washington de apoyar a las comunidades inmigrantes y garantizar un acceso equitativo a las protecciones en el lugar de trabajo.
Aplicación de la Ley Mini-WARN
Fecha de entrada en vigor: 27 de julio de 2025
El 27 de julio de 2025 entró en vigor la Ley para Garantizar la Notificación Oportuna y las Prestaciones a los Empleados Despedidos (Securing Timely Notification and Benefits for Laid-Off Employees Act), comúnmente conocida como Ley Mini-WARN. Esta ley introduce nuevas obligaciones para los empresarios en relación con el preaviso de despidos masivos y cierres de empresas.
Disposiciones clave de la Ley Mini-WARN de Washington:
- Mayor cobertura empresarial
- Se aplica a las empresas del sector privado con 50 o más empleados a tiempo completo en Washington.
- Se trata de un umbral inferior al de la ley federal WARN, que se aplica a las empresas con 100 o más empleados.
- Hechos desencadenantes Los empresarios deben notificarlo por escrito con 60 días de antelación:
- Un despido masivo que afecte a 50 o más empleados a tiempo completo en un periodo de 30 días.
- Cierre de una empresa, temporal o definitivo, en un único emplazamiento.
- Destinatarios de las notificaciones Las notificaciones deben enviarse a:
- Empleados afectados
- Representantes sindicales
- Departamento de Seguridad en el Empleo del Estado de Washington (ESD)
- Funcionarios electos locales de la jurisdicción afectada
- Requisitos de contenido de los avisos Los avisos deben incluir:
- Información sobre la empresa y el sitio
- Si la acción es temporal o permanente
- Fechas de las pérdidas de empleo
- Cargos y nombres de los empleados afectados
- Si la acción se debe a deslocalización o externalización
- Exenciones Al igual que la Ley WARN federal, se aplican exenciones para:
- Circunstancias empresariales imprevisibles
- Catástrofes naturales
- Empresas en crisis en busca activa de capital
- Disposición especial para empleados en excedencia Los empleados en excedencia familiar y médica retribuida en Washington no pueden ser incluidos en un aviso de despido a menos que:
- Toda la empresa va a cerrar, o
- Se aplica una exención válida
Fuente: Ogletree Deakins – Ley Mini-WARN de Washington
Virginia Occidental
Prestaciones de desempleo Pruebas de detección de drogas Inhabilitación Ampliación
Fecha de entrada en vigor: 2 de julio de 2025
Virginia Occidental introducirá cambios en su legislación sobre subsidios de desempleo en virtud del proyecto de ley 2441 de la Cámara de Representantes. Esta legislación amplía las circunstancias en las que las personas pueden ser descalificadas para recibir prestaciones por desempleo debido al consumo de drogas o alcohol.
Disposiciones clave de la ley HB 2441:
- Los empleados despedidos por no superar una prueba aleatoria de drogas o alcohol ahora pueden ser descalificados para recibir prestaciones de desempleo.
- La inhabilitación se aplica específicamente a los puestos considerados «sensibles desde el punto de vista de la seguridad», en los que el consumo de sustancias supone un riesgo para la salud y la seguridad del empleado o de otras personas.
- Esta enmienda se basa en la legislación vigente, que ya inhabilita a las personas por estar intoxicadas en el trabajo, negarse a someterse a una prueba de drogas o manipular los resultados de las pruebas.
Implicaciones para los empresarios:
- Los empresarios deben revisar y definir claramente qué funciones se consideran sensibles desde el punto de vista de la seguridad.
- Es aconsejable actualizar los manuales del empleado y las políticas de control de drogas para reflejar estos cambios.
- Garantizar que los procedimientos de las pruebas de detección de drogas cumplen las leyes estatales y federales, especialmente en lo que respecta a las garantías procesales y la documentación.
Mirando al futuro: Futuros cambios legislativos
- Alabama – Cuentas de beneficios portátiles para contratistas independientes (en vigor a partir del 31 de diciembre de 2025)
- Indiana – Ley de protección de datos de los consumidores (en vigor desde el 1 de enero de 2026)
- Kentucky – Ley de protección de datos de los consumidores (en vigor desde el 1 de enero de 2026)
- Maine – Ley de baja médica y familiar retribuida (en vigor desde el 1 de enero de 2026)
- Maryland – Programa de baja médica y familiar retribuida (en vigor desde el 1 de enero de 2026) Nota: Las prestaciones comienzan el 1 de enero de 2028.
- Minnesota – Ley de baja médica y familiar retribuida (en vigor desde el 1 de enero de 2026)
- Minnesota – Ampliación de la Ley de Baja Remunerada (en vigor a partir del 1 de enero de 2026)
- Nueva York – Enmienda constitucional sobre categorías protegidas (en vigor a partir del 16 de diciembre de 2025)
- Nueva York – Ley de protección de los empleados de los centros de llamadas (en vigor desde el 21 de diciembre de 2025)
- Oregón – Ley de transparencia de las nóminas (en vigor desde el 1 de enero de 2026)
- Washington – Enmienda al programa Washington Cares (en vigor a partir del 1 de enero de 2026)
- Washington – Ampliación de la licencia y alojamiento para víctimas de delitos de odio (en vigor a partir del 1 de enero de 2026)
- Washington – Enmienda de protección contra el acoso de empleados aislados (en vigor a partir del 1 de enero de 2026)
- Washington – Enmienda sobre la baja médica y familiar retribuida (en vigor a partir del 1 de enero de 2026)
Canadá
Alberta
Enmienda sobre la prevención de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo
Fecha de entrada en vigor: 4 de diciembre de 2024
El 4 de diciembre de 2024, el Gobierno de Alberta introdujo amplias modificaciones en el Código de Salud y Seguridad en el Trabajo mediante la Orden Ministerial 2024-12. Aunque hay muchos cambios en todo el Código derivados de esta Orden Ministerial, los de mayor interés para los empleadores de Alberta se refieren a la Parte 27 – Violencia y acoso.
Cambios clave:
Reclasificación de violencia y acoso
- El artículo 389 del Código ha sido derogado, lo que significa que la violencia y el acoso ya no se consideran «peligros».
- En consecuencia, los requisitos de la Parte 2 del Código ya no se aplican directamente a la violencia y el acoso en el lugar de trabajo, y no es necesario realizar una evaluación de riesgos antes de empezar a trabajar en el lugar de trabajo.
- Sin embargo, las enmiendas a la Parte 27 importan muchos de los mismos términos y conceptos de la Parte 2.
Racionalización de los requisitos del plan de prevención La Parte 27 exige ahora que los empresarios dispongan de un único plan de prevención de la violencia y el acoso. El plan debe incluir:
- Medidas para eliminar o, si no es razonablemente factible, controlar los riesgos de violencia y acoso para los trabajadores;
- Procedimientos para informar a los trabajadores sobre la naturaleza del peligro de violencia y acoso.
- Procedimientos claros para denunciar la violencia y el acoso y cómo se investigarán las quejas y los incidentes.
Como antes, el plan también debe contemplar las medidas que tomará el empresario para proteger la confidencialidad de las partes implicadas y cuándo será necesario revelar esa información.
Revisión actualizada En la Parte 27 se mantienen los requisitos para revisar y, si es necesario, modificar el plan de prevención cada tres años, o si el comité/representante conjunto de salud y seguridad solicita una revisión. Sin embargo, un incidente de violencia o acoso ya no desencadena automáticamente una revisión a menos que el incidente indique que es necesaria una revisión. Además, ahora es necesaria una revisión cuando se produzca un cambio en el trabajo o en el lugar de trabajo que pueda afectar a la posibilidad de que se produzca violencia o acoso.
Fuente: Carbert Waite LLP – Cambios en la prevención de la violencia y el acoso en Alberta
Columbia Británica
Modificación de la limitación de la solicitud de nota de enfermedad
Fecha de entrada en vigor: 2025 (fecha concreta por proclamar)
El gobierno de Columbia Británica ha aprobado el proyecto de ley 11, Ley de Enmienda de las Normas de Empleo de 2025, que limita la capacidad del empresario para solicitar un justificante médico en caso de ausencias de corta duración por motivos de salud.
Disposiciones clave:
- Los términos «circunstancias específicas» y «base a corto plazo» aún no se han definido formalmente.
- Se espera que el proyecto de reglamento aclare estas definiciones antes de la temporada de gripe de 2025.
- Según el Ministro de Trabajo, esta modificación está destinada a aplicarse a las ausencias muy breves.
- En el caso de los permisos más largos, la reincorporación al trabajo o los procesos de adaptación, los empresarios deben seguir teniendo la posibilidad de solicitar información médica.
Fuente: Kent Employment Law – B.C. Sick Note Law
Nueva Escocia
Aplicación de la Ley sobre la mejora de los lugares de trabajo en Nueva Escocia
Fechas de entrada en vigor: Múltiples fechas a lo largo de 2025
El Gobierno de Nueva Escocia ha aprobado el proyecto de ley 464, Stronger Workplaces for Nova Scotia Act (2024), cuyo objetivo es mejorar la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores en toda la provincia. Esta ley modifica tres leyes fundamentales: el Código de Normas Laborales (LSC), la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo (OHSA) y la Ley de Indemnización de los Trabajadores (WCA).
Enmiendas al Código de Normas Laborales
Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2025
Aplicación de la baja por enfermedad grave
- El proyecto de ley 464 introduce un nuevo permiso legal: El permiso por enfermedad grave.
- Los trabajadores que reúnan los requisitos tienen derecho a un permiso no retribuido de hasta 27 semanas si se les diagnostica una enfermedad grave o sufren una lesión grave.
- La baja por enfermedad grave no puede durar más de 27 semanas dentro de un periodo de 52 semanas (pueden aplicarse excepciones).
- Derecho al permiso: Los empleados tienen derecho a este permiso estatutario una vez que hayan completado al menos tres (3) meses de empleo.
- La futura normativa determinará el alcance de la información que los empresarios pueden solicitar al empleado. Hasta entonces, los empresarios podrán solicitar la información que consideren razonable dadas las circunstancias.
Permiso reforzado por enfermedad y responsabilidad familiar
- El periodo de baja por enfermedad reglamentaria ha pasado de tres a cinco días anuales no retribuidos.
- Además, el proyecto de ley 464 prevé ahora otros tres días de permiso no retribuido para cuidar de un hijo, padre o familiar enfermo o lesionado, o para acudir a citas médicas, dentales o similares que puedan producirse durante el horario laboral.
- Los trabajadores deben notificar estos permisos a su empresa lo antes posible.
- Para ajustarse a estas modificaciones de la LSC, los empresarios de Nueva Escocia deben revisar y modificar las políticas del lugar de trabajo, especialmente las relativas a los permisos de ausencia .
Enmiendas a la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo
Fecha de entrada en vigor: 1 de septiembre de 2025
Definición ampliada de salud y seguridad
- La definición de «salud y seguridad» incluye ahora explícitamente tanto la salud física como la psicológica en el lugar de trabajo.
Política obligatoria contra el acoso en el lugar de trabajo Aplicación
- Todos los empleadores regulados a escala provincial deben elaborar y aplicar una política formal de prevención del acoso en el lugar de trabajo, además de las políticas existentes en materia de violencia en el lugar de trabajo.
Aclaración del derecho a rechazar un trabajo inseguro
- Aclara que los empleados que se nieguen a realizar un trabajo inseguro pueden ser reasignados a tareas alternativas sin que dicha reasignación constituya una represalia con arreglo a la Ley.
Enmiendas a la Ley de compensación de los trabajadores
Fecha de entrada en vigor: 15 de julio de 2025
Mejora de las funciones de reincorporación al trabajo
- Establece nuevas obligaciones para que empresarios y trabajadores cooperen en la pronta y segura reincorporación al trabajo de los trabajadores accidentados.
Responsabilidades del empleador:
- Póngase en contacto con el trabajador lesionado tan pronto como sea razonablemente posible después de que se produzca la lesión y mantenga una comunicación continua.
- Intentar proporcionar al trabajador un trabajo adecuado y disponible que le permita recuperar los ingresos anteriores a la lesión, siempre que sea posible.
- Facilitar cualquier información relacionada con la reincorporación al trabajo que solicite la Junta de Compensación de los Trabajadores.
- Cumplir la futura normativa a medida que se introduzca.
Responsabilidades de los empleados:
- Ponerse en contacto con su empresa tan pronto como sea razonablemente posible después de una lesión y mantener una comunicación abierta durante la recuperación.
- Ayudar, en caso necesario, a identificar oportunidades de trabajo adecuadas y disponibles.
- Facilitar cualquier información relacionada con la vuelta al trabajo que solicite el Consejo.
- Cumplir los requisitos adicionales que establezca la futura normativa.
Fuente: Peninsula Group – Guía de la Ley de Nueva Escocia para reforzar los lugares de trabajo
Ontario
Aplicación de la baja por enfermedad de larga duración
Fecha de entrada en vigor: 19 de junio de 2025
El 19 de diciembre de 2024, la Ley de Trabajo para los Trabajadores de Ontario de 2024 (proyecto de ley 229) recibió la sanción real.
La siguiente enmienda a la Ley de Normas de Empleo, 2000 (ESA) entrará en vigor el 19 de junio de 2025:
- Un trabajador con al menos 13 semanas de servicio tiene derecho a un permiso no retribuido de hasta 27 semanas si no puede desempeñar las funciones de su puesto debido a una enfermedad grave.
- La excedencia está protegida por el puesto de trabajo, lo que significa que la empresa debe mantener el empleo del trabajador durante la excedencia y reincorporarlo a su vuelta.
- No se exige que las semanas sean consecutivas.
Enmienda futura: Una enmienda adicional entrará en vigor en una fecha que se proclamará en el futuro:
- Un trabajador con al menos 13 semanas de servicio tendrá derecho a un permiso no retribuido de hasta 16 semanas tras la colocación o llegada de un hijo a su custodia, cuidado y control mediante adopción o gestación subrogada.
Si tiene alguna pregunta, póngase en contacto con HRCanada@people20.com.
Requisitos de publicación y registro de puestos de trabajo
Fechas de entrada en vigor: 1 de julio de 2025 y 1 de enero de 2026
Estos nuevos requisitos entrarán en vigor en dos fases: El 1 de julio de 2025 y el 1 de enero de 2026, y se aplicarán a las empresas con 25 o más empleados.
Información de empleo para nuevos contratados
Fecha de entrada en vigor: 1 de julio de 2025
Los empresarios están obligados a facilitar a los trabajadores la siguiente información, por escrito, antes de su primer día de trabajo o, si no es posible, tan pronto como sea razonablemente posible:
- El nombre legal del empresario, así como cualquier nombre operativo o comercial del empresario si difiere del nombre legal;
- Información de contacto del empresario, incluidos dirección, número de teléfono y uno o varios nombres de contacto;
- Una descripción general del lugar en el que se prevé que el empleado realizará inicialmente su trabajo;
- El salario inicial por hora u otro tipo de salario o comisión del empleado, según proceda;
- El período y el día de pago establecidos por el empleador; y
- Una descripción general de las horas de trabajo iniciales previstas del empleado.
Los requisitos de información sobre el empleo [no] se aplican a lo siguiente:
- Empresarios con menos de veinticinco (25) empleados en el primer día de trabajo del empleado.
- Empleado en misión.
Para mayor claridad, en el SEC se define a los «empleados cedidos» como empleados contratados por una empresa de trabajo temporal con el fin de ser cedidos para realizar un trabajo de forma temporal para clientes de la empresa.
Requisitos del puesto
Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026
Los nuevos requisitos del SEC para los anuncios públicos de empleo se introdujeron a través de la Ley de Trabajo para los Trabajadores Cuatro de 2024 y la Ley de Trabajo para los Trabajadores Cinco de 2024, y un reglamento publicado recientemente proporciona detalles importantes sobre el alcance de las nuevas obligaciones.
Definición de anuncio público de empleo: Un puesto de trabajo anunciado públicamente se define como un puesto de trabajo externo que un empleador o una persona que actúa en nombre de un empleador anuncia al público en general de cualquier manera, pero no incluye:
- Una campaña de contratación general que no anuncia un puesto específico;
- Un cartel general de se busca ayuda que no anuncia un puesto específico;
- Un anuncio para un puesto de trabajo restringido a los empleados actuales de la empresa.
- Un desplazamiento para el que el trabajo debe (i) realizarse fuera de Ontario o (ii) realizarse fuera de Ontario y en Ontario, y el trabajo realizado fuera de Ontario no es una continuación del trabajo realizado en Ontario.
Elementos necesarios para la publicación del puesto:
- Escala de retribución: Los empleadores deben incluir información sobre la remuneración esperada o la horquilla de remuneración esperada para el puesto en el anuncio de empleo. Si se proporciona una horquilla, la diferencia entre la remuneración máxima y la mínima no debe superar los 50.000 $ (por ejemplo, de 70.000 $ a 120.000 $). La remuneración a efectos del anuncio de empleo incluye lo que se consideraría «salario» según la definición del artículo 1 del SEC. Los empresarios tendrán que considerar cuidadosamente qué compensaciones podrían excluirse de la horquilla (si así lo desean).
Este requisito no se aplica cuando el anuncio de empleo es para un puesto que tiene una remuneración anual prevista de más de 200.000 $ o cuando el puesto tiene un rango de remuneración que termina en una cantidad superior a 200.000 $.
- Experiencia canadiense: Los empleadores no deben incluir ningún requisito relacionado con la experiencia canadiense en el anuncio o en el formulario de solicitud.
- Inteligencia artificial: Los empleadores que utilicen inteligencia artificial para filtrar, evaluar o seleccionar a los candidatos para el puesto deben incluir una declaración en el anuncio de empleo que revele el uso de inteligencia artificial.
La inteligencia artificial se define como un sistema basado en máquinas que, por objetivos explícitos o implícitos, infiere a partir de la entrada que recibe para generar salidas como predicciones, contenidos, recomendaciones o decisiones que pueden influir en entornos físicos o virtuales.
- Vacante existente: El anuncio de empleo debe incluir una declaración que revele si el anuncio es para una vacante existente o no.
- Información tras la entrevista: Si un empresario entrevista a un solicitante para un puesto de trabajo publicado, debe informar al solicitante, en un plazo de 45 días a partir de la fecha de la última entrevista, de si se ha tomado una decisión de contratación con respecto al puesto publicado.
- Conservación de registros: Los empleadores deben conservar los anuncios de empleo y los formularios de solicitud asociados, así como la información proporcionada a los solicitantes después de una entrevista, durante un periodo de tres años.
Si tiene alguna pregunta, póngase en contacto con HRCanada@people20.com.
Aplicación de las normas sobre salas de lavado limpias
Fecha de entrada en vigor: 1 de julio de 2025
El proyecto de ley 190 de Ontario, Working for Workers Five Act, 2024, modifica la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo (OHSA) para añadir nuevos requisitos relacionados con las instalaciones de aseo para empresarios y constructores en proyectos de construcción.
Norma 480/24 — Instalaciones sanitarias — Registros de limpieza (Norma nº 1)
El Reglamento nº 1 aclara que los empresarios y constructores pueden cumplir su obligación de poner a disposición los registros de limpieza de los aseos garantizando que:
- El registro se coloca en un lugar visible dentro o cerca de la instalación de aseos a la que pertenece el registro, donde es probable que llame la atención de los trabajadores; o bien
- El registro se publica electrónicamente en un lugar accesible para los trabajadores y se les indica dónde y cómo acceder a él.
El Reglamento nº 1 también establece que este registro debe incluir la fecha y hora de las dos limpiezas más recientes de la instalación de aseos.
Norma 482/24 — Instalaciones sanitarias — Proyectos de construcción (Norma nº 2)
El Reglamento nº 2 modifica el O. Reg. 213/91 (Proyectos de construcción) en virtud de la OHSA, revocando el artículo 29(12) y sustituyéndolo por un nuevo artículo 29(12). 29(12). El nuevo apartado 12 del artículo 29 obliga al constructor a llevar un registro de los servicios de mantenimiento, limpieza y desinfección de todos los retretes, urinarios e instalaciones de limpieza. También estipula que este registro debe incluir la fecha de todos los servicios de los últimos seis meses o la duración del proyecto, lo que sea más corto.
En consecuencia, a partir del 1 de enero de 2026, se exigirá a un constructor que cumpla sus obligaciones en virtud tanto del Reglamento nº 1 como del Reglamento nº 2.
Fuente: Littler – Normativa de Ontario OHSA sobre lavabos
Lanzamiento de la Ley de Derechos de los Trabajadores de Plataformas Digitales
Fecha de entrada en vigor: 1 de julio de 2025
A partir del 1 de julio de 2025, la nueva Ley de Derechos de los Trabajadores de Plataformas Digitales de Ontario (DPWRA, por sus siglas en inglés) introduce protecciones más sólidas para los trabajadores gig empleados a través de plataformas en línea (por ejemplo, viajes compartidos, aplicaciones de entrega, mercados freelance). Las disposiciones clave incluyen:
- Transparencia: Los trabajadores deben recibir información clara sobre los cálculos salariales, las tareas asignadas y las calificaciones del rendimiento.
- Pagos periódicos: Las plataformas deben establecer periodos y días de pago coherentes.
- Garantía de salario mínimo: Los trabajadores deben cobrar al menos el salario mínimo de Ontario por cada misión.
- Derechos de acceso a los andenes: Los trabajadores deben recibir una explicación por escrito y un preaviso de dos semanas si se les retira de una plataforma.
- Resolución local de litigios: Todos los conflictos laborales deben resolverse en Ontario.
- Requisitos de conservación de registros: Las plataformas deben mantener registros detallados de los trabajadores durante tres años tras la finalización del acceso.
Fuente: Filion Wakely Thorup Angeletti LLP – Derechos de los trabajadores de plataformas digitales
Isla del Príncipe Eduardo
Aplicación de la Ley de protección de los trabajadores extranjeros temporales
Fecha de entrada en vigor: 1 de abril de 2025
La Ley de Protección de los Trabajadores Extranjeros Temporales se pone en marcha por fases. La primera fase, que introdujo nuevas protecciones para los trabajadores extranjeros temporales y un nuevo requisito de licencia para los reclutadores, entró en vigor el 1 de abril de 2025.
Esta fase de la Ley introduce varios requisitos nuevos para empresarios y empresas de contratación, entre ellos:
- Los reclutadores y empleadores no pueden proporcionar información falsa o engañosa en relación con los servicios de reclutamiento; inmigración; servicios de inmigración; empleo; o vivienda.
- Los reclutadores y empleadores no pueden tomar posesión o retener el pasaporte o cualquier documento oficial de un trabajador extranjero, a menos que sea para copiar temporalmente el documento o registrar su información.
- Los reclutadores y empleadores no pueden tergiversar las oportunidades de empleo, incluidos los detalles del puesto, las funciones, la duración del empleo, los salarios y prestaciones u otras condiciones.
- Los reclutadores y empleadores no pueden amenazar con la deportación ni con ninguna otra acción cuando no exista una causa legal.
La Ley impone requisitos adicionales a las empresas de contratación:
- Los contratadores no pueden cobrar honorarios ni gastos por servicios de contratación a trabajadores extranjeros.
- Los reclutadores que ayudan a las empresas a encontrar trabajadores extranjeros deben tener licencia.
- Los reclutadores deben tener un contrato escrito con cada empresario y trabajador extranjero.
Fuente: Gobierno de la Isla del Príncipe Eduardo – Protección de los trabajadores extranjeros temporales
Saskatchewan
Enmienda a la Ley de Empleo de Saskatchewan (Proyecto de Ley nº 5)
Fecha de entrada en vigor: Fecha de proclamación
El Gobierno aprueba enmiendas a la Ley de Empleo de Saskatchewan — Proyecto de Ley nº 5
A continuación se resumen los principales cambios que los empresarios de Saskatchewan deben conocer:
Limitaciones de la solicitud de justificantes médicos Los empresarios están limitados en cuanto a cuándo pueden solicitar un certificado médico por las ausencias del trabajador debidas a enfermedad o lesión (ya sea del propio trabajador o de un familiar directo). Sólo se puede solicitar si:
- El trabajador ha estado ausente durante más de cinco días laborables consecutivos, o
- El trabajador ha tenido dos o más ausencias no consecutivas en los 12 meses anteriores.
Ampliación de los derechos de baja por enfermedad Los trabajadores pueden disfrutar de hasta 27 semanas de baja por enfermedad de larga duración no remuneradas y protegidas por el puesto de trabajo, frente a las 12 semanas anteriores. De este modo, las disposiciones provinciales de protección del empleo se ajustan a las prestaciones por enfermedad del Seguro de Empleo (EI) federal.
Permiso por duelo ampliado La legislación aclara que ahora puede tomarse el permiso por duelo en caso de pérdida del embarazo. También amplía el plazo en el que las empleadas pueden disfrutar de sus cinco días de permiso por duelo no retribuidos a los seis meses siguientes al fallecimiento o a la pérdida del embarazo, lo que proporciona mayor flexibilidad a las empleadas afectadas.
Cambios en el permiso de maternidad El derecho al permiso de maternidad se ha ampliado para cubrir a las trabajadoras que sufren una pérdida de embarazo hasta 20 semanas antes de la fecha prevista del parto.
Nuevo permiso por violencia interp ersonal Las empleadas que sufran violencia interpersonal o sexual tienen derecho a un nuevo permiso no retribuido de hasta 16 semanas, que deben tomarse en un periodo ininterrumpido dentro de un plazo de 52 semanas. Este permiso se suma al ya existente de 10 días (cinco retribuidos y cinco no retribuidos), que pueden tomarse de forma consecutiva o intermitente. El permiso puede utilizarse para acceder a servicios médicos o de asesoramiento, trasladarse o solicitar asistencia jurídica o policial.
Protección de las propinas Se prohíbe a los empresarios retener, deducir o exigir la devolución de propinas, a menos que la ley lo permita expresamente. Las enmiendas también otorgan autoridad reguladora para definir las «propinas» y establecer las condiciones de los acuerdos de puesta en común de propinas permitidos. En este momento están pendientes los detalles específicos de la reglamentación.
Definición flexible de «jornada» de horas extraordinarias Los empresarios pueden definir ahora la «jornada» a efectos de horas extraordinarias como un día natural o un período de 24 horas consecutivas. Independientemente de la definición elegida, los empleados deben recibir al menos ocho horas consecutivas de descanso en cualquier período de 24 horas. Los empresarios deben comunicar claramente la definición elegida a los empleados cuando les faciliten los horarios de trabajo.
Otros cambios destacables
Aclaraciones sobre el pago de salarios Los empresarios pueden pagar los salarios en metálico y no están obligados a abonar el pago de las vacaciones en los períodos cubiertos por la paga legal en lugar del preaviso.
Reglas para las horas extraordinarias a tiempo parcial A los empleados a tiempo parcial se les calculan las horas extraordinarias en función de sus horas programadas, en lugar de la jornada laboral predeterminada de ocho horas.
Las empresas no sindicadas pueden solicitar al Director de Normas Laborales que se modifiquen los requisitos relativos a las pausas para comer y los avisos de horarios, siempre que cuenten con el consentimiento por escrito de los trabajadores. Los sindicatos también pueden negociar variaciones similares directamente con los empresarios.
Periodos de descanso de los empleados del comercio minor ista El requisito de dos días libres consecutivos a la semana para los trabajadores del comercio minorista se ha revisado a un día libre a la semana, alineando esta industria con otros sectores.
Deducciones salariales permitidas Con el consentimiento de los trabajadores, los empresarios pueden ahora deducir de los salarios cantidades en concepto de anticipos salariales, formación voluntaria y ayudas para vivienda.
El Director de Normas Laborales ha ampliado su autoridad para ordenar reparaciones en caso de que un empresario adopte medidas discriminatorias contra un empleado, entre otras:
- Reincorporación del trabajador
- Pago de salarios perdidos
- Eliminación de expedientes disciplinarios
Estas órdenes son inmediatamente ejecutables, incluso si son objeto de recurso, a menos que sean anuladas por un adjudicador o por el Director.
Aumento del umbral de notificación de despidos masivos Las empresas están obligadas a notificar a los empleados afectados, al Ministerio y a cualquier sindicato pertinente el despido de 25 o más empleados en un periodo de cuatro semanas. Anteriormente, el umbral era de 10 empleados.
Fuente: MLT Aikins – Enmiendas a la Ley de Empleo de Saskatchewan
Si tiene preguntas sobre cómo pueden afectar estos cambios a sus operaciones, póngase en contacto con su representante local de People2.0 o con el equipo de Recursos Humanos. Para el equipo de RRHH de EE.UU. puede ponerse en contacto con HR@People20.com y el de Canadá con hrcanada@people20.com.
AVISO LEGAL
La información proporcionada en esta alerta no constituye, ni pretende constituir, asesoramiento jurídico; por el contrario, toda la información, el contenido y los materiales disponibles en este sitio tienen únicamente fines informativos generales.La información contenida en esta actualización no pretende ser exhaustiva y puede no constituir la información jurídica o de otro tipo más actualizada. Esta actualización contiene enlaces a otros sitios web de terceros. Dichos enlaces son sólo para comodidad del lector, usuario o navegador; People 2.0 no recomienda ni aprueba los contenidos de los sitios de terceros. People 2.0 no se hace responsable de la exactitud, legalidad o contenido del sitio externo ni del de los enlaces posteriores.
Los lectores de esta actualización deben ponerse en contacto con su abogado para obtener asesoramiento con respecto a cualquier asunto legal concreto.Ningún lector, usuario o navegante de esta actualización debe actuar o abstenerse de actuar sobre la base de la información aquí contenida sin solicitar previamente asesoramiento jurídico a un abogado en la jurisdicción pertinente.Sólo su abogado particular puede ofrecerle garantías de que la información aquí contenida -y su interpretación de la misma- es aplicable o adecuada a su situación particular.El uso y acceso a esta actualización o a cualquiera de los enlaces o recursos que contiene no crea una relación abogado-cliente entre el lector, usuario o navegador y People 2.0.
Actualización legislativa de mitad de año 2025
El primer semestre de 2025 trajo consigo numerosos cambios legislativos relacionados con el empleo en toda Norteamérica. Hemos destacado los cambios que creemos que tienen un mayor impacto para nuestros clientes y People2.0 tanto en Estados Unidos como en Canadá. A través de nuestro boletín de mediados de año, esperamos proporcionar orientación sobre las actualizaciones legislativas clave y echar un vistazo a lo que nos deparan los próximos meses en ambos países.
