Wie Unternehmensleiter gleichzeitig die Einhaltung internationaler Vorschriften und den Zusammenhalt im Team gewährleisten können
Von Jurgen Jaarsma, VP Geschäftsentwicklung, EMEA
Angepasst von Inhalten, die ursprünglich veröffentlicht wurden in Der HR-Direktor
Der Aufbau eines globalen Teams klingt nach einer Wachstumsgeschichte. Und das ist sie auch. Aber die meisten Talentmanager in Unternehmen werden Ihnen sagen, dass die eigentliche Herausforderung in dem Moment beginnt, in dem die Einstellung erfolgt.
Ein gutes Management internationaler Talente erfordert zwei Dinge auf einmal: die Einhaltung von Vorschriften in allen Ländern, in denen Ihre Mitarbeiter tätig sind, und der Aufbau einer Teamkultur, die über Zeitzonen, Sprachen und Arbeitsnormen hinweg zusammenhält. Dies ist nicht dasselbe Problem. Und die meisten Unternehmen tun sich schwer damit, beides gleichzeitig gut zu machen.
Hier sehen Sie, was es braucht, um es richtig zu machen.
Die Herausforderung der Einhaltung von Vorschriften ist größer als sie aussieht
Für die Teams der Talentakquise in Unternehmen bedeutet die Einstellung von Mitarbeitern auf internationaler Ebene, dass sie sich in einem sich ständig ändernden Flickenteppich von Arbeitsgesetzen, steuerlichen Anforderungen und Vorschriften zur Klassifizierung von Arbeitnehmern zurechtfinden müssen. Jedes Land hat seinen eigenen Rahmen. Und selbst innerhalb von Regionen, die ein gemeinsames regulatorisches Dach haben, weichen die Details stark voneinander ab.
Nehmen wir die Europäische Union. Obwohl sie nach gemeinsamen Handelsregeln arbeitet, unterscheidet sich das Arbeitsrecht von einem Mitgliedstaat zum anderen erheblich. Die lokale steuerliche Behandlung, die Standards für die Klassifizierung von Arbeitnehmern und die Einstellungsanforderungen haben jeweils ihre eigenen Regeln und damit auch ihre eigenen Risiken, wenn man sie falsch versteht.
Die Folgen der Nichteinhaltung sind nicht nur administrativer Natur. Fehleinstufungen und Verstöße gegen Vorschriften können zu erheblichen finanziellen und rufschädigenden Schäden führen. Für Unternehmen, die gleichzeitig auf mehreren Märkten expandieren, erhöht sich dieses Risiko schnell.
Das strategische Argument für globale Talente
Wenn die internationale Personalbeschaffung gut gemacht ist, ergeben sich daraus echte Vorteile. Unternehmen können spezialisierte Teams mit präzisen Qualifikationskombinationen zusammenstellen, die es in einem einzelnen Markt einfach nicht gibt. Dies ist besonders wichtig für Initiativen zur digitalen Transformation, Technologieimplementierungen und den Eintritt in wettbewerbsfähige Märkte – Situationen, in denen das richtige Team zur richtigen Zeit einen echten Geschäftsvorteil darstellt.
Diese Vorteile hängen jedoch ganz davon ab, wie gut das Team integriert ist. Wenn nicht bewusst versucht wird, Entfernungen, Zeitzonen und kulturelle Unterschiede zu überbrücken, können internationale Einstellungen zu Kommunikationslücken, verpassten Terminen und ungenutztem Potenzial führen. Der Talentvorteil verschwindet, wenn das Team nicht als Team funktioniert.
Integration erfordert gezielte Investitionen der Führung
Erfolgreiche globale Unternehmen überlassen die kulturelle Integration nicht dem Zufall. Sie investieren in die Sicherstellung, dass jedes Teammitglied, unabhängig vom Standort, versteht, was das Unternehmen zu erreichen versucht und wie seine Arbeit mit diesen Zielen zusammenhängt.
Konsequentes Engagement der Führungskräfte ist wichtiger, als den meisten Teams bewusst ist. Untersuchungen von McKinsey zeigen, dass eine schwache Einbindung von Führungskräften die Produktivität um 6 % senken kann, eine Zahl, die sich noch erhöht, wenn Teams über mehrere Zeitzonen und Kulturen verteilt sind. Eine aktive, sichtbare Führung ist eines der deutlichsten Unterscheidungsmerkmale zwischen globalen Teams, die Leistung bringen, und solchen, die zersplittern.
Die Überwindung der Kluft zwischen internationalen und einheimischen Teammitgliedern schafft im Laufe der Zeit einen immer größeren Wert. Eine Untersuchung von Deloitte hat ergeben, dass Unternehmen mit ausgereiften Personalplanungsstrategien die Produktivität um 10 % steigern und die Arbeitskosten über einen Zeitraum von fünf Jahren um bis zu 25 % senken können. Diese Gewinne werden schneller erzielt, wenn globale Talente wirklich in das Tagesgeschäft integriert und nicht davon getrennt werden.
Die Argumente für eine Aufteilung des Problems
Hier ist die Erkenntnis, die die Gleichung für die meisten Unternehmensteams ändert: Compliance und Integration werden besser getrennt verwaltet.
Der Versuch, beides intern zu halten, schafft unnötige Komplexität und teilt die Aufmerksamkeit der Führungskräfte. Der effektivere Ansatz besteht darin, für die Einhaltung der Vorschriften und die Integration jeweils einen eigenen Verantwortlichen zu benennen: einen externen und einen internen.
Spezialisierte globale Workforce-Partner kümmern sich um die Einhaltung der Vorschriften mit Lösungen wie Employer of Record (EOR) und Agent of Record (AOR) Services. Diese Dienstleistungen sind für das Segment der Arbeitskräfte konzipiert, das für Unternehmen das größte Risiko der Einhaltung von Vorschriften darstellt: befristet Beschäftigte und unabhängige Auftragnehmer. Für diese Personengruppe ist das Risiko einer falschen Klassifizierung, der Nichteinhaltung von Lohn- und Gehaltsabrechnungen und der Nichteinhaltung gesetzlicher Vorschriften am größten, und die Folgen eines Fehlverhaltens sind am schwerwiegendsten.
Die EOR- und AOR-Services verwalten die Einrichtung von Unternehmen, die Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Sozialleistungen und die laufende Überwachung der gesetzlichen Bestimmungen in verschiedenen Ländern, so dass Unternehmen diese Arbeitskräfte in neuen Märkten einsetzen können, ohne in jedem Land eine eigene Rechtsperson gründen zu müssen. People2.0 unterstützt Organisationen in mehr als 130 Ländern durch genau dieses Modell.
Wenn diese Komplexität extern gemanagt wird, kann die Unternehmensführung ihre Energie auf die Bereiche konzentrieren, in denen sie den größten Einfluss hat: den Aufbau klarer Kommunikationsstrukturen, die Schaffung konsistenter Feedback-Kanäle, die Förderung des interkulturellen Verständnisses und das Engagement der verteilten Teams.
Eine Grundlage für nachhaltiges globales Wachstum
Diese Aufteilung der Verantwortung ist nicht nur eine operative Lösung. Sie ist ein langfristiger Wettbewerbsvorteil.
Unternehmen, die auf diese Weise vorgehen, erhalten einen konformen Zugang zu globalen Talenten und bauen gleichzeitig die Art von integrierten, hochfunktionalen Teams auf, die das ursprüngliche Versprechen der internationalen Einstellung einlösen. Die Teams für die Talentakquise können sich darauf konzentrieren, die richtigen Mitarbeiter zu finden und einzustellen. Workforce-Management-Partner stellen sicher, dass der Prozess nahtlos und in jedem Markt vom ersten Tag an gesetzeskonform verläuft.
Beide Seiten richtig zu machen, unterscheidet Organisationen, die global skalieren, von denen, die auf der Stelle treten.
Jurgen Jaarsma ist VP Business Development, EMEA bei People2.0. People2.0 ist ein weltweit führender Anbieter von Employer-of-Record- (EOR) und Agent-of-Record- (AOR) Dienstleistungen und unterstützt Talentanbieter und Unternehmen in über 130 Ländern. Erfahren Sie, wie People2.0 die Einhaltung der Vorschriften für globale Arbeitskräfte unterstützt.
