Cómo pueden los líderes empresariales gestionar al mismo tiempo el cumplimiento de la normativa internacional y la cohesión de los equipos
Por Jurgen Jaarsma, Vicepresidente de Desarrollo Empresarial, EMEA
Adaptación del contenido publicado originalmente en El Director de RRHH
Crear un equipo global suena a historia de crecimiento. Y lo es. Pero la mayoría de los líderes de talento empresarial le dirán que el verdadero reto comienza en el momento de la contratación.
Gestionar bien el talento internacional requiere dos cosas a la vez: cumplir la normativa en todas las jurisdicciones en las que se encuentren sus trabajadores y crear una cultura de equipo que se mantenga unida a través de zonas horarias, idiomas y normas de trabajo. No son el mismo problema. Y la mayoría de las organizaciones luchan por hacer bien ambas cosas simultáneamente.
Esto es lo que se necesita para hacerlo bien.
El reto del cumplimiento es mayor de lo que parece
Para los equipos de adquisición de talentos de las empresas, la contratación internacional significa navegar por un mosaico en constante cambio de leyes laborales, requisitos fiscales y normas de clasificación de los trabajadores. Cada país tiene su propio marco. E incluso dentro de regiones que comparten un paraguas normativo, los detalles divergen mucho.
Pensemos en la Unión Europea. A pesar de operar bajo normas comerciales compartidas, la legislación laboral varía significativamente de un Estado miembro a otro. El tratamiento fiscal local, las normas de clasificación de los trabajadores y los requisitos de contratación conllevan sus propias normas y, por tanto, sus propios riesgos si te equivocas.
Las consecuencias del incumplimiento no son sólo administrativas. La clasificación errónea y las infracciones de la normativa pueden acarrear importantes daños financieros y de reputación. Para las empresas que se expanden por varios mercados al mismo tiempo, ese riesgo se agrava rápidamente.
El caso estratégico del talento global
Cuando la contratación internacional se hace bien, las ventajas son reales. Las empresas pueden crear equipos especializados con combinaciones precisas de competencias que simplemente no existen en un solo mercado. Esto es especialmente importante para las iniciativas de transformación digital, las implantaciones tecnológicas y la entrada en mercados competitivos, situaciones en las que contar con el equipo adecuado en el momento oportuno supone una auténtica ventaja empresarial.
Pero esas ventajas dependen totalmente de lo bien integrado que esté el equipo. Sin un esfuerzo deliberado por salvar la distancia, los husos horarios y las diferencias culturales, la contratación internacional puede producir lagunas de comunicación, incumplimiento de plazos y potencial no realizado. La ventaja del talento desaparece si el equipo no funciona como tal.
La integración requiere una inversión deliberada por parte de los dirigentes
Las empresas globales de éxito no dejan la integración cultural al azar. Invierten en asegurarse de que todos los miembros del equipo, independientemente de su ubicación, entienden lo que la organización está tratando de lograr y cómo su trabajo se conecta con esos objetivos.
La implicación constante de los directivos es más importante de lo que la mayoría de los equipos creen. Un estudio de McKinsey muestra que una escasa implicación de los directivos puede reducir la productividad en un 6%, una cifra que se agrava cuando los equipos están repartidos entre múltiples zonas horarias y culturas. El liderazgo activo y visible es uno de los factores diferenciadores más claros entre los equipos globales que rinden y los que se fragmentan.
Reducir la brecha entre los miembros de los equipos nacionales e internacionales crea un valor compuesto a lo largo del tiempo. El estudio de Deloitte reveló que las organizaciones con estrategias maduras de planificación de la plantilla mejoran la productividad en un 10% y reducen los costes laborales hasta en un 25% en un periodo de cinco años. Estos beneficios se obtienen más rápidamente cuando el talento global está realmente integrado en las operaciones diarias, no aislado de ellas.
Argumentos para dividir el problema
Esta es la idea que cambia la ecuación para la mayoría de los equipos empresariales: el cumplimiento y la integración se gestionan mejor por separado.
Tratar de mantener ambas dentro de la empresa crea una complejidad innecesaria y divide la atención de los directivos. El planteamiento más eficaz es dejar que el cumplimiento y la integración tengan un responsable específico: uno externo y otro interno.
Los socios especializados en mano de obra global se ocupan del cumplimiento de la normativa mediante soluciones como los servicios de empleador registrado (EOR) y agent of record (AOR). Estos servicios están diseñados para el segmento de la mano de obra que conlleva el mayor riesgo de cumplimiento para las empresas: los trabajadores eventuales y los contratistas independientes. Para esta población, los riesgos de clasificación errónea, incumplimiento de las nóminas y errores normativos son mayores, y las consecuencias de equivocarse son más graves.
Los servicios EOR y AOR gestionan el establecimiento de entidades, la administración de nóminas, las prestaciones y la supervisión reglamentaria continua en todas las jurisdicciones, de modo que las empresas pueden contratar a esta mano de obra de forma conforme en nuevos mercados sin necesidad de establecer entidades jurídicas locales en cada uno de ellos. People2.0 presta apoyo a organizaciones de más de 130 países a través de este modelo.
Con esa complejidad gestionada externamente, la dirección de la empresa puede concentrar su energía donde tiene mayor impacto: creando estructuras de comunicación claras, creando canales de retroalimentación coherentes, fomentando el entendimiento intercultural y manteniendo comprometidos a los equipos distribuidos.
Una base para el crecimiento mundial sostenible
Esta división de responsabilidades no es sólo una solución operativa. Es una ventaja competitiva a largo plazo.
Las empresas que avanzan de este modo obtienen un acceso cómodo al talento global al tiempo que crean el tipo de equipos integrados y de alto funcionamiento que cumplen la promesa original de la contratación internacional. Los equipos de adquisición de talento pueden centrarse en encontrar e incorporar a las personas adecuadas. Los socios de gestión de la mano de obra garantizan que el proceso sea fluido y conforme, en todos los mercados, desde el primer día.
Acertar en ambos aspectos es lo que diferencia a las organizaciones que escalan globalmente de las que se estancan.
Jurgen Jaarsma es Vicepresidente de Desarrollo de Negocio, EMEA en People2.0. People2.0 es líder mundial en servicios de empleador registrado (EOR) y agent of record (AOR), y presta apoyo a proveedores de talento y empresas en más de 130 países. Descubra cómo People2.0 contribuye al cumplimiento de la normativa global sobre personal.
