Hoe bedrijfsleiders tegelijkertijd internationale naleving en teamcohesie kunnen beheren
Door Jurgen Jaarsma, VP Bedrijfsontwikkeling, EMEA
Bewerking van content oorspronkelijk gepubliceerd in De HR-directeur
Het opbouwen van een wereldwijd team klinkt als een groeiverhaal. En dat is het ook. Maar de meeste leiders op het gebied van ondernemerstalent zullen je vertellen dat de echte uitdaging begint op het moment dat de medewerker wordt aangenomen.
Internationaal talent goed beheren vereist twee dingen tegelijk: compliant blijven in elk rechtsgebied waar uw werknemers zich bevinden en een teamcultuur opbouwen die standhoudt in verschillende tijdzones, talen en werknormen. Dit zijn niet dezelfde problemen. En de meeste organisaties hebben moeite om beide tegelijk goed te doen.
Dit is wat er nodig is om het goed te doen.
De compliance-uitdaging is groter dan ze lijkt
Voor talentacquisitieteams van ondernemingen betekent internationale aanwerving een voortdurend veranderende lappendeken van arbeidswetten, belastingvereisten en regels voor de classificatie van werknemers. Elk land heeft zijn eigen kader. En zelfs binnen regio’s met dezelfde regelgeving lopen de details sterk uiteen.
Neem de Europese Unie. Ondanks het feit dat we volgens gemeenschappelijke handelsregels werken, verschilt de arbeidswetgeving aanzienlijk per lidstaat. Lokale fiscale behandeling, normen voor de classificatie van werknemers en aanstellingsvereisten hebben elk hun eigen regels en dus hun eigen risico’s als je het verkeerd aanpakt.
De gevolgen van niet-naleving zijn niet alleen administratief. Misclassificatie en overtredingen van de regelgeving kunnen leiden tot aanzienlijke financiële schade en reputatieschade. Voor bedrijven die tegelijkertijd op meerdere markten actief zijn, neemt dat risico snel toe.
De strategische argumenten voor wereldwijd talent
Wanneer internationale werving goed wordt uitgevoerd, zijn de voordelen reëel. Bedrijven kunnen gespecialiseerde teams samenstellen met precieze combinaties van vaardigheden die simpelweg niet bestaan in één enkele markt. Dit is vooral belangrijk voor digitale transformatie-initiatieven, technologie-implementaties en het betreden van een concurrerende markt – situaties waarin het juiste team op het juiste moment een echt zakelijk voordeel is.
Maar die voordelen hangen volledig af van hoe goed het team geïntegreerd is. Zonder bewuste inspanningen om afstand, tijdzones en culturele verschillen te overbruggen, kan internationale aanwerving leiden tot communicatiekloven, gemiste deadlines en ongerealiseerd potentieel. Het talentvoordeel verdwijnt als het team niet als een team functioneert.
Integratie vereist bewuste investering van leiderschap
Succesvolle wereldwijde ondernemingen laten culturele integratie niet aan het toeval over. Ze investeren erin om ervoor te zorgen dat elk teamlid, ongeacht de locatie, begrijpt wat de organisatie probeert te bereiken en hoe hun werk verband houdt met die doelen.
Consistente betrokkenheid van leidinggevenden is belangrijker dan de meeste teams zich realiseren. Onderzoek van McKinsey toont aan dat een zwakke betrokkenheid van managers de productiviteit met 6% kan verlagen, een cijfer dat nog hoger wordt wanneer teams verspreid zijn over meerdere tijdzones en culturen. Actief, zichtbaar leiderschap is een van de duidelijkste verschillen tussen wereldwijde teams die presteren en teams die versplinteren.
Het doorbreken van de kloof tussen internationale en binnenlandse teamleden creëert in de loop der tijd toenemende waarde. Uit onderzoek van Deloitte blijkt dat organisaties met volwassen strategieën voor personeelsplanning de productiviteit met 10% verbeteren en de arbeidskosten met maar liefst 25% verlagen over een periode van vijf jaar. Deze winsten komen sneller wanneer internationaal talent echt geïntegreerd is in de dagelijkse activiteiten, in plaats van er los van te staan.
De argumenten om het probleem op te splitsen
Hier is het inzicht dat de vergelijking voor de meeste bedrijfsteams verandert: compliance en integratie kunnen beter afzonderlijk worden beheerd.
Proberen om beide intern te houden creëert onnodige complexiteit en verdeelt de aandacht van het leiderschap. De meest effectieve aanpak is om compliance en integratie elk een eigen eigenaar te geven: één extern, één intern.
Gespecialiseerde partners op het gebied van wereldwijd personeelsbeheer houden zich bezig met de compliance-kant door middel van oplossingen zoals employer of record (EOR) en agent of record (AOR) services. Deze diensten zijn ontworpen voor het segment van het personeelsbestand dat voor bedrijven de grootste compliance-risico’s met zich meebrengt: voorwaardelijke werknemers en onafhankelijke contractanten. Voor deze populatie zijn de risico’s op verkeerde classificatie, niet-naleving van loonregels en misstappen op het gebied van regelgeving het grootst en de gevolgen van een verkeerde aanpak het ernstigst.
EOR- & AOR-services beheren de oprichting van entiteiten, salarisadministratie, secundaire arbeidsvoorwaarden en doorlopende controle op naleving van regelgeving in verschillende rechtsgebieden, zodat bedrijven dit personeel op een compliant manier kunnen inzetten in nieuwe markten zonder in elke nieuwe markt een lokale juridische entiteit op te zetten. People2.0 ondersteunt organisaties in meer dan 130 landen met precies dit model.
Als die complexiteit extern wordt beheerd, kan de leiding van de onderneming haar energie richten op datgene wat de grootste impact heeft: het opbouwen van duidelijke communicatiestructuren, het creëren van consistente feedbackkanalen, het bevorderen van intercultureel begrip en het betrokken houden van gedistribueerde teams.
Een basis voor duurzame wereldwijde groei
Deze verdeling van verantwoordelijkheid is niet alleen een operationele oplossing. Het is een concurrentievoordeel op lange termijn.
Ondernemingen die op deze manier te werk gaan, krijgen op een compliant manier toegang tot wereldwijd talent terwijl ze het soort geïntegreerde, goed functionerende teams opbouwen die de oorspronkelijke belofte van internationale aanwerving waarmaken. Talentacquisitieteams kunnen zich richten op het vinden en aannemen van de juiste mensen. Workforce management partners zorgen ervoor dat het proces naadloos en compliant verloopt, in elke markt, vanaf dag één.
Beide kanten goed doen is wat organisaties die wereldwijd opschalen onderscheidt van organisaties die stagneren.
Jurgen Jaarsma is VP Business Development, EMEA bij People2.0. People2.0 is wereldwijd marktleider op het gebied van employer of record (EOR) en agent of record (AOR) diensten en ondersteunt talentleveranciers en ondernemingen in meer dan 130 landen. Ontdek hoe People2.0 de naleving van wereldwijde personeelsregels ondersteunt.
