Die Arbeitsgesetze können auf den verschiedenen Regierungsebenen sehr unterschiedlich sein, wobei einige fortschrittliche Gebiete wie Kalifornien und New York City oft Trends für den Rest des Landes setzen. Arbeitgeber müssen sich an die Arbeitsgesetze der einzelnen Bundesstaaten und Gemeinden halten, in denen sie Mitarbeiter beschäftigen. Man sagt, dass die US-Bundesstaaten „Laboratorien der Demokratie“ sind, und wenn ein bestimmtes Gebiet genügend Einfluss hat, können einzelstaatliche und lokale Gesetze schließlich zu Bundesgesetzen werden. Aus diesem Grund ist es wichtig, sich über diese Trends auf dem Laufenden zu halten, auch wenn Sie nicht in einem Bundesstaat mit einem neuen und restriktiveren Gesetz tätig sind.
Es herrscht häufig das Missverständnis, dass Arbeitgeber von Leiharbeitern von der Einhaltung bestimmter arbeitsrechtlicher Vorschriften befreit sind. Oftmals müssen Sie für Ihre Leiharbeiter dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften einhalten wie für Ihre festangestellten Mitarbeiter. Zwar gibt es im Arbeitsrecht zahlreiche neue Entwicklungen, die sich auf flexible Arbeitskräfte auswirken, doch dieser Artikel konzentriert sich auf einige besonders wichtige davon.
Bezahlter Krankheitsurlaub
In den letzten Jahren haben viele Staaten und Gemeinden eine Regelung für bezahlten Krankenurlaub eingeführt. Mit diesen Gesetzen soll sichergestellt werden, dass kranke Arbeitnehmer von der Arbeit fernbleiben können, um gesund zu werden und keine Krankheiten am Arbeitsplatz zu verbreiten. Oft gehen Arbeitnehmer krank zur Arbeit, weil sie es sich nicht leisten können, einen Arbeitstag zu versäumen. Gesetze über bezahlten Krankenurlaub sollen es Arbeitnehmern ermöglichen, der Arbeit fernzubleiben, ohne Lohneinbußen hinnehmen zu müssen.
Im Jahr 2014 führte Kalifornien das „Healthy Workplaces, Healthy Families Act“in Kraft gesetzt, der Arbeitnehmern für je 30 gearbeitete Stunden eine Stunde bezahlten Krankenurlaub gewährt, wobei die Obergrenze bei 24 Stunden bzw. 3 Tagen pro Jahr liegt. Das Gesetz gilt für alle Arbeitnehmer, die im Bundesstaat Kalifornien beschäftigt sind.
Im September erließ Präsident Obama eine Durchführungsverordnung, mit der bezahlter Krankenurlaub für Beschäftigte von Auftragnehmern der Bundesregierung vorgeschrieben wurde. Dies gilt zwar nicht für den privaten Sektor, zeigt jedoch, dass die Bundesregierung darauf hinarbeitet, letztendlich bundesweite Vorschriften für bezahlten Krankenurlaub für alle Beschäftigten in den USA einzuführen. Es ist wichtig, sich über alle neuen Gesetze zum bezahlten Krankenurlaub in den Bundesstaaten und Städten, in denen Sie tätig sind, auf dem Laufenden zu halten.
Da es im privaten Sektor an bundesweiten Vorschriften mangelt, haben einige große Unternehmen Richtlinien für bezahlten Krankenurlaub bei ihren Anbietern von Zeitarbeitskräften eingeführt. Ein prominentes Beispiel ist Microsoft, das Anfang dieses Jahres eine Richtlinie verkündete, wonach seine Personaldienstleister mindestens 15 Tage bezahlten Urlaub und bezahlten Krankenurlaub gewähren müssen. Dies könnte zu einem verstärkten Trend führen, dass Unternehmen im Namen ihrer Dienstleister die Initiative ergreifen. Richtlinien für bezahlten Krankenurlaub werden nun auch für Zeitarbeitsprogramme in Betracht gezogen und beschränken sich nicht mehr nur auf festangestellte Vollzeitmitarbeiter. Die aktuellen Regelungen zum bezahlten Krankenurlaub für jeden Bundesstaat finden Sie auf der „Global Coverage“-Plattform von People2.0.
Verbot der Box
In vielen Bundesstaaten und Städten gibt es eine neue Bewegung, die sich für Gesetze zur Regelung der Frage nach Vorstrafen in Bewerbungsunterlagen einsetzt. „Ban the Box“-Gesetze zielen darauf ab, den Einstellungsprozess für ehemalige Straftäter zu erleichtern, und das Endziel besteht darin, Diskriminierung bei der Einstellung zu verringern. Darüber hinaus sollen diese Gesetze Bewerbern mit Vorstrafen helfen, eine Erwerbstätigkeit zu finden, da Arbeitgeber häufig zögern, ehemalige Straftäter einzustellen. Viele „Ban the Box“-Gesetze erlauben es jedoch, Fragen zu früheren Verurteilungen in einer späteren Phase des Bewerbungsverfahrens zu stellen.
Vor kurzem hat die Stadt New York den „Fair Chance Act“verabschiedet, der am 27. Oktober 2015 in Kraft trat. Das „Ban the Box“-Gesetz von New York City verbietet Fragen in Bewerbungsformularen und Vorstellungsgesprächen, die sich auf die Vorstrafen eines Bewerbers beziehen. Der Arbeitgeber darf eine Hintergrundüberprüfung erst durchführen, nachdem er dem Bewerber ein bedingtes Stellenangebot unterbreitet hat. Darüber hinaus verbietet das Gesetz, in Stellenanzeigen darauf hinzuweisen, dass eine Hintergrundüberprüfung durchgeführt wird. Diese Regelung ermöglicht es einem Bewerber, im Einstellungsprozess voranzukommen, und soll ein faireres Umfeld für ehemalige Straftäter schaffen, um eine Anstellung zu finden. Da immer mehr Städte und Bundesstaaten ihre Arbeitsgesetze aktualisieren und „Ban the Box“-Bestimmungen aufnehmen, ist es ratsam, sich über aktuelle Änderungen im Arbeitsrecht auf dem Laufenden zu halten.
Eine bewährte Vorgehensweise zur Vermeidung von Problemen besteht darin, Fragen zur Vorstrafenhistorie aus Bewerbungsformularen und Vorstellungsgesprächen zu streichen. Der geeignetste Zeitpunkt, um mit einem Bewerber über seine Vorstrafenhistorie zu sprechen, ist nach Unterbreitung eines bedingten Stellenangebots und nach Vorliegen des Ergebnisses der Hintergrundüberprüfung. Sollte bei der Hintergrundüberprüfung ein Problem zutage treten, kann das Vorstrafenregister des Bewerbers im Hinblick auf mögliche nachteilige Maßnahmen geprüft werden. People2.0 hat ein Verfahren für nachteilige Maßnahmen entwickelt, bei dem jeder Treffer bei der Hintergrundüberprüfung individuell analysiert wird, und trägt so dazu bei, diskriminierende Einstellungspraktiken zu beseitigen.
Kreditwürdigkeitsprüfungen
Ähnlich wie bei den „Ban the Box“-Gesetzen haben einige Städte und Bundesländer Beschränkungen für die Überprüfung der Bonität von Bewerbern oder derzeitigen Mitarbeitern eingeführt. Manche Arbeitgeber greifen bei Einstellungs- oder Beförderungsentscheidungen auf Bonitätsprüfungen zurück. Mit solchen Gesetzen soll eine Diskriminierung von Haushalten mit niedrigem und mittlerem Einkommen am Arbeitsmarkt verhindert werden.
Im Jahr 2013 hat der Bundesstaat Colorado das„Employment Opportunity Act“ verabschiedet, das die Durchführung von Bonitätsprüfungen bei Bewerbern und Mitarbeitern auf diejenigen beschränkt, deren Bonitätsdaten in „wesentlichem Zusammenhang“ mit der jeweiligen Stelle stehen. Es ist wichtig zu beachten, dass es je nach Art der vom Mitarbeiter ausgeübten Tätigkeit und dem Sicherheitsniveau mehrere Ausnahmen von dieser Art von Gesetzen gibt. Viele andere Städte und Bundesstaaten haben ähnliche Gesetze, die die Durchführung von Bonitätsprüfungen bei potenziellen Mitarbeitern verbieten.
Im Rahmen eines Programms für befristet Beschäftigte kann es eine gute Idee sein, eine pauschale Bonitätsprüfung abzuschaffen. Stattdessen sollten Sie die Notwendigkeit der Kreditwürdigkeitsprüfung auf der Grundlage der Art der Arbeit, die der Mitarbeiter ausführen wird, überprüfen.
Bewährte Praktiken
Das Arbeitsrecht kann auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene sehr unterschiedlich sein. Es ist eine naheliegende, aber nur schwer umzusetzende bewährte Vorgehensweise, Ihre Programme für Zeitarbeitskräfte kontinuierlich zu überwachen, um sicherzustellen, dass Sie mit den jüngsten Änderungen und Trends im Arbeitsrecht Schritt halten.
Wenn Ihr Unternehmen Mitarbeiter in mehr als einem Bundesstaat beschäftigt, kann es schwierig werden, mit allen Änderungen im Arbeitsrecht Schritt zu halten. Manchmal werden diese bundesstaatlichen und lokalen Gesetze zu bundesweiten Vorschriften und gelten dann für Ihre gesamte Belegschaft. Eine einfache Lösung ist die Zusammenarbeit mit einem unabhängigen Spezialisten für Compliance und Mitarbeiterbindung im Bereich der freiberuflichen Zusammenarbeit wie People2.0. Im Rahmen unserer professionellen „Employer of Record“-Lohnabrechnungsdienste für Mitarbeiter in allen 50 US-Bundesstaaten müssen wir beispielsweise stets über die Arbeitsgesetze auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene auf dem Laufenden bleiben. People2.0 gewährleistet die Einhaltung aller arbeitsrechtlichen Vorschriften und minimiert Risiken für Ihre Leiharbeitskräfte.
