La legislación laboral puede diferir mucho en los distintos niveles de gobierno, y algunas zonas progresistas como California y Nueva York suelen marcar tendencias para el resto del país. Los empresarios deben cumplir la legislación laboral de cada estado y municipio donde tengan personas realizando un trabajo. Se ha dicho que los estados de EE.UU. son «laboratorios de la democracia», y si una zona concreta tiene suficiente influencia, las leyes estatales y locales pueden acabar convirtiéndose en leyes federales. Por este motivo, es importante mantenerse al día de estas tendencias aunque no se opere en un estado con una ley nueva y más restrictiva.
Existe la idea errónea de que las empresas que contratan a trabajadores temporales están exentas de cumplir determinadas leyes laborales. A menudo, debes cumplir las mismas leyes laborales con tus trabajadores temporales que con tu plantilla fija. Aunque hay muchas tendencias en evolución en el ámbito del derecho laboral que afectan a los trabajadores flexibles, este artículo se centrará en algunas de las más importantes.
Baja por enfermedad retribuida
En los últimos dos años, muchos estados y municipios han implantado políticas de baja por enfermedad retribuida. La intención de estas leyes es garantizar que los empleados enfermos puedan ausentarse del trabajo para recuperarse y no propagar la enfermedad en el lugar de trabajo. A menudo, los empleados acuden al trabajo enfermos porque no pueden permitirse perder un día de trabajo. Las leyes de baja por enfermedad retribuida tienen por objeto permitir a los empleados ausentarse del trabajo sin deficiencia salarial.
En 2014, California puso en marcha la Ley de Lugares de Trabajo Saludables y Familias Saludables, que concede a los empleados una hora de baja remunerada por enfermedad por cada 30 horas trabajadas, con un máximo de 24 horas o tres días al año. La ley se aplica a todos los trabajadores empleados en el estado de California.
En septiembre, el presidente Obama promulgó un decreto ejecutivo por el que se establecían obligaciones en materia de bajas remuneradas por enfermedad para los trabajadores de empresas contratistas federales. Aunque esto no se aplica al sector privado, sí pone de manifiesto que el Gobierno federal está avanzando hacia el establecimiento, a largo plazo, de requisitos federales en materia de bajas remuneradas por enfermedad para todos los trabajadores de EE. UU. Es importante mantenerse al día de todas las nuevas leyes sobre bajas remuneradas por enfermedad en los estados y ciudades en los que opera su empresa.
Dada la falta de una normativa federal en el sector privado, algunas grandes empresas han implantado políticas de bajas por enfermedad remuneradas para los proveedores de su plantilla temporal. Un ejemplo destacado es Microsoft, que anunció a principios de este año una política por la que exige a sus proveedores de personal que ofrezcan un mínimo de 15 días de vacaciones y bajas por enfermedad remuneradas. Esto podría dar lugar a una tendencia cada vez mayor por parte de las empresas a tomar la iniciativa en nombre de sus proveedores. Actualmente se están barajando políticas de bajas por enfermedad remuneradas para los programas de personal temporal, y no solo para los empleados fijos a tiempo completo. Puedes consultar la normativa vigente sobre bajas por enfermedad remuneradas de cualquier estado en el centro de cobertura global de People2.0.
Prohibir la caja
En varios estados y ciudades está surgiendo una nueva tendencia: las leyes que regulan la cuestión de los antecedentes penales en las solicitudes de empleo. Las leyes «Ban the Box» pretenden facilitar el proceso de contratación a los exdelincuentes y su objetivo final es reducir la discriminación en las prácticas de contratación. Además, estas leyes pretenden ayudar a los solicitantes con antecedentes penales a conseguir un empleo remunerado, dadas las dificultades que supone que las empresas se nieguen a contratar a exdelincuentes. Muchas leyes «Ban the Box» sí permiten que se pregunte por las condenas anteriores en una fase posterior del proceso de selección.
Recientemente, la ciudad de Nueva York ha promulgado la Ley de Igualdad de Oportunidades, que entró en vigor el 27 de octubre de 2015. La ley «Ban the Box» de la ciudad de Nueva York prohíbe que en las solicitudes de empleo y en las entrevistas se formulen preguntas sobre los antecedentes penales del solicitante. El empleador solo podrá realizar una verificación de antecedentes después de haber hecho una oferta de trabajo condicional al solicitante. Además, la ley prohíbe que en las ofertas de empleo se indique que se llevará a cabo una verificación de antecedentes. Esta medida permite que el solicitante avance en el proceso de selección y tiene por objeto crear un entorno más justo para que las personas con antecedentes penales puedan acceder a un empleo. Dado que cada vez son más las ciudades y los estados que actualizan su legislación laboral para incluir la normativa «Ban the Box», es aconsejable mantenerse informado de los cambios que se produzcan en la legislación laboral.
Una buena práctica para evitar cualquier problema es plantearse eliminar las preguntas sobre antecedentes penales de las solicitudes de empleo y las entrevistas. El momento más adecuado para abordar el tema de los antecedentes penales con un candidato es después de que se le haya hecho una oferta de trabajo condicional y una vez que se hayan recibido los resultados de la verificación de antecedentes. Si surge algún problema en la verificación de antecedentes, se podrá revisar el historial penal del candidato para tomar una posible medida disciplinaria. People2.0 ha desarrollado un proceso de medidas disciplinarias en el que cada resultado positivo en la verificación de antecedentes se analiza caso por caso, lo que contribuye a eliminar las prácticas de contratación discriminatorias.
Comprobación del historial crediticio
Al igual que las leyes «Ban the Box», algunas ciudades y estados han establecido restricciones a la verificación del historial crediticio de los solicitantes de empleo o de los empleados actuales. Algunas empresas recurren a la verificación del historial crediticio a la hora de tomar decisiones de contratación o promoción. El objetivo de este tipo de leyes es evitar la discriminación laboral contra los hogares con ingresos bajos y medios.
En 2013, el estado de Colorado promulgó la«Ley de Oportunidades Laborales», que limita el uso de las comprobaciones de solvencia crediticia de los solicitantes de empleo y los empleados únicamente a aquellos cuya información crediticia esté «sustancialmente relacionada» con el puesto de trabajo. Es importante señalar que existen varias excepciones a este tipo de leyes, en función del tipo de trabajo que realice el empleado y del nivel de seguridad. Muchas otras ciudades y estados cuentan con leyes similares que prohíben el uso de comprobaciones de solvencia crediticia para los futuros empleados.
En el contexto de un programa de mano de obra contingente, puede ser una buena idea eliminar cualquier política general de verificación de crédito. En su lugar, es posible que desee considerar la revisión de la necesidad de la verificación de crédito en función del tipo de trabajo que el empleado va a realizar.
Buenas prácticas
La legislación laboral puede variar considerablemente a nivel federal, estatal y local. Una buena práctica, obvia pero muy difícil de llevar a la práctica, consiste en supervisar continuamente los programas de personal temporal para asegurarse de que se está al día de los últimos cambios y tendencias en materia de legislación laboral.
Si tu empresa cuenta con trabajadores en más de un estado, puede resultar complicado estar al día de todos los cambios en la legislación laboral. En ocasiones, estas leyes estatales y locales se convierten en normativas federales y pasan a ser aplicables a toda tu plantilla. Una solución sencilla es trabajar con un especialista independiente en cumplimiento normativo y gestión de contratistas, como People2.0. Por ejemplo, como parte de nuestros servicios profesionales de gestión de nóminas como «empleador oficial» para trabajadores de los 50 estados de EE. UU., debemos estar al día de la legislación laboral a todos los niveles: federal, estatal y local. People2.0 garantiza el cumplimiento de toda la legislación laboral y mitiga los riesgos para su plantilla temporal.
