9 kritische Trends im Personalwesen für die HR-Führungskräfte von heute – (Teil 1)

ANMERKUNG DER REDAKTION: Dies ist der erste Teil einer zweiteiligen Serie über wichtige Trends im Personalwesen für die Personalleiter von heute:

• In Teil 1 werfen wir einen Blick auf einige makroökonomische Trends in der Arbeitswelt, die ein noch nie dagewesenes, herausforderndes Umfeld für Personalfachleute geschaffen haben.
• In Teil 2 stellen wir Ihnen einige zukunftsweisende Ideen und fortschrittliche Strategien vor, die wir von TalentWave-Kunden erfahren haben, um Ihr Unternehmen beim Aufbau und der Verwaltung der flexiblen Belegschaft zu unterstützen, die Sie für Ihren Erfolg benötigen.

Einführung

Angesichts der rasanten Entwicklung der Arbeitswelt und des seismischen Wandels in der Belegschaft sind Personalverantwortliche so stark gefordert wie nie zuvor. Um einer Reihe dramatischer Veränderungen, die sich auf die Zukunft der Wirtschaft auswirken, einen Schritt voraus zu sein, müssen diese Führungskräfte Strategien entwickeln, die es ihren Unternehmen ermöglichen, die Talente zu gewinnen und zu halten, die sie brauchen, um die wichtige Arbeit zu erledigen.

Während Personalverantwortliche über ihre strategischen Pläne nachdenken und ihre Teams auf das Jahr 2016 ausrichten, sehen wir hier einige der wichtigsten Trends, die die Zukunft der Arbeit prägen werden:

1 – Der wachsende Mangel an qualifizierten Arbeitskräften: Schätzungen zufolge wird bis zum Jahr 2020 in den USA die Zahl der Arbeitskräfte mit College-Ausbildung um 30-40 Millionen zurückgehen, und es wird einen Überschuss an „gering qualifizierten“ Arbeitskräften ohne College-Ausbildung geben. Heute kommen die meisten Hochschulabsolventen nach einem vier-, fünf- oder sechsjährigen Universitätsstudium in die traditionelle Mittelschicht: Büroleiter, Assistenten der Geschäftsleitung, Finanzplaner, Wirtschaftsanalytiker usw. Diese Funktionen erfordern in der Regel die Fähigkeit, starke menschliche Fähigkeiten mit einigen technischen Fähigkeiten zu kombinieren, die für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erforderlich sind.

Es wird erwartet, dass die Nachfrage nach hochspezialisierten Fachkräften wie Softwareentwicklern, Erdölingenieuren und Krankenschwestern stark ansteigen wird. Die harte Wahrheit ist, dass wir einfach nicht genug MINT-Absolventen (Wissenschaft, Technologie, Ingenieurwesen, Mathematik) hervorbringen, um diese Stellen zu besetzen. Im Bereich der gering qualifizierten Arbeitskräfte wird die Nachfrage nach Tätigkeiten wie häuslicher Krankenpflege, Fast-Food-Kellnern und Landschaftsgärtnern voraussichtlich um 39 % steigen. Diejenigen, die im mittleren Bereich angesiedelt sind, werden relativ weniger gefragt sein, und es wird immer schwieriger werden, Arbeitskräfte zu finden, die über eine bestimmte Anzahl von Fähigkeiten verfügen.

Wie bereiten wir unsere derzeitigen Schüler auf den Eintritt in die Arbeitswelt und diesen neuen Arbeitsplatz vor? Die Arbeitsmarktexperten sind sich einig, dass wir die Zusammenarbeit zwischen dem Bildungssystem, dem Privatsektor und der Regierung verbessern müssen, um den Schülern schon in einem früheren Alter (z. B. in der High School statt in der Hochschule) die Fähigkeiten zu vermitteln, die sie benötigen, um in der Arbeitswelt erfolgreich zu sein.

2 – Das Ausscheiden der Boomers und der Aufstieg der Millennials: Die Baby-Boomer (geboren zwischen 1946 und 1964) sind die größte und am besten ausgebildete Generation in der Geschichte der USA. Dieses große Segment der Erwerbsbevölkerung geht nun in großem Stil in den Ruhestand – Schätzungen zufolge geht in den USA alle 17 Sekunden ein Babyboomer in den Ruhestand! In diese Lücke treten die jüngeren Arbeitnehmer der Generation X und die Millennials. Die Generation der Millennials ist genauso groß wie die der Boomer, und bis zum Jahr 2020 werden die Millennials 46 % der Arbeitskräfte ausmachen. Im Jahr 2025 werden sie die Belegschaft mit satten 75 % dominieren!

Da Technologie, sofortige Verfügbarkeit von Informationen und Zusammenarbeit für Millennials so wichtig sind, werden kluge Arbeitgeber damit beginnen, ihre traditionellen Geschäftsmodelle anzupassen, um diese neuen, technikaffinen und teamorientierten Arbeitskräfte aufzunehmen. Die Aufgeschlossenheit gegenüber neuen Kommunikationsmethoden, einschließlich Videokonferenz-Tools und der Möglichkeit, über verschiedene Instant-Messenger-Dienste sofortige Updates auszutauschen, wird den Arbeitgebern helfen, diese wertvollen Arbeitskräfte anzuziehen und zu halten.

3 – Gleichgewicht zwischen Arbeit und Leben: Während die meisten Baby-Boomer in den Ruhestand gehen, wollen (oder brauchen) viele von ihnen noch ein Einkommen und eine gewisse berufliche Rolle. Sie wollen nur keinen traditionellen Vollzeitjob. Als Nebeneffekt der zunehmenden Zahl von Millennials in der Erwerbsbevölkerung und flexibleren Arbeitnehmern insgesamt werden wir außerdem eine wachsende Zahl von Arbeitnehmern sehen, die eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben fordern. Infolgedessen werden mehr Arbeitnehmer flexible oder virtuelle Mitarbeiterstellen fordern.

Mit den rasanten Fortschritten in der Technologie wurden neue Tools und Systeme entwickelt, die es den Mitarbeitern ermöglichen, von praktisch jedem Ort der Welt aus besser vernetzt zu sein, besser zusammenzuarbeiten und hoch produktiv zu sein, solange sie einen Internetzugang haben. Kluge Unternehmen entwickeln Programme, die den Wünschen der Arbeitnehmer nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und nach Flexibilität entgegenkommen. Der Trend zu flexibler und ortsungebundener Arbeit ist real, und führende Unternehmen nutzen ihn, um Talente der Millennials anzuziehen und zu halten und den Mitarbeitern der Generation X und der Babyboomer mehr Flexibilität zu bieten.

4 – Wachstum der flexiblen Arbeitskräfte: Zwei Drittel der im vergangenen Jahr neu geschaffenen Arbeitsplätze wurden mit befristet Beschäftigten besetzt. Der Anteil der flexiblen Arbeitskräfte liegt heute bei etwa 20 %, und viele Arbeitsmarktexperten gehen davon aus, dass diese Zahl in den nächsten 10 Jahren auf 40-50 % steigen wird.

Es ist kein Geheimnis, dass eine befristete Beschäftigung ideal ist für Personen mit nicht traditionellen Familien (Definition: beide Elternteile arbeiten oder 1-Eltern-Haushalte). Die übrigens laut US Census Bureau 83 % aller US-Haushalte ausmachen!), für Studenten, die sich weiterbilden, aber wissen, dass sie echte Berufserfahrung brauchen, bevor sie ihren Traumjob bekommen, oder auch für Menschen, die für längere Zeit reisen und zwischen den Abenteuern projektbezogen arbeiten wollen. Zeitarbeitskräfte bieten auch Flexibilität, Zugang zu wichtigen Fähigkeiten und können Arbeitgebern, die in Zeiten starken Wachstums KMU einstellen möchten, aber die Kosten für eine Vollzeitstelle nicht rechtfertigen können, eine gewisse finanzielle Entlastung bieten.

Infolgedessen entscheiden sich mehr Arbeitnehmer denn je für die Selbständigkeit als Einzelunternehmer. Die Zeitschrift Fast Company schätzt, dass bis zum Jahr 2020 „etwa die Hälfte der nichtstaatlichen Arbeitskräfte in den USA Vertragsarbeiter sein werden – und keine festen Vollzeitbeschäftigten.“ Ardent Partners prognostiziert, dass bis Ende 2017 fast 45 % der weltweiten Belegschaft aus externen Mitarbeitern bestehen wird, einschließlich ICs, SOW-basierten Mitarbeitern und Freiberuflern. Das US Bureau of Labor Statistics schätzt den Anteil auf 40 %, was einen drastischen Anstieg gegenüber der Schätzung von 24 % im Jahr 2001 bedeutet.

Unabhängig davon, welche Vorhersage zutrifft, steht fest, dass die flexible Belegschaft auf Dauer Bestand haben und weiter wachsen wird und von den heutigen Personalleitern nicht ignoriert werden kann.

5 – Globalisierung des Arbeitsmarktes: Die Globalisierung der Arbeitskräfte ist zu einem politischen Reizthema geworden. Wir alle haben die Horrorgeschichten von amerikanischen Arbeitnehmern gehört, die ihre Arbeitsplätze durch die Auslagerung von Arbeit in ausländische Märkte verlieren. Während einige Kritiker diesen Geschäftsgang als kategorisch unamerikanisch betrachten, sehen andere ihn als strategisch und steuerlich verantwortlich an. Einige Unternehmen (), die ihre Konstruktions- und Entwicklungsarbeiten an Teams in Übersee vergeben haben, berichten, dass sie ein besseres Preis-Leistungs-Verhältnis erhalten haben und das Endprodukt von höherer Qualität war. Andere berichteten, dass die Schwierigkeiten, die sich aus der Verlagerung von Arbeitsplätzen, Zeitzonen und Sprachbarrieren ergeben, nicht zu den erwarteten Ergebnissen geführt haben.

Solange der Kundenservice und die Leistungsstandards eingehalten werden, kann es durchaus sinnvoll sein, einige dieser gering qualifizierten Transaktionsarbeitsplätze in Niedriglohnländer zu verlagern. Zu diesem Zweck wird prognostiziert, dass in den nächsten fünf Jahren fast 2 Millionen Arbeitsplätze im Finanzdienstleistungssektor aus den USA abwandern und bis 2030 3 Millionen Arbeitsplätze im Dienstleistungssektor ins Ausland verlagert werden.

In der zweiten Hälfte dieses Artikels werden wir einige zukunftsweisende Ideen und fortschrittliche Strategien untersuchen, die wir von TalentWave-Kunden erfahren haben und die Ihrem Unternehmen helfen werden, die flexible Belegschaft aufzubauen und zu verwalten, die Sie für Ihren Erfolg benötigen.