Eine ein halbes Jahrhundert alte Politik schützt die IK nicht – und hat die Zunahme der unabhängigen Arbeit nicht kommen sehen
Die Vorwürfe der sexuellen Belästigung gegen Hollywood-Führungskräfte, Politiker, Komiker und Fernsehpersönlichkeiten haben die Nachrichten beherrscht. Sie haben eine Bewegung ausgelöst, die Sexualstraftäter jenseits mächtiger Persönlichkeiten des öffentlichen Lebens entlarvt und eine Kultur des Fehlverhaltens aufdeckt, die sich über sozioökonomische Schichten hinweg erstreckt – insbesondere am Arbeitsplatz.
Überraschenderweise sind nicht alle Opfer von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz geschützt, und die Täter sind nicht die einzigen, die für dieses Verbrechen bestraft werden können.
Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 besagt, dass Arbeitgeber für Schäden haftbar gemacht werden können, die aus der Belästigung ihrer Mitarbeiter resultieren. Die U.S. Equal Employment Opportunity Commission ermutigt Arbeitgeber, ihre Mitarbeiter zu schützen (und das Risiko zu mindern), indem sie sexuelle Belästigung von vornherein verhindern.
Praktiken wie klare Kommunikation, Schulungen, durchgesetzte Verhaltenskodizes und Beschwerdeverfahren können Unternehmen helfen, eine Kultur zu schaffen, die sexuelles Fehlverhalten nicht toleriert.
Die unabhängigen, ungeschützten Arbeitskräfte
Die Arbeitswelt verändert sich. Immer mehr Unternehmen setzen auf eine flexible Personalstrategie, die eine Mischung aus Vollzeitbeschäftigten, unabhängigen Auftragnehmern, Freiberuflern und Beratern umfasst, die den Bedürfnissen des Unternehmens entsprechen.
Aber die 1964 verabschiedete Bundesrichtlinie zur sexuellen Belästigung berücksichtigte nicht die Zukunft der Arbeit.
Unabhängige Auftragnehmer sind von den Schutzbestimmungen des Titels VII ausgenommen, weil sie keine Arbeitnehmer sind. Dies ist eine große Lücke in der jahrzehntealten Politik. Die Begründung für die Schutzlücke ergibt sich aus der Ansicht, dass unabhängige Auftragnehmer, wenn sie ordnungsgemäß eingestuft werden, nicht demselben Zwang unterliegen wie ein Arbeitnehmer.
Nach dem 20-Faktoren-Test des Arbeitsministeriums und des IRS für die Einstufung als unabhängiger Auftragnehmer sollten ordnungsgemäß eingestufte unabhängige Auftragnehmer ihre Dienste mehreren Kunden anbieten. Mit anderen Worten, sie sind von mehreren Kunden abhängig – nicht von einem einzigen Arbeitgeber – um ihren Lebensunterhalt zu verdienen. Ein unabhängiger Auftragnehmer hat daher finanziell gesehen mehr Möglichkeiten, einen Kunden zu verlassen, als ein Angestellter, der sich von seinem Arbeitgeber trennt, wenn er am Arbeitsplatz belästigt wird.
Selbstständige Unternehmer sind zwar noch nicht gesetzlich geschützt, können aber bei Fehlverhalten am Arbeitsplatz mehr tun, als nur wegzulaufen.
Ein erfahrener unabhängiger Auftragnehmer kann die Notwendigkeit dieses Schutzes erkennen und darauf bestehen, dass er in den Vertrag mit dem unabhängigen Auftragnehmer aufgenommen wird, der zur Erbringung seiner Dienstleistungen abgeschlossen wird.
Eine weitere Möglichkeit für unabhängige Auftragnehmer, die am Arbeitsplatz belästigt werden, besteht darin, nachzuweisen, dass sie zu Unrecht als unabhängige Auftragnehmer eingestuft wurden und daher nach Titel VII als Arbeitnehmer geschützt werden sollten.
Dieses Szenario ist jedoch im Fall des oben erwähnten anspruchsvollen unabhängigen Auftragnehmers unwahrscheinlich, aber es ist eine mögliche Vorgehensweise für viele Arbeitnehmer, die vielleicht fälschlicherweise als unabhängige Auftragnehmer eingestuft werden, um den Schutz zu erhalten, der Arbeitnehmern geboten wird.
Arbeitgeber sind sich der Risiken einer falschen Einstufung oft nur im Zusammenhang mit dem IRS bewusst. Manchmal bestehen unabhängige Auftragnehmer auf dieser Einstufung, weil sie schon früher in dieser Funktion gearbeitet haben, weil sie von diesem Status profitiert haben oder weil der Personalverantwortliche ihnen gesagt hat, dass sie als Auftragnehmer und nicht als Arbeitnehmer eingestellt werden. Die falsche Einstufung von Arbeitnehmern ist nicht selten, aber sie ist für Unternehmen sehr kostspielig.
So kann ein Arbeitgeber beispielsweise für Geldstrafen und Gebühren im Zusammenhang mit einer falschen Einstufung haftbar gemacht werden – sowie für Lohnnachzahlungen, Sozialleistungen und Schutzmaßnahmen gemäß EEOC und Titel VII, wenn ein unabhängiger Auftragnehmer nachweisen kann, dass er als Angestellter hätte eingestuft werden müssen. Dies ist ein weiteres finanzielles Risiko, dem sich Unternehmen im Zusammenhang mit der Einstufung von unabhängigen Auftragnehmern gegenübersehen.
Die Zukunft der Arbeit – und der Schutz durch das Gesetz
Der Aufstieg der Selbstständigen ist ungebremst. Und der Bundesstaat Kalifornien ist dem Spiel voraus.
Im Januar 2000 wurde in Kalifornien das kalifornische Gesetz über faire Arbeits- und Wohnverhältnisse aktualisiert, das es Arbeitnehmern – wie auch unabhängigen Auftragnehmern – erleichtert, in Fällen von Belästigung und Diskriminierung zu obsiegen.
Die Aufnahme von unabhängigen Auftragnehmern als geschützte Gruppe im Rahmen des kalifornischen Gesetzes über faire Beschäftigung und Wohnraum stellt einen bedeutenden rechtlichen Präzedenzfall dar und spiegelt den Wandel des traditionellen Verständnisses der Arbeitgeber/Arbeitnehmer-Beziehung wider.
Warten Sie nicht auf Veränderungen
Immer mehr Staaten werden die Notwendigkeit von Gesetzesänderungen in Bezug auf Selbstständige erkennen. Unternehmen können jedoch nicht auf Gesetzesänderungen warten. Unternehmen müssen nicht nur die richtige Klassifizierung ihrer gemischten Belegschaft verstehen (und anwenden!), sondern auch einen besseren Arbeitsplatz schaffen.
Talente sind rar. Die Unternehmen wetteifern um die talentiertesten Vollzeitkräfte und Selbstständigen auf dem Markt. Es liegt im besten Interesse eines Unternehmens, ein sicheres und kulantes Umfeld für jeden am Arbeitsplatz zu schaffen, egal ob es sich um einen unabhängigen Auftragnehmer handelt oder nicht.
Die Bereitstellung eines Arbeitsplatzes, an dem talentierte Menschen gerne arbeiten möchten, führt zu positiven Ergebnissen für Selbstständige und Unternehmen gleichermaßen.
Ist Ihr Unternehmen konform?
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