Optionen für die Talentbeschaffung zur Ermöglichung Ihrer Direct Sourcing Strategie

In der Wirtschaft und im Leben ist es eine Binsenweisheit, dass alles, was alt ist, wieder neu wird. Ein solches Konzept ist die Direktbeschaffung von Leiharbeitern. Diese Idee hat sich im Laufe der Zeit bewährt und erfreut sich immer größerer Beliebtheit, da immer mehr Unternehmen damit zu kämpfen haben, die Talente zu finden und zu halten, die sie in der heutigen Zeit der Talentknappheit benötigen.

TalentWave unterstützt seine Kunden seit über 20 Jahren bei der Umsetzung dieser Strategie mit einer umfassenden Palette von Lösungen, die darauf ausgelegt sind, unabhängige Arbeitskräfte, die unsere Kunden selbst gefunden haben, sicher und kosteneffizient einzustellen, unabhängig von einer Agenturbeziehung. Eine wichtige Komponente bei der Entwicklung einer direkten Beschaffungsstrategie ist die Berücksichtigung der vielen verschiedenen Optionen für das Talentangebot.

Hintergrund zur direkten Beschaffung

Direct Sourcing (manchmal auch als „Self-Sourcing“ bezeichnet) ist der Prozess, bei dem ein Unternehmen seinen eigenen Kandidatenpool entwickelt und nutzt, um sie als Vertragsarbeiter einzustellen, anstatt sich an einen Personalvermittler oder einen Drittanbieter zu wenden. Diese flexiblen Arbeitskräfte können an vielen Orten gefunden werden, einschließlich aktueller und ehemaliger Auftragnehmer, ehemaliger Angestellter, Rentner, Silbermedaillengewinner, Freiberufler usw., und werden oft über einen Drittanbieter wie TalentWave eingestellt, der mit dem Unternehmen einen Vertrag zur angemessenen Klassifizierung und Bezahlung der direkt beschafften Arbeitskräfte abschließt.

Die direkte Beschaffung kann auf verschiedene Weise erfolgen:

1. Personalverantwortliche und Projektsponsoren nutzen häufig ihre eigenen Netzwerke, um Vertragspersonal oder unabhängige Fachleute für Projekte zu finden. Meistens handelt es sich dabei um ehemalige Kollegen oder bewährte Auftragnehmer, mit denen der Manager in der Vergangenheit zusammengearbeitet hat.
2. Unternehmen nutzen ihre internen Rekrutierungsressourcen, um Vertragsarbeiter zu finden. Viele fortschrittliche Unternehmen sind so weit gegangen, dass sie einen Arbeitsablauf mit der Frage „Sind Sie an einer Vertragsarbeit interessiert?“ in ihre normalen Rekrutierungsaktivitäten integriert haben, um effektiv Arbeitskräfte zu gewinnen, die andernfalls eine Festanstellung nicht in Betracht ziehen würden.
3. Unternehmen arbeiten mit ihren internen Beschaffungs- und HR-Geschäftspartnern zusammen, um bestehende Berater und andere kleine Dienstleister zu identifizieren, die spezialisierte Talente auf Vertrags- oder Projektbasis bereitstellen können.

Da sich die Arbeitswelt weiter entwickelt und die Talentknappheit zunimmt, wird der effektive Einsatz einer direkten Beschaffungsstrategie weiter an Bedeutung gewinnen. Das gilt auch für die Möglichkeiten, Talente zu finden.

Optionen für die Talentversorgung

Unternehmen, die sich für die direkte Beschaffung von externen Arbeitskräften entscheiden, haben viele Möglichkeiten. Dank der Technologie und der Innovationen in der Personaldienstleistungsbranche scheinen die Möglichkeiten täglich zuzunehmen. Im Folgenden finden Sie die am häufigsten genutzten Optionen:

• Bekannte Auftragnehmer – Viele Kunden nutzen eine direkte Beschaffungsstrategie, um zumindest einige ihrer externen Mitarbeiter zu finden. Wenn diese unabhängigen Mitarbeiter einen Auftrag oder ein Projekt erfolgreich abgeschlossen haben, ist es eine bewährte Praxis, sie in eine vom Unternehmen gesponserte Talent Community einzuladen, damit sie leicht wiedergefunden und für ein zukünftiges Projekt vermittelt werden können. Die grundlegende These von TalentWave für den Aufbau einer Talent Community ist, dass der beste Auftragnehmer ein bekannter Auftragnehmer ist. Daher sollten aktuell engagierte und ehemalige Auftragnehmer (egal ob festangestellte Mitarbeiter, qualifizierte Selbstständige, Freiberufler, Berater, kleine Dienstleister usw.), die in der Vergangenheit erfolgreich gearbeitet haben, die erste Wahl sein.

• Rentner – Schätzungen zufolge erreichen jeden Tag fast 5.000 Mitglieder der Babyboomer-Generation (zwischen 1946 und 1964 Geborene) das Rentenalter und scheiden aus dem Erwerbsleben aus. Aus Langeweile, aus dem Wunsch heraus, sich weiterzubilden, oder vielleicht aus dem Bedürfnis nach einem zusätzlichen Einkommen sind viele dieser sachkundigen und erfahrenen Arbeitnehmer an Projektarbeit interessiert. Viele Branchen leiden unter einem akuten Mangel an Arbeitskräften, da es erhebliche demografische und bildungsbedingte Lücken gibt, insbesondere solche, die auf hochqualifizierte Fachkräfte angewiesen sind, wie Technologie, Biowissenschaften, Energie und Öldienstleistungen. Die Unternehmen in diesen Branchen stellen fest, dass eine der besten Quellen für die Beschaffung von Projektmitarbeitern die Rentner sind. Der Wiedereinstieg in das Berufsleben als Selbstständige gibt Rentnern die Möglichkeit, zu ihren eigenen Bedingungen zu arbeiten und einen Beitrag zu leisten, und bietet ihrem ehemaligen Arbeitgeber die Chance zum Wissenstransfer und zur Projektabwicklung.

• Ehemalige Mitarbeiter – Eine weitere großartige Quelle für unabhängige Arbeitskräfte sind Ihre ehemaligen Mitarbeiter. Sie werden manchmal als „Boomeranger“ bezeichnet und sind erfahrene Ehemalige Ihres Unternehmens, die Ihr Unternehmen und seine Arbeitsweise sehr gut kennen. Viele ehemalige Mitarbeiter könnten daran interessiert sein, als Selbständige wieder in das Unternehmen einzusteigen. Vorausgesetzt, sie haben Ihr Unternehmen in gutem Einvernehmen verlassen, können Sie ihre Fähigkeiten und Erfahrungen für künftige Projektarbeit nutzen.

• Praktikanten – Eine weitere potenzielle Quelle für Projektmitarbeiter sind Praktikanten. Meistens handelt es sich dabei um Studenten, die Ihr Unternehmen als potenziellen künftigen Arbeitgeber ausgewählt haben und sich beruflich weiterentwickeln und Berufserfahrung sammeln möchten. Für die Organisation stellen sie einen weiteren Pool von Arbeitskräften dar, die wertvolle zukünftige Mitarbeiter oder Auftragnehmer sein könnten.

• Silbermedaillengewinner – Eine weitere ergiebige Quelle für Arbeitskräfte, die Sie in Betracht ziehen sollten, sind die „Silbermedaillengewinner“. Das sind die Zweitplatzierten bei der Suche nach einem Vollzeitäquivalent, die alle Kriterien für die Eignung erfüllt haben, aber gegen einen anderen, besser qualifizierten Kandidaten unterlegen waren. Einige Unternehmen nehmen einen Schritt in ihren Rekrutierungsprozess auf, bei dem sie diese Arbeitnehmer fragen, ob sie an einer Vertragstätigkeit für das Unternehmen interessiert wären.

• Empfehlungen – Empfehlungen von Ihren Mitarbeitern oder Auftragnehmern sind oft eine der besten Quellen für unabhängige Arbeitskräfte. Die meisten Ihrer Manager und Führungskräfte kennen gute Auftragnehmer, die sie wahrscheinlich empfehlen würden, wenn sie gefragt würden. Im Umkehrschluss kennt jeder gute Auftragnehmer einen anderen guten Auftragnehmer (oder mehrere). Kluge Unternehmen gehen dazu über, ihre vertrauenswürdigen Mitarbeiter und erfolgreichen Selbstständigen um Empfehlungen für andere zu bitten, die an einer Projektarbeit für das Unternehmen interessiert sein könnten.

• Talent-Clouds – Talent-Clouds gibt es in verschiedenen Varianten. Wenn Kunden ihre eigene Talent-Community aufbauen (die Arbeitskräfte aus allen oder einigen der oben genannten Kategorien zusammenstellt), nennen wir das eine „private“ Talent-Cloud. Viele Unternehmen entscheiden sich dafür, eine Lösung eines Drittanbieters wie TalentBridge zu nutzen, um die Grundlagentechnologie und die Serviceebene für die Einbindung von Auftragnehmern für ihre Talent-Community bereitzustellen. In dem sich schnell entwickelnden Ökosystem der unabhängigen Arbeitskräfte gibt es eine wachsende Zahl von „abonnierten“ und „öffentlichen“ Cloud-Optionen, die Unternehmen in Betracht ziehen können. Bei abonnierten Clouds handelt es sich meist um branchen-, funktions- oder geografisch fokussierte Communities, die sich auf die Kuratierung eines bestimmten Segments von Arbeitskräften spezialisiert haben. Beispiele für abonnierte Clouds sind Catalant und Toptal. Öffentliche Clouds sind breit angelegte, nationale oder internationale Talentmarktplätze wie Craigslist oder Upwork.

Schlussfolgerung

Bei der Entwicklung und Einführung einer Strategie für die Direktansprache von Selbstständigen lohnt es sich, jede der in diesem Artikel vorgestellten Kategorien von Arbeitnehmern zu berücksichtigen: bekannte Auftragnehmer, Rentner, Ehemalige, Praktikanten, Silbermedaillengewinner, Empfehlungen und Talentwolken (privat, abonniert und öffentlich).

In der sich schnell entwickelnden Arbeitswelt, in der die Arbeit projektorientierter geworden ist und die Talentknappheit zunimmt, kann der Aufbau einer Talent-Community eine wirksame Strategie sein, um unabhängige Arbeitskräfte einzubinden und gleichzeitig geschäftliche Flexibilität zu schaffen. In Verbindung mit einem umfassenden Engagement-Layer, wie ihn TalentWave bieten kann, erhalten Sie eine schlüsselfertige Lösung für die Einbindung unabhängiger Arbeitskräfte. Unternehmen, die dies erfolgreich umsetzen, können sich einen Ruf als bevorzugter Kunde aufbauen, der es ihnen ermöglicht, die qualifizierten Arbeitskräfte anzuziehen und zu halten, die sie für die Erledigung wichtiger Aufgaben heute und in Zukunft benötigen.