Tanto en los negocios como en la vida, es un hecho indiscutible que todo lo antiguo vuelve a ponerse de moda. Uno de estos conceptos es la contratación directa de trabajadores temporales. Se trata de una idea que ha resistido el paso del tiempo y que sigue ganando popularidad a medida que más empresas se enfrentan a la dificultad de atraer y retener el talento que necesitan en la era actual de escasez de personal cualificado.
People 2.0 lleva más de 20 años ayudando a sus clientes a poner en práctica esta estrategia mediante un conjunto completo de soluciones diseñadas para contratar, de forma segura y rentable, a trabajadores autónomos que nuestros clientes han encontrado por su cuenta, al margen de cualquier relación con agencias. Un componente fundamental a la hora de desarrollar una estrategia de contratación directa es tener en cuenta las numerosas y diversas opciones de suministro de talento.
Antecedentes de la contratación directa
La contratación directa (a veces también denominada «autocontratación») es el proceso mediante el cual una empresa desarrolla y aprovecha su propia reserva de candidatos para contratarlos como trabajadores por cuenta ajena en lugar de recurrir a un proveedor de personal o de mano de obra externa. Estos trabajadores flexibles pueden encontrarse en muchos lugares, incluidos contratistas actuales y anteriores, antiguos empleados, jubilados, medallistas de plata, autónomos, etc., y a menudo se contratan a través de un proveedor de soluciones externo que contrata con la empresa para clasificar y pagar adecuadamente a los trabajadores de contratación directa.
El abastecimiento directo se produce de varias maneras:
- Los responsables de contratación y los patrocinadores de proyectos suelen utilizar sus propias redes personales para identificar a profesionales independientes o subcontratados que puedan participar en los proyectos. En la mayoría de los casos se trata de antiguos colegas o contratistas con los que el gestor ha trabajado en el pasado.
- Las empresas utilizan sus recursos internos de contratación para buscar trabajadores contratados. Muchas organizaciones progresistas han llegado incluso a incorporar un flujo de trabajo del tipo «¿está interesado en un contrato de trabajo?» en sus actividades normales de contratación para captar de forma eficaz a trabajadores que, de otro modo, podrían decidir no considerar un puesto de empleado fijo.
- Las organizaciones trabajan con sus socios internos de compras y RR.HH. para identificar a los consultores existentes y a otros pequeños proveedores de servicios que puedan aportar talento especializado por contrato o proyecto.
A medida que el mundo laboral siga evolucionando y la escasez de talentos se agudice, el despliegue eficaz de una estrategia de contratación directa seguirá cobrando importancia. Al igual que las opciones para encontrar talento.
Opciones de suministro de talento
Las organizaciones que optan por la contratación directa de mano de obra contingente tienen muchas opciones. De hecho, impulsadas por la tecnología y las innovaciones del ecosistema de la industria de la contratación de personal, las opciones parecen aumentar cada día que pasa. Estas son las que vemos con más frecuencia:
- Contratistas conocidos: muchos clientes utilizan una estrategia de contratación directa para encontrar al menos a parte de su personal temporal. Cuando estos trabajadores independientes completan con éxito un encargo o proyecto, una buena práctica consiste en invitarlos a formar parte de una comunidad de talentos patrocinada por la empresa, de modo que puedan volver a localizarse fácilmente y asignarse a un proyecto futuro. Nuestra tesis fundamental para crear una comunidad de talentos es que el mejor colaborador es aquel que ya se conoce. Por lo tanto, los colaboradores actuales y anteriormente empleados (independientemente de si eran empleados en nómina, colaboradores independientes cualificados, autónomos, consultores, pequeños proveedores de servicios, etc.) que hayan desempeñado su trabajo con éxito en el pasado deberían ser la primera opción.
- Jubilados – Se calcula que cada día cerca de 5.000 miembros de la generación del Baby Boomer (los nacidos entre 1946 y 1964) alcanzan la edad de jubilación y abandonan la población activa. En virtud del aburrimiento, el deseo de ser mentores o quizás la necesidad de ingresos extra, muchos de estos trabajadores con conocimientos y experiencia están interesados en el trabajo de proyectos. Muchos sectores sufren una grave escasez de oferta debido a las importantes lagunas demográficas y educativas, especialmente los que dependen de trabajadores del conocimiento altamente cualificados, como la tecnología, las ciencias de la vida, la energía y los servicios petrolíferos. Las empresas de estos sectores están descubriendo que una de las mejores fuentes de suministro de trabajadores para proyectos son los jubilados. La reincorporación al mercado laboral como trabajador independiente brinda a los jubilados la oportunidad de trabajar y contribuir en sus propios términos, y a su antiguo empleador la oportunidad de transferir conocimientos y ejecutar proyectos.
- Antiguos empleados – Otra gran fuente de trabajadores independientes son sus antiguos empleados. A veces se les llama «boomerangers» y son antiguos empleados con experiencia en su empresa que conocen a fondo su organización y su funcionamiento. Muchos antiguos empleados podrían estar interesados en reincorporarse a la empresa como trabajadores independientes. Siempre que se hayan ido en buenos términos, es posible que quieras aprovechar sus habilidades y experiencia previa para futuros proyectos.
- Becarios – Otra fuente potencial de trabajadores para proyectos son los becarios. En la mayoría de los casos, se trata de estudiantes universitarios que han elegido su empresa como posible futuro empleador y desean adquirir un mayor desarrollo profesional y experiencia laboral. Para la organización representan otro grupo de trabajadores que podrían ser futuros empleados o contratistas valiosos.
- Medallistas de plata – Otra rica fuente de trabajadores a tener en cuenta son los «medallistas de plata». Se trata de los subcampeones en sus búsquedas de ETC que superaron todas las pruebas de aptitud, pero perdieron ante otro candidato más cualificado. Algunas empresas incluyen un paso en su proceso de contratación en el que preguntan a estos trabajadores si estarían interesados en trabajar con contrato para la empresa.
- Referencias – Las referencias de sus empleados o contratistas suelen ser una de las fuentes más potentes de trabajadores independientes. La mayoría de sus directivos y ejecutivos conocen a grandes contratistas que probablemente recomendarían si se les preguntara. Por extensión, todo buen contratista conoce a otro buen contratista (o a varios). Las organizaciones inteligentes están empezando a pedir a sus empleados de confianza y trabajadores independientes de éxito que les recomienden a otros que podrían estar interesados en trabajar en proyectos para la empresa.
- Nubes de talento: las nubes de talento pueden adoptar diversas formas. Cuando los clientes crean su propia comunidad de talento (seleccionando a trabajadores procedentes de todas o algunas de las categorías anteriores), lo denominamos una «nube de talento privada». Muchas empresas optan por utilizar una solución de terceros, como TalentBridge, para proporcionar la tecnología necesaria y la capa de servicios de gestión de colaboradores para su comunidad de talento. En el ecosistema de la fuerza de trabajo independiente, en rápida evolución, hay un número creciente de opciones de «nubes de suscripción» y «públicas» que las empresas pueden considerar. Las nubes de suscripción suelen ser comunidades centradas en un sector, una función o una zona geográfica, especializadas en seleccionar un segmento específico de trabajadores. Entre los ejemplos de nubes de suscripción se incluyen Catalant y Toptal. Las nubes públicas son mercados de talento de amplio alcance, nacionales o internacionales, como Craigslist o Upwork.
Conclusión
A la hora de elaborar y poner en marcha una estrategia de contratación directa de trabajadores independientes, merece la pena tener en cuenta cada una de las categorías de trabajadores que se han presentado en este artículo: contratistas conocidos, jubilados, antiguos alumnos, becarios, medallistas de plata, referencias y nubes de talento (privadas, suscritas y públicas).
En el mundo laboral, en rápida evolución, donde el trabajo se ha orientado cada vez más hacia los proyectos y la escasez de talento es cada vez mayor, crear una comunidad de talento puede ser una estrategia muy eficaz para fidelizar a los trabajadores autónomos y, al mismo tiempo, aportar flexibilidad a la empresa. Si se combina con una estrategia integral de fidelización, como la que podemos ofrecer, obtendrás una solución llave en mano para fidelizar a los trabajadores autónomos. Las organizaciones que lo logran con éxito pueden labrarse una reputación como «empresa preferida» que les permitirá atraer y retener a los trabajadores cualificados que necesitan para llevar a cabo las tareas esenciales, tanto en la actualidad como en el futuro.
¿Estás listo para desarrollar una estrategia de contratación directa que se adapte a tu organización? Ponte en contacto con nosotros para descubrir cómo People2.0 puede ayudarte.
