In het bedrijfsleven, net als in het leven, is het een algemeen bekend feit dat alles wat oud is weer nieuw wordt. Een voorbeeld hiervan is het rechtstreeks inhuren van uitzendkrachten. Het is een idee dat de tand des tijds heeft doorstaan en steeds populairder wordt, nu steeds meer bedrijven moeite hebben om het talent aan te trekken en te behouden dat ze nodig hebben in dit tijdperk van tekort aan talent.
People 2.0 helpt klanten al meer dan 20 jaar bij de uitvoering van deze strategie met een uitgebreid pakket aan oplossingen die zijn ontworpen om zelfstandige werknemers – die onze klanten zelf hebben gevonden, buiten enige relatie met een uitzendbureau om – op een veilige en kosteneffectieve manier in te zetten. Een essentieel onderdeel van het ontwikkelen van een strategie voor directe werving is het in overweging nemen van de vele verschillende mogelijkheden voor het aantrekken van talent.
Achtergrond over directe bevoorrading
Directe werving (soms ook "zelf werving" genoemd) is het proces waarbij een bedrijf zijn eigen kandidatenpool ontwikkelt en gebruikt om in dienst te nemen als contractarbeiders in plaats van een beroep te doen op een personeelsleverancier of externe arbeidsbemiddelaar. Deze flexibele arbeidskrachten zijn op veel plaatsen te vinden, waaronder huidige en voormalige contractanten, voormalige werknemers, gepensioneerden, zilveren medaillewinnaars, freelancers, enz. en worden vaak in dienst genomen via een externe leverancier die met het bedrijf een contract afsluit om de direct ingeleende arbeidskrachten op de juiste manier te classificeren en te betalen.
Directe bevoorrading gebeurt op verschillende manieren:
- Inhuurmanagers en projectsponsors gebruiken vaak hun eigen persoonlijke netwerken om contracttalent of onafhankelijke professionals te vinden die ze kunnen inzetten voor projecten. Meestal zijn dit voormalige collega’s of bewezen aannemers met wie de manager in het verleden heeft samengewerkt.
- Bedrijven gebruiken hun interne wervingsmiddelen om arbeidscontractanten aan te trekken. Veel vooruitstrevende organisaties zijn zelfs zo ver gegaan dat ze een "bent u geïnteresseerd in contractwerk?" workflow hebben ingebouwd in hun normale wervingsactiviteiten om op effectieve wijze werknemers aan te trekken die er anders misschien niet voor zouden kiezen om een baan als vaste medewerker te overwegen.
- Organisaties werken samen met hun interne inkoop- en HR-businesspartners om bestaande consultants en andere kleine dienstverleners te identificeren die gespecialiseerd talent op contract- of projectbasis kunnen leveren.
Naarmate de wereld van werk blijft evolueren en de schaarste aan talent toeneemt, zal de effectieve inzet van een directe sourcingstrategie steeds belangrijker worden. Net als de opties om talent te vinden.
Opties voor het aanbod van talent
Organisaties die ervoor kiezen om contingent personeel in te huren, hebben veel keuzes. Sterker nog, gedreven door technologie en innovaties uit het ecosysteem van de uitzendbranche, lijken de opties met de dag toe te nemen. Hieronder volgen de opties die we het vaakst tegenkomen:
- Bekende opdrachtnemers – Veel klanten hanteren een strategie van directe werving om ten minste een deel van hun tijdelijke medewerkers te vinden. Wanneer deze zelfstandige medewerkers een opdracht of project met succes afronden, is het een aanbevolen werkwijze om hen uit te nodigen voor een door het bedrijf gesponsorde talentcommunity, zodat ze gemakkelijk opnieuw kunnen worden gevonden en aan een toekomstig project kunnen worden gekoppeld. Ons uitgangspunt bij het opbouwen van een talentcommunity is dat de beste zzp'er een bekende zzp'er is. Daarom moeten huidige en voormalige zzp'ers (ongeacht of het in loondienst werkzame medewerkers, gekwalificeerde zzp'ers, freelancers, consultants, kleine dienstverleners enz. waren) die in het verleden succesvol hebben gepresteerd, de eerste keuze zijn.
- Gepensioneerden – Geschat wordt dat elke dag bijna 5000 leden van de babyboomgeneratie (geboren tussen 1946 en 1964) de pensioengerechtigde leeftijd bereiken en stoppen met werken. Door verveling, de wens om bij te leren of misschien de behoefte aan extra inkomen, zijn veel van deze goed geïnformeerde en ervaren werknemers geïnteresseerd in projectwerk. Veel industrieën hebben te kampen met een acuut gebrek aan aanbod als gevolg van grote demografische en opleidingsverschillen, vooral die industrieën die afhankelijk zijn van hoogopgeleide kenniswerkers, zoals technologie, biowetenschappen, energie en oliediensten. Bedrijven in deze sectoren ontdekken dat gepensioneerden een van de beste bevoorradingsbronnen voor projectmedewerkers zijn. Door als zelfstandige opnieuw aan het werk te gaan, krijgen gepensioneerden de kans om op hun eigen voorwaarden te werken en bij te dragen, en krijgen hun voormalige werkgevers de kans om kennis over te dragen en projecten op te leveren.
- Alumni – Een andere geweldige bron van onafhankelijke werknemers zijn uw voormalige werknemers. Dit worden ook wel "boomerangers" genoemd en zijn ervaren alumni van je bedrijf die een grondige kennis hebben van je organisatie en hoe het werkt. Veel oud-werknemers zouden geïnteresseerd kunnen zijn in een nieuwe baan als zelfstandige. Op voorwaarde dat ze het bedrijf in goede verstandhouding hebben verlaten, zou je hun vaardigheden en ervaring kunnen gebruiken voor toekomstig projectwerk.
- Stagiairs – Een andere potentiële bron van projectmedewerkers zijn stagiairs. Dit zijn meestal universiteitsstudenten die uw bedrijf hebben geselecteerd als potentiële toekomstige werkgever en die zich verder willen ontwikkelen en werkervaring willen opdoen. Voor de organisatie vormen zij een andere groep werknemers die waardevolle toekomstige werknemers of aannemers kunnen zijn.
- Zilveren medaillewinnaars – Een andere rijke bron van werknemers om te overwegen zijn de "zilveren medaillewinnaars". Dit zijn de runners-up in uw FTE-zoekopdrachten die elke fit-meting hebben doorstaan, maar het hebben verloren van een andere, meer gekwalificeerde kandidaat. Sommige bedrijven nemen een stap in hun wervingsproces op waarbij ze deze werknemers vragen of ze geïnteresseerd zouden zijn in contractwerk voor het bedrijf.
- Verwijzingen – Verwijzingen van je werknemers of aannemers is vaak een van de sterkste bronnen van onafhankelijke arbeidskrachten. De meeste managers en leidinggevenden kennen goede aannemers die ze desgevraagd waarschijnlijk zouden aanbevelen. Bij uitbreiding kent elke goede aannemer een andere goede aannemer (of meerdere). Slimme organisaties beginnen hun vertrouwde werknemers en succesvolle zelfstandigen te vragen om doorverwijzingen naar anderen die geïnteresseerd zouden kunnen zijn in projectwerk voor het bedrijf.
- Talentclouds – Er zijn verschillende soorten talentclouds . Wanneer klanten hun eigen talentcommunity opbouwen (door werknemers te selecteren uit alle of enkele van de bovengenoemde categorieën), noemen we dat een „private“ talentcloud. Veel bedrijven kiezen ervoor om een oplossing van een derde partij, zoals TalentBridge, te gebruiken om de ondersteunende technologie en de dienstverlening voor het inschakelen van freelancers voor hun talentcommunity te verzorgen. In het snel evoluerende ecosysteem van zelfstandige arbeidskrachten zijn er steeds meer ‘abonnementsgebaseerde’ en ‘openbare’ cloudopties waar bedrijven uit kunnen kiezen. Abonneringsclouds zijn meestal op de sector, functie of regio gerichte communities die gespecialiseerd zijn in het samenstellen van een specifiek segment van werknemers. Voorbeelden van abonneeclouds zijn onder meer Catalant en Toptal. Openbare clouds zijn breed opgezette, nationale of internationale talentmarktplaatsen zoals Craigslist of Upwork.
Conclusie
Bij het uitwerken en lanceren van een directe sourcingstrategie voor onafhankelijke werknemers is het de moeite waard om elk van de categorieën werknemers die in dit artikel werden geïntroduceerd in overweging te nemen: bekende contractanten, gepensioneerden, alumni, stagiairs, zilveren medaillewinnaars, verwijzingen en talent clouds (privé, geabonneerd en publiek).
In de snel veranderende arbeidsmarkt, waar werk steeds meer projectgericht is geworden en het tekort aan talent toeneemt, kan het opbouwen van een talentcommunity een krachtige strategie zijn om zelfstandige professionals aan te trekken en tegelijkertijd zakelijke flexibiliteit te creëren. In combinatie met een uitgebreid engagementprogramma, zoals wij dat kunnen bieden, beschikt u over een kant-en-klare oplossing om zelfstandige professionals aan te trekken. Organisaties die hierin slagen, kunnen een reputatie opbouwen als voorkeurswerkgever, waardoor ze het geschoolde personeel kunnen aantrekken en behouden dat ze nodig hebben om zowel vandaag als in de toekomst essentiële taken uit te voeren.
Klaar om een strategie voor directe inkoop te ontwikkelen die bij uw organisatie past? Neem contact met ons op om te ontdekken hoe People2.0 u kan helpen.
