Wie Sie Ihre Einstellungsstrategien für Vielfalt und Inklusion ausbauen können
/*! elementor – v3.6.6 – 08-06-2022 */
.e-container.e-container–row .elementor-spacer-inner{width:var(–spacer-size)}.e-container.e-container–column .elementor-spacer-inner,.elementor-column .elementor-spacer-inner{height:var(–spacer-size)}Unternehmen bemühen sich zunehmend um die Diversifizierung ihrer Talentpipelines und den Aufbau eines integrativen Arbeitsumfelds, das mehr People of Color, Frauen, LGBTQ+-Mitarbeiter und Mitarbeiter unterschiedlichen Alters und unterschiedlicher sozialer Schichten anzieht. Nicht weniger als 64 % der Unternehmen betrachten ihre Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Eingliederung inzwischen als oberste Priorität. Als Personalvermittler können Sie davon ausgehen, dass immer mehr Kunden mit Agenturen zusammenarbeiten wollen, die sich auf die strategische Auswahl von Talenten für Vielfalt und Integration spezialisiert haben.
Dieser Leitfaden befasst sich mit den Voraussetzungen für die Umsetzung erfolgreicher Einstellungsstrategien für Vielfalt und Integration:
- Was Vielfalt und Integration bei der Einstellung bedeuten
- Wie man Vorurteile, die Einstellungsentscheidungen beeinflussen, erkennt und anerkennt
- Wie man Stellenausschreibungen besser zugänglich macht
- Strategien zur Abschwächung von Vorurteilen bei Interviews
- Verfolgung des Erfolgs Ihrer Diversitäts- und Einstellungsstrategien
Was bedeutet die Einstellung von Mitarbeitern für Diversity und Inclusion?
Diversity and Inclusion Hiring ist ein leistungsorientierter Ansatz zur Talentbeschaffung, bei dem besonders darauf geachtet wird, Vorurteile abzubauen, die Kandidaten aufgrund von Alter, Ethnie, Geschlecht, sexueller Orientierung oder anderen Merkmalen diskriminieren, die nichts mit ihren beruflichen Fähigkeiten zu tun haben. Die Umsetzung von Einstellungspraktiken für Vielfalt und Integration schafft eine Unternehmenskultur, die einladender und gerechter ist, und verbessert gleichzeitig den Zugang des Unternehmens zu Talenten, die zuvor möglicherweise übersehen oder diskriminiert wurden.
Das Ziel von Maßnahmen für Vielfalt und Integration ist nicht Vielfalt um der Vielfalt willen. Durch die Ermittlung und den Abbau von Vorurteilen bei der Beschaffung, dem Screening und der Befragung von Bewerbern verringern Arbeitgeber ungerechte Diskriminierung und können talentierte, vielfältige Bewerber erreichen, die andernfalls vielleicht ignoriert worden wären oder sogar gar nichts von den Möglichkeiten gewusst hätten.
Erkennen und Anerkennen von Vorurteilen
Eine wirksame Einstellungsstrategie für Vielfalt und Integration beginnt damit, dass Sie das Vorhandensein von Voreingenommenheit bei Ihren derzeitigen Einstellungsmethoden erkennen und anerkennen. Diese Voreingenommenheit kann unbewusst oder unbeabsichtigt sein, aber sie kann existieren.
Beginnen Sie damit, die uneingestandenen Voreingenommenheiten bei Ihren Einstellungsentscheidungen durch eine Überprüfung Ihrer Belegschaft zu ermitteln. Deutet die Zusammensetzung auf mögliche Vorurteile hin? Erkennen Sie die Schwachstellen in Ihren Beschaffungs-, Auswahl- und Interviewstrategien, in denen Diversitäts- und Integrationsprozesse noch nicht enthalten sind.
Nachdem Sie die Vorurteile erkannt haben, können Sie sie beseitigen. Setzen Sie sich konkrete Ziele, um Methoden zur Förderung von Vielfalt und Integration erfolgreich in Ihren Einstellungsprozess einzubinden. Vielleicht möchten Sie zum Beispiel den Anteil qualifizierter weiblicher Mitarbeiter in technischen Berufen innerhalb von zwei Jahren um 20 % erhöhen. Klar definierte und spezifische Ziele, um weibliche Mitarbeiter zu gewinnen, helfen beim Aufbau von Einstellungssystemen, die Vorurteile abbauen und eine integrativere Belegschaft effektiv entwickeln.
Stellenausschreibungen zugänglich machen
Die Gewinnung vielfältiger Bewerber beginnt damit, dass Sie Ihre Stellenausschreibungen zugänglich machen. Das bedeutet, dass Sie kritischer darüber nachdenken müssen, wo Sie offene Stellen ausschreiben. Verlassen Sie sich nicht nur auf die traditionellen Stellenbörsen. Sie sollten auch in Nischen-Stellenbörsen, die auf bestimmte Fähigkeiten oder Gemeinschaften ausgerichtet sind, sowie in physischen Stellenanzeigen veröffentlichen. Die Annahme, dass alle Bewerber über einen einfachen und zuverlässigen Internetzugang verfügen und die gängigen Stellenbörsen nutzen, ist ein Fehler, den viele Arbeitgeber begehen, wenn sie die Zugänglichkeit einschränken. Um vielfältige Talente zu finden, ist es wichtig, in unterschiedlichen Bereichen zu rekrutieren.
Was in Ihren Stellenausschreibungen steht, kann sogar noch wichtiger sein als der Ort, an dem sie veröffentlicht werden. Studien haben gezeigt, dass geschlechtsspezifische Wörter in Stellenausschreibungen weibliche Bewerber ungewollt von einer Bewerbung abhalten. Maskuline Begriffe wie stark, wettbewerbsorientiert, ehrgeizig und herausfordernd können Top-Kandidaten ungewollt davon abhalten, sich überhaupt zu bewerben. Die Verwendung geschlechtsneutraler Begriffe wie „sie“ oder „der Kandidat“ in Ihren Stellenanzeigen ist ebenfalls eine gute Praxis. Sie können sogar ein Online-Tool verwenden, um die Sprache in Ihren Stellenanzeigen zu analysieren und herauszufinden, inwieweit geschlechtsspezifische Formulierungen die Bewerber abschrecken könnten.
Sie können auch die Sprache in Ihren Stellenausschreibungen verwenden, um zu betonen, dass Vielfalt in Ihrem Unternehmen einen hohen Stellenwert hat und nicht nur ein nachträglicher Gedanke oder ein Kästchen der Personalabteilung ist, das abgehakt werden muss. Formulierungen wie: „Wir suchen Bewerber mit unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen“ unterstreicht, dass die Vielfalt wirklich geschätzt wird. Versuchen Sie, Formulierungen wie „culture fit“ zu vermeiden, die ausgrenzend klingen und bei einigen potenziellen Bewerbern den Eindruck erwecken können, dass „culture fit“ etwas bedeutet, was sie nicht sind.
Anonymisierung der Lebensläufe
Die Überprüfung von Lebensläufen ist besonders anfällig für Verzerrungen.
Blind Hiring ist eine Methode, bei der persönliche Informationen über einen Bewerber anonymisiert werden, die Einstellungsleiter unbewusst oder anderweitig beeinflussen könnten. Blind Hiring kann die Vielfalt am Arbeitsplatz erhöhen, indem es eine objektivere Bewertung der Fähigkeiten und des Potenzials eines Bewerbers ermöglicht, die frei von Vorurteilen aufgrund von ethnischer Herkunft, Geschlecht oder Alter ist.
Personaldienstleister können Lebensläufen Nummern zuweisen und persönliche Informationen entfernen, so dass Personalverantwortliche die Lebensläufe objektiv nach Fähigkeiten und Qualifikationen bewerten können.
Voreingenommenheit im Vorstellungsgespräch abmildern
Blind Hiring“-Techniken können auch im Interviewprozess eingesetzt werden, um Voreingenommenheit zu verringern. Fragen und Antworten zum Mitnehmen, Arbeitsprobentests und Interviews per Live-Chat können als erster Schritt im Interviewprozess anonymisiert werden.
Die Einhaltung eines strukturierten Formats für alle Vorstellungsgespräche trägt auch dazu bei, die Voreingenommenheit bei persönlichen Gesprächen zu verringern. Indem der Arbeitgeber immer die gleichen Fragen stellt, kann er sich besser auf die Eigenschaften konzentrieren, die sich direkt auf die Leistung auswirken. Die Verwendung von Skalen und numerischen Bewertungen zur Beurteilung der Antworten der Bewerber hilft, den Prozess objektiv zu halten. Je mehr Sie den Interviewprozess standardisieren und quantifizieren können, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass Personalverantwortliche bei Einstellungsentscheidungen zu Voreingenommenheit neigen. Lassen Sie sich bei Ihren Entscheidungen von Daten leiten und nicht von „Bauchgefühlen“, bei denen es sich oft nur um persönliche Vorurteile handelt, die sich als Intuition tarnen.
Verfolgen Sie Ihren Fortschritt
Damit Strategien für Vielfalt und Eingliederung erfolgreich sind, müssen Sie die Auswirkungen ständig überprüfen. „Einstellen und vergessen“ ist keine Option. Verfolgen Sie Ihre Diversitätsstatistiken für Auswahlverfahren, Vorstellungsgespräche und Einstellungen vor und nach der Umsetzung von Strategien für Vielfalt und Integration. Überprüfen Sie die gesetzten Ziele vierteljährlich, und achten Sie auf neue Technologien und Lösungen, die Sie einsetzen können, um Vorurteile abzubauen, Ihre Belegschaft zu diversifizieren und die talentiertesten und qualifiziertesten Bewerber zu gewinnen.
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