Fünf Lektionen aus unserem Webinar zur Bewerbersuche

Es ist nicht immer einfach, erstklassige Bewerber für Ihren Personaldienstleister und Ihre Kunden zu finden. Viele der besten Bewerber sind nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle. Um die besten Talente für Ihre Kunden zu gewinnen, sind also Strategie, Innovation und Flexibilität gefragt. Personaldienstleister und Personalvermittler müssen sich anpassen und offen für Veränderungen sein, um erfolgreich zu sein.

In unserem jüngsten Webinar erfahren Sie alles, was Sie über die Bewerbersuche im Jahr 2021 wissen müssen. Es bietet eine Expertenanalyse der Technologien, Strategien und Trends, die die Bewerbersuche in den kommenden Jahren prägen werden. Falls Sie nicht dabei sein konnten, haben wir einige der wichtigsten Erkenntnisse für den Erfolg in einer sich schnell verändernden Branche zusammengefasst.

1. Proaktiv vorgehen

Seit dem Beginn der Pandemie und der darauf folgenden Revolution der Telearbeit steht die Bedeutung des proaktiven Denkens für die meisten Personalvermittler an erster Stelle. Sie befassen sich zunehmend mit der Frage, welche neuen Technologien letztendlich die Talentstrategie vorantreiben werden und wie sie Arbeitnehmer in einem sich schnell verändernden Rekrutierungsumfeld am besten ansprechen können.

Der Wettlauf um Talente hat sich durch die Technologie und die verteilten Belegschaften verschärft. Ein talentierter Software-Ingenieur, der in Arizona lebt, kann nun Jobangebote in San Francisco, Berlin oder Melbourne erhalten. Der Aufbau einer flexiblen Organisation, einer Kultur, die Veränderungen positiv gegenübersteht, und ein proaktives Denken in Bezug auf die Talentstrategie und das Engagement der Mitarbeiter sind für Sie und Ihre Kunden jetzt unerlässlich, um sich von der Konkurrenz abzuheben.

2. Betonung der menschenzentrierten Technologie

Das unmittelbare Ergebnis der Technologieimplementierung im Talentauswahlprozess ist ein besserer Zugang zu Daten und deren schnellere und einfachere Verarbeitung. Die wirklichen Vorteile der Technologie liegen jedoch darin, dass sich Ihr Team auf seine Kernkompetenzen und das menschliche Element Ihrer Tätigkeit konzentrieren kann. Ihr Team kann mehr Zeit damit verbringen, Mitarbeiter zu engagieren und weniger Zeit damit, LinkedIn zu durchforsten. In Zukunft werden die effektivsten technologischen Fortschritte einen Ansatz verfolgen, bei dem der Mensch im Mittelpunkt steht, und letztendlich die Dinge für Sie, Ihr Team und Ihre Bewerber einfacher machen.

Die Technologie wird den Menschen niemals vollständig ersetzen, daher ist es sinnvoll, die Technologie eher als Befähiger denn als Komplettlösung zu betrachten. Betrachten Sie Ihre Einstellungsprozesse und überlegen Sie, was anders gemacht werden kann. Was könnte möglicherweise automatisiert oder effizienter gemacht werden?

Auch wenn ein menschlicher Ansatz unerlässlich ist, sollten Sie dennoch kontinuierlich Ihren Tech-Stack analysieren. Beobachten Sie, wie KI und Machine-Learning-Innovationen die Recruiting-Branche beeinflussen. Halten Sie Ihren Stack auf dem neuesten Stand, damit sich Ihr Team auf das menschliche Element konzentrieren kann, auf den Aufbau von Beziehungen und darauf, Ihren Kunden schneller die richtigen Kandidaten zu vermitteln.

3. Verfeinern Sie die Kommunikation mit den Bewerbern

Es war noch nie so einfach, mit Talenten in Kontakt zu treten, was bedeutet, dass der Wettbewerb auch noch nie so groß war. Dies erfordert eine innovative Herangehensweise an die Kommunikation mit Bewerbern, damit Sie Ihren Mitbewerbern voraus sind.

Verbessern Sie die Kommunikation mit Ihren Bewerbern, indem Sie auf eine kanalübergreifende Beschaffung setzen. Es reicht nicht mehr aus, offene Stellen nur auf einem oder zwei Kanälen zu veröffentlichen: Sie brauchen eine Strategie, die Jobbörsen, Ihre Website, Social-Media-Inhalte und Empfehlungskampagnen umfasst, um die Top-Kandidaten besser zu erreichen, die vielleicht nur passiv suchen.

Nachdem Sie den Bereich, in dem Sie Kandidaten erreichen, erweitert haben, sollten Sie überdenken, wie Sie mit ihnen in Kontakt treten. Untersuchungen haben gezeigt, dass es heute effektiver ist, Kandidaten per SMS zu erreichen, als per Telefon oder sogar per E-Mail. Für viele Menschen, die schon lange in der Personalbeschaffungsbranche tätig sind, ist das eine Umstellung. Wenn Sie jetzt versuchen, jemanden anzurufen, landen Sie wahrscheinlich direkt auf der Mailbox, denn viele Leute machen sich gar nicht erst die Mühe, den Anruf entgegenzunehmen, wenn sie die Nummer nicht kennen.

Texting kann auch effektiver sein als E-Mail. Bei der Anwerbung von Arbeitskräften in der Leichtindustrie zum Beispiel haben diese die meiste Zeit des Tages ihren Computer nicht vor sich, sondern haben zuverlässig Zugang zu ihrem Telefon. Sie bevorzugen oft die Bequemlichkeit von SMS, und Sie erhalten schnellere Antworten als über E-Mail oder LinkedIn.

4. Direkte Beschaffung ausnutzen

Wir alle haben gehört, dass die Direktansprache der Tod der Personalagenturen sein wird. Wir haben das bei Monster, CareerBuilder und LinkedIn gehört. Aber die Plattformen für die Direktansprache sind keine existenzielle Bedrohung für die Personalagenturen, sondern nur ein weiteres Instrument im Werkzeugkasten der Personalvermittler, um die besten Talente schneller zu finden. Arbeiten Sie daran, Direct Sourcing in Ihre bestehenden erfolgreichen Praktiken zu integrieren, um Ihre Ziele zu erreichen: Top-Talente zu identifizieren, sie Ihrem Kunden zu präsentieren und schließlich die Stellen schnell mit dem richtigen Kandidaten zu besetzen.

Derek Sanders, Senior Vice President, Enterprise, bei People2.0, fasst zusammen, wie man das Beste aus Plattformen für die Direktbeschaffung herausholen kann:

„Wenn Sie sich mit Plattformen für die direkte Beschaffung befassen, sollten Sie einige Dinge beachten. Erstens: Stellen Sie sicher, dass es sich um eine kandidatenzentrierte Plattform handelt, denn die Einbindung der Kandidaten ist entscheidend, wenn es darum geht, Kandidaten zu gewinnen und den Prozess für sie einfach zu gestalten. Zweitens sollten sie über eine Zwei-Wege-SMS verfügen, denn auch das vereinfacht den Prozess und verbessert KPIs wie Auslastung und Reaktionszeit.“

5. Priorität für Vielfalt und Integration

Die Unternehmen versuchen zunehmend, vielfältigere Talente einzustellen und mit vielfältigeren Firmen zusammenzuarbeiten. Dies hat große Auswirkungen auf die Talentauswahl und die Strategien für die Direktansprache. Als Personalvermittler können Sie davon ausgehen, dass immer mehr Kunden Partnerschaften mit Agenturen suchen, die strategische Verfahren für die Auswahl von Talenten für Vielfalt und Integration entwickelt haben.

Fast zwei Drittel (64 %) sind der Meinung, dass die Bemühungen um Vielfalt und Integration für ihre fest angestellten Mitarbeiter eine Priorität darstellen, während nur ein Viertel (26 %) dies für externe Mitarbeiter glaubt. Allerdings gehen 63 % der Befragten davon aus, dass Diversität und Inklusion bei externen Mitarbeitern in Zukunft eine höhere Priorität erhalten werden.

Die Kunden wollen wissen, wie Sie die Vielfalt in der Belegschaft erfassen, wie Ihre Sourcing-Strategien dazu beitragen, eine gute Mischung von Bewerbern zu erhalten, und wie Sie ihnen helfen können, Vorurteile im Einstellungsverfahren abzubauen. Was machen Sie anders als noch vor fünf Jahren? Und wie wirken sich diese Veränderungen auf die Erfüllung der Initiativen Ihrer Kunden aus? Sie sollten Ihre Initiativen für Vielfalt und Eingliederung verfolgen und optimieren und in der Lage sein, Ergebnisse zu präsentieren, die Ihre Strategien untermauern.

Möchten Sie mehr erfahren? Laden Sie die Aufzeichnung des Webinars „Best Practices for Candidate Sourcing in 2021 “ herunter, um weitere Tipps und Strategien von Experten zur Talentbeschaffung zu erhalten.