Es ist kein Geheimnis, dass sich COVID-19 auf die globale Arbeitswelt ausgewirkt und eine globale Talentlücke geschaffen hat. Von der Normalisierung der Telearbeit bis zur großen Resignation, von der Art und Weise, wie Menschen arbeiten, bis zu der Art und Weise, wie Arbeitgeber Arbeitskräfte finden – alles hat sich verändert.
Selbst drei Jahre später erholen sich die Unternehmen von diesem seismischen Wandel. Eine kürzlich durchgeführte Manpower-Umfrage ergab, dass der weltweite Fachkräftemangel einen 16-Jahres-Höchststand erreicht hat, wobei 75 % der Unternehmen von Einstellungsschwierigkeiten berichten. Korn Ferry schätzt, dass bis zum Jahr 2030 85 Millionen Arbeitsplätze aufgrund des Fachkräftemangels unbesetzt bleiben könnten.
Wie können Unternehmen also diese Lücke im Talentmangel schließen? Wie können Arbeitgeber geschätzte Ressourcen halten und gleichzeitig neue Talente anziehen? Welche Ressourcen stehen zur Verfügung, um den Stress bei der Suche nach Mitarbeitern und deren Einstellung zu verringern?
Was ist die Ursache für den Talentmangel?
Es gibt keinen einzigen Grund dafür, dass Unternehmen Schwierigkeiten haben, Spitzenkräfte zu finden und anzuziehen. In einem aktuellen Forbes-Artikel wird eine Kombination von Faktoren genannt, die die Talentlücke seit 2020 vergrößert haben. Einer der offensichtlichsten Faktoren ist, dass die geburtenstarken Jahrgänge langsam das Rentenalter erreichen. Da diese sehr erfahrenen Arbeitskräfte aus dem Erwerbsleben ausscheiden, haben die Unternehmen Schwierigkeiten, genügend qualifizierte Mitarbeiter zu finden, die sie ersetzen können.
Weniger vorhersehbar ist, dass die Schwierigkeit, Ersatz zu finden, nicht auf einen Mangel an Talent zurückzuführen ist. Vielmehr liegt es daran, dass die vielen qualifizierten Millennials und GenZ-Arbeitnehmer die traditionellen Rollen in einem Unternehmensumfeld in Frage stellen.
Darüber hinaus lehnen Spitzenkräfte traditionelle Arbeitsplätze ab, weil sich die Bedürfnisse jüngerer Arbeitnehmer seit der COVID-19-Pandemie geändert haben. Der nachweisliche Erfolg der Fernarbeit während der Schließungen gab den Arbeitnehmern neue Hoffnung auf einen flexibleren Lebensstil. Viele suchen nach hybriden oder ferngesteuerten Arbeitsplätzen anstelle von Schreibtischjobs und trostlosen Arbeitswegen. Sie wollen dort arbeiten, wo es für sie am bequemsten ist, so dass sie problemlos spielen, Kinder erziehen und/oder sich anderweitig ihrem Privatleben widmen können, sobald sie die Arbeit niedergelegt haben.
Die Talentlücke schließen
Wie können Arbeitgeber die immer größer werdende Talentlücke schließen? Es gibt zwei einzigartige Lösungen, die sie in Betracht ziehen sollten:
- Nachhaltigkeit und Bindung von Talenten: Die Bewertung des Wohlbefindens der derzeitigen Belegschaft hilft den Unternehmen, die derzeitigen Mitarbeiter bei Laune zu halten und zu verhindern, dass sie das Unternehmen verlassen, und diese Aufmerksamkeit für Talente wird neue Mitarbeiter anziehen.
- Nutzung von Fernarbeitskräften: Selbstständige machen einen großen Teil der Weltwirtschaft aus, und ihre Talente könnten für befristete Stellen oder Aufgaben eingesetzt werden, die normalerweise einem Vollzeitbeschäftigten zugewiesen würden.
Talentierte Nachhaltigkeit
Talentnachhaltigkeit ist ein weit gefasstes Konzept, das sich auf die Fähigkeit eines Unternehmens konzentriert, Spitzentalente anzuziehen, zu entwickeln und langfristig zu halten. Ein Unternehmen, das sich auf die Nachhaltigkeit von Talenten konzentriert, kann nicht nur seine derzeitigen Mitarbeiter halten, sondern auch neue Talente finden und entwickeln, um sicherzustellen, dass das Unternehmen über eine starke und vielfältige Belegschaft für die Zukunft verfügt. Zur Nachhaltigkeit der Talente gehören auch Bemühungen, ein vielfältiges und integratives Arbeitsumfeld zu schaffen und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern.
Bemühungen um die Bindung von Talenten können einem Unternehmen helfen, die vorhandenen Mitarbeiter davon abzuhalten, das Unternehmen zu verlassen. Dazu gehören eine wettbewerbsfähige Vergütung und Sozialleistungen, Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und die Förderung einer positiven Arbeitskultur.
Ein gutes Modell für die Nachhaltigkeit und Bindung von Talenten konzentriert sich nicht nur auf die Gewinnung und Einstellung von Talenten, sondern auch auf die weitere Verbesserung und Entwicklung dieser Talente sowie auf die Unternehmenskultur und die Bindungsmaßnahmen. Diese Initiativen können sich nicht nur auf Langzeit- oder Vollzeitbeschäftigte beziehen. Indem sie Freiberuflern und unabhängigen Vertragspartnern dieselben Wachstumsanreize und Bindungsfaktoren bieten, wie z. B. Schulungen, Studiengebührenerstattung und Krankenversicherung, und indem sie Initiativen zur Förderung der Vielfalt verbessern, können Unternehmen den globalen Pool unabhängiger Talente kontinuierlich nutzen.
Vor kurzem veranstalteten People2.0 und Tapfin ein Webinar zum Thema Nachhaltigkeit von Talenten. Während der Sitzung führten die Referenten eine Umfrage unter den Zuhörern durch, um Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie ihre Unternehmen über die Nachhaltigkeit von Talenten denken. Die am häufigsten verwendeten Begriffe wurden in einer Wortwolke gesammelt. Es überrascht nicht, dass die drei meistgenannten Wörter „Kultur“, „Inklusion“ und „Mitarbeitererfahrung“ waren.
Zum ersten Mal in der jüngeren Geschichte besteht die Belegschaft aus fünf Generationen. Mit dem Eintritt der jüngeren Generationen in das Berufsleben und ihrem Aufstieg verändern sich die Werte der Arbeitnehmer.
Immer mehr Berufstätige verlassen das traditionelle Modell der Vollzeitbeschäftigung und wechseln in die Welt der modernen Arbeitskräfte, indem sie sich für eine flexiblere, vertragliche Beschäftigung entscheiden. Selbstständige sind das am schnellsten wachsende Segment der Erwerbsbevölkerung und bilden inzwischen einen globalen Wirtschaftssektor im Wert von über 2,7 Billionen Dollar.
Viele entscheiden sich für die flexible Arbeit, weil sie dadurch eine bessere Kontrolle über ihren Zeitplan haben, die Freiheit, von jedem Ort aus zu arbeiten, die Möglichkeit, selbst zu entscheiden, an welchen Projekten sie arbeiten wollen, die Unabhängigkeit, mit welchen Unternehmen sie zusammenarbeiten wollen, und die Möglichkeit, ihr Einkommenspotenzial zu erhöhen. Und die Unternehmen beginnen, diese Bevölkerungsgruppe für bestimmte Fähigkeiten und Funktionen zu akzeptieren.
In dieser unabhängigen und in der Regel jüngeren Bevölkerungsgruppe sind Kultur, Integration und allgemeine Arbeitserfahrung nach wie vor Schlüsselfaktoren für Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob es sich um Vollzeitbeschäftigte oder Vertragsarbeiter handelt. Wenn Unternehmen Spitzenkräfte anziehen und halten wollen, müssen sie sich auf diese Faktoren konzentrieren. Die meisten Unternehmen sind sich darüber im Klaren, dass die Fürsorge für die Mitarbeiter dazu beiträgt, Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten. Die Ausweitung von Leistungen wie Gesundheitsfürsorge oder berufliche Entwicklung auf unabhängige Auftragnehmer auszudehnen, ist der Schlüssel zur Nachhaltigkeit von Talenten und zur Überbrückung der Talentlücke.
Die unabhängigen Arbeitskräfte
Kontingentierte oder unabhängige Arbeitskräfte ist ein weit gefasster Begriff für Zeitarbeiter oder Arbeitnehmer, die Dienstleistungen für ein Unternehmen erbringen, aber nicht formell bei diesem Unternehmen angestellt sind oder auf dessen Gehaltsliste stehen.
Dieser Teil der Belegschaft wird oft übersehen. Immer mehr Unternehmen beginnen jedoch, ihr Potenzial zu erkennen, insbesondere wenn sie versuchen, Talente für die Besetzung von Stellen zu finden. Die Gig-Economy macht einen großen und wachsenden Teil der globalen Wirtschaft aus. Nach Angaben von Ardent Partners fällt derzeit ein Drittel aller Arbeitskräfte in Unternehmen in die Kategorie der Selbstständigkeit, und diese Zahl wächst weiter. In einer kürzlich durchgeführten McKinsey-Umfrage bezeichneten sich 36 % der befragten Arbeitnehmer als Selbständige. Und im Jahr 2021 beliefen sich die weltweiten Ausgaben für selbständige Arbeit auf 5,4 Billionen Dollar (etwa 17.000 Dollar pro Person in den USA).
Es gibt auch mehrere Möglichkeiten für Unternehmen, Talente im Rahmen von Zeitarbeitskräften zu finden. Business-to-Business (B2B)-Marktplätze wie UpWork, Braintrust und Talmix vermitteln Freiberufler aus allen Teilen der Welt. Mit der Zunahme der Fernarbeit können mehr Unternehmen auf einen globalen Talentpool zugreifen.
Die Werkzeuge zur Überbrückung der Talentlücke
Der Arbeitsstil und die Wertvorstellungen der Menschen haben sich geändert, und wenn sich die Unternehmen nicht bemühen, sich mit ihnen zu verändern, wird sich die globale Talentlücke nur noch weiter vergrößern. Die Arbeitnehmer suchen jetzt nach Arbeitsplätzen, die ihren Erwartungen an Flexibilität und Werte entsprechen, und das treibt viele in die Selbständigkeit.
Indem sie sich darauf konzentrieren, die Nachhaltigkeit und Bindung von Talenten zu verbessern und unabhängige Arbeitskräfte zu engagieren, können Unternehmen ihren Talentmangel verringern.
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