Einstellungsstrategien für eine Post-COVID-Welt

Die Personalbeschaffung hat sich im Zuge der Pandemie erheblich verändert. Unternehmensveränderungen, die als notwendige Reaktion auf eine Krise begannen, wie z. B. Telearbeit, Hybridbüros und virtuelle Vorstellungsgespräche, prägen nun die Zukunft der Personalbeschaffung. Auch die Wertvorstellungen der Mitarbeiter haben sich dramatisch verändert und die große Resignation ausgelöst. Viele Branchen haben mit einem noch nie dagewesenen Arbeitskräftemangel zu kämpfen, da immer mehr Arbeitnehmer ihre Prioritäten überdenken und ihre Beziehung zur Arbeit neu bewerten.

Sich verändernde Geschäftsnormen und Mitarbeitererwartungen erfordern neue Ansätze bei der Talentbeschaffung. Personalvermittler brauchen ein neues Handbuch, das für diese sich verändernde Arbeitslandschaft geeignet ist. Hier ein Blick auf die Rekrutierungsstrategien, die in einer Post-COVID-Welt der Schlüssel zum Erfolg werden.

Aufbau von Fachwissen über den Arbeitsmarkt

Der Übergang zur Telearbeit bedeutet, dass Personalvermittler nicht mehr in erster Linie nach der Nähe von Büros suchen, und das verändert die Personalbeschaffung völlig. Personalvermittler und Unternehmen, die in Zukunft erfolgreich Talente anziehen wollen, werden sich weniger auf die Suche nach Talenten in ihrer Nähe konzentrieren, sondern vielmehr darauf, wo sich diese Talente bereits befinden.

Die Möglichkeit, von überall auf der Welt aus zu rekrutieren, kann potenziell überwältigend sein, daher ist es hilfreich zu wissen, wo man suchen muss. Personalvermittler, die ihr Fachwissen über den Arbeitsmarkt ausbauen und Unternehmen dabei helfen, herauszufinden, wo sie ihre Rekrutierungsbemühungen für bestimmte technische Qualifikationen konzentrieren sollten, werden mit der Normalisierung geografisch verteilter Belegschaften erfolgreich sein.

Definieren Sie ein Nutzenversprechen für den Arbeitgeber

Viele Arbeitnehmer haben die mit der Fernarbeit verbundene Flexibilität für sich entdeckt. Sie genießen die Autonomie, die es ihnen ermöglicht, ihre Arbeit selbst zu gestalten und sie besser in ihr Leben einzupassen, und sie geben dies nur ungern auf, wenn sie sich nach neuen Möglichkeiten umsehen. Diese Verlagerung ist zum Teil die Ursache für die große Resignation, da die Arbeitnehmer mehr Wert auf eine Arbeit legen, die mit ihrem Lebensstil und ihren Werten in Einklang steht.

Diese Flexibilität, die den Arbeitnehmern eine größere Kontrolle über die Gestaltung ihres Arbeitsplatzes ermöglicht, ist heute der Schlüssel zu einem überzeugenden „Mehrwertangebot für den Arbeitgeber“. Flexible Arbeitszeiten, Fern- oder Hybridarbeitsplätze und Unterstützung bei der Kinderbetreuung gehören zu den wichtigsten Aspekten, die Arbeitnehmer heute bei einem Arbeitgeberangebot suchen. Erfolgreiche Personalvermittler werden den Arbeitnehmern die richtige Passform ebenso verkaufen, wie sie die richtigen Mitarbeiter für ihre Kunden finden.

Effiziente Vorstellungsgespräche und Einstellungen

Es ist ein Bewerbermarkt, und Personalvermittler müssen den Einstellungsprozess zielgerichtet und effizient durchlaufen, um ihren Kunden schnell talentierte Mitarbeiter zu vermitteln. Nahtlose Vorstellungsgespräche, klar kommunizierte nächste Schritte und der Respekt vor der Zeit potenzieller Bewerber sind wesentliche Faktoren, insbesondere in Zeiten des Arbeitskräftemangels.

Personalvermittler sollten auch offen für die Einführung neuer Technologien sein, die ihre Talentsuche beschleunigen können. KI-Rekrutierungstools können eingesetzt werden, um Kandidaten genau und kontinuierlich zu prüfen, sodass Recruiter mehr Zeit für die wertvolle persönliche Interaktion mit Top-Kandidaten haben, nachdem diese identifiziert wurden.

Vergrößerung des Talentpools durch Diversität und Inklusion

Personalvermittler können über ihre traditionellen Talentpools hinauswachsen, indem sie nicht nur erweitern , wo sie rekrutieren, sondern auch, an wen sich ihre Rekrutierungskampagnen richten. Solide Programme zur Förderung von Vielfalt und Integration können Personalvermittlern dabei helfen, Vorurteile in ihren Talentbeschaffungsprozessen zu erkennen und abzubauen. Die Rekrutierung vielfältiger Kandidaten, die möglicherweise zuvor diskriminiert wurden oder die normalerweise nicht in Bereichen tätig sind, in denen sich Chancen bieten, kann den Talentpool vergrößern und Ihr Unternehmen für potenzielle Mitarbeiter attraktiver machen.

Die Mitarbeiter suchen auch nach Authentizität, also stellen Sie sicher, dass Ihre Pläne für Vielfalt und Einbeziehung nicht nur „Gerede“ sind, während es an Taten mangelt. Einige konkrete Strategien, die Sie umsetzen können, sind:

• Anonymisierte Lebensläufe und blinde Einstellungsverfahren zur Vermeidung von Vorurteilen.
• Online-Tools, um Ihre Stellenausschreibungen geschlechtsneutral zu gestalten und für alle einladend zu wirken.
• Schalten Sie Ihre Stellenanzeigen in weniger traditionellen Bereichen, z. B. in fach- oder gemeindespezifischen Jobbörsen.

Machen Sie die Rekrutierung zu einer Teamangelegenheit

Niemand ist besser in der Lage, eine Qualifikationslücke zu erkennen, als die Mitarbeiter, die die Arbeit erledigen. Bei der Besetzung einer Stelle sollten Recruiter und Personalverantwortliche die Meinung des Teams einholen, um sicherzustellen, dass sie für den aktuellen und zukünftigen Bedarf einstellen. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um gemeinsam mit dem Team potenzielle Qualifikationsdefizite zu ermitteln, die bei einer Neueinstellung vorrangig zu berücksichtigen sind. Es ist auch ein guter Zeitpunkt, um die aufkommenden und ablaufenden Fähigkeiten im Team zu bewerten. Die Einstellung von Mitarbeitern mit neu entstehenden Qualifikationen – d. h. Qualifikationen, die in Zukunft immer häufiger benötigt werden – hilft Unternehmen, sich weiterzuentwickeln und in die Zukunft hineinzuwachsen, anstatt nur ausscheidende Mitarbeiter zu ersetzen.

Die Einbindung von Teams in den Einstellungsprozess kann auch wertvolle Kontakte fördern. Die Teammitglieder werden eher ihre eigenen beruflichen Netzwerke aktivieren. Bei Neueinstellungen, die auf Empfehlungen zurückgehen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie über zwei Jahre hinaus beibehalten werden, mehr als doppelt so hoch wie bei Einstellungen über Online-Jobbörsen. Auch wenn die Arbeitswelt immer virtueller und globaler wird, bleiben persönliche Beziehungen so wichtig wie eh und je, wenn es darum geht, erfolgreiche Post-COVID-Rekrutierungsstrategien zu entwickeln.

Weitere Rekrutierungsstrategien, mit denen Sie Ihre Kunden bei der Talentbeschaffung in einer Post-COVID-Welt unterstützen können, finden Sie in unserem Webinar zu Best Practices for Candidate Sourcing.