Une politique vieille d’un demi-siècle ne protège pas les CI – et je n’avais pas vu venir l’essor du travail indépendant
Des allégations de harcèlement sexuel contre des dirigeants d’Hollywood, des politiciens, des humoristes et des personnalités télévisuelles ont dominé l’actualité. Elles ont suscité un mouvement visant à dénoncer les délinquants sexuels au-delà des personnalités publiques influentes et à révéler une culture d’inconduite qui traverse les couches socioéconomiques – particulièrement en milieu de travail.
Étonnamment, toutes les victimes de harcèlement sexuel en milieu de travail ne sont pas protégées et les délinquants ne sont pas les seuls à pouvoir être punis pour ce crime.
Le Titre VII de la Loi sur les droits civils de 1964 indique que les employeurs peuvent être tenus responsables des dommages résultant du harcèlement de leurs employés. La Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi encourage les employeurs à protéger leurs employés (et à réduire les risques) en prévenant le harcèlement sexuel dès le départ.
Des pratiques comme la communication claire, la formation, des codes de conduite appliqués et des processus de plainte peuvent aider les entreprises à créer des cultures qui ne tolèrent pas les inconduites sexuelles.
La main-d’œuvre
indépendante et non protégéeLa main-d’œuvre change. De plus en plus d’entreprises ont adopté une stratégie de main-d’œuvre flexible, qui inclut un mélange d’employés à temps plein, de travailleurs autonomes, de pigistes et de consultants adaptés aux besoins de l’entreprise.
Mais la politique fédérale contre le harcèlement sexuel adoptée en 1964 ne tenait pas compte de l’avenir du travail.
Les travailleurs autonomes sont exemptés des protections du Titre VII en raison de leur statut non-employé. C’est une lacune majeure dans cette politique vieille de plusieurs décennies. La justification de cette lacune de protection découle de l’idée que les travailleurs autonomes, s’ils sont correctement classés, ne sont pas soumis à la même contrainte qu’un employé.
Selon le ministère du Travail et le test des 20 facteurs de l’IRS pour la classification des travailleurs indépendants, les travailleurs indépendants correctement classés devraient offrir leurs services à plusieurs clients. En d’autres mots, ils dépendent de plusieurs clients – et non d’un seul employeur – pour gagner leur vie. Un travailleur autonome, donc, aurait une plus grande capacité, financièrement parlant, à quitter un client qu’un employé qui quitte un employeur s’il subit du harcèlement au travail.
Bien que la loi ne soit toujours pas protégée, les travailleurs autonomes peuvent faire plus que se détourner d’une inconduite au travail.
Un entrepreneur indépendant sophistiqué peut reconnaître la nécessité de ces protections et insister pour qu’elles soient incluses dans l’entente de travailleur indépendant signée pour exercer ses services.
Une autre option pour les travailleurs autonomes victimes de harcèlement au travail est de prouver qu’ils sont mal classés comme travailleurs autonomes et devraient donc être admissibles à la protection du Titre VII en tant qu’employés.
Ce scénario, cependant, est peu probable dans le cas du contractant indépendant sophistiqué mentionné ci-dessus, mais il s’agit d’une démarche possible pour de nombreux travailleurs, peut-être mal classés comme travailleurs autonomes, afin de bénéficier des protections offertes aux employés.
Les employeurs ne sont souvent conscients que des risques de mauvaise classification associés à l’IRS. Parfois, les travailleurs autonomes insistent pour cette classification parce qu’ils ont déjà travaillé dans ce rôle, bénéficié du statut ou que le gestionnaire d’embauche leur a dit qu’ils étaient embauchés comme contractuels, pas comme employés. La mauvaise classification des travailleurs n’est pas rare, mais elle coûte cher aux entreprises.
Par exemple, un employeur peut être tenu responsable des amendes et frais associés à une mauvaise classification – ainsi que des arriérés de salaire, des avantages sociaux et des protections en vertu de la EEOC et du Titre VII, si un travailleur indépendant peut prouver qu’il aurait dû être classé comme employé. C’est un autre risque financier auquel les entreprises sont confrontées en ce qui concerne la classification des travailleurs indépendants.
L’avenir du travail – et la protection en vertu de la loi
L’essor de la main-d’œuvre indépendante ne montre aucun signe de ralentissement. Et l’État de la Californie a pris de l’avance.
En janvier 2000, la Californie a mis à jour la Loi sur l’emploi équitable et le logement de l’État, ce qui a facilité la victoire des employés – ainsi que des travailleurs autonomes – dans les cas de harcèlement et de discrimination.
L’inclusion des travailleurs autonomes comme catégorie protégée par la California Fair Employment and Housing Act établit un précédent juridique important et reflète le changement dans la compréhension traditionnelle de la relation employeur/employé.
N’attends pas que le changement se produise
De plus en plus d’États commenceront à reconnaître la nécessité d’un changement législatif en ce qui concerne la main-d’œuvre indépendante. Mais les entreprises ne peuvent pas attendre que les lois changent. Non seulement les entreprises doivent comprendre la bonne classification de leur main-d’œuvre mixte (et l’appliquer!), mais elles doivent aussi créer un meilleur milieu de travail.
Le talent est rare. Les entreprises se disputent les travailleurs à temps plein et indépendants les plus talentueux sur le marché. Il est dans l’intérêt d’une entreprise de prioriser la création d’un environnement sécuritaire et accommodant pour tous au travail, travailleurs autonomes ou autres.
Offrir une expérience en milieu de travail à laquelle les personnes talentueuses souhaitent participer donne des résultats positifs tant pour les travailleurs autonomes que pour les entreprises.
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