NOTE DE LA RÉDACTION : Ceci est le premier d’une série en deux parties sur les tendances critiques de la main-d’œuvre pour les leaders RH d’aujourd’hui :
- Dans la première partie – nous examinerons certaines tendances macro en matière de main-d’œuvre et de milieu de travail qui ont créé un environnement sans précédent et exigeant pour les praticiens des RH.
- Dans la deuxième partie – nous présenterons quelques idées avant-gardistes et stratégies progressistes que nous avons apprises des clients de TalentWave pour aider votre organisation à bâtir et gérer la main-d’œuvre flexible dont vous avez besoin pour réussir.
Introduction
Avec l’évolution rapide du milieu de travail et un bouleversement majeur dans la main-d’œuvre, les leaders des ressources humaines sont mis au défi comme jamais auparavant. Pour anticiper un certain nombre de changements majeurs qui affectent l’avenir des affaires, ces leaders doivent élaborer des stratégies permettant à leurs organisations d’attirer et de retenir les talents dont elles ont besoin pour accomplir un travail essentiel.
Alors que les professionnels des RH commencent à réfléchir à leurs feuilles de route stratégiques et à concentrer leurs équipes en vue de 2016, voici quelques-unes des tendances clés que nous voyons façonner l’avenir du travail :
1 – La pénurie croissante de travailleurs qualifiés : On estime qu’aux États-Unis, d’ici 2020, le nombre de travailleurs diplômés universitaires diminuera de 30 à 40 millions et qu’il y aura un surplus de travailleurs « peu qualifiés » sans diplôme universitaire. Aujourd’hui, la plupart des diplômés universitaires sortent d’une expérience universitaire de 4, 5 ou 6 ans et, éventuellement, occupent des rôles traditionnels de classe moyenne : gestionnaires de bureau, adjoints de direction, planificateurs financiers, analystes d’affaires, etc. Ces rôles exigent généralement la capacité de combiner de solides compétences relationnelles avec quelques compétences techniques nécessaires pour accomplir un travail spécifique.
On s’attend à une forte augmentation de la demande pour des rôles hautement spécialisés tels que développeurs de logiciels, ingénieurs pétroliers et infirmières. La dure vérité, c’est que nous ne formons tout simplement pas assez de diplômés universitaires en STIM (sciences, technologie, génie, mathématiques) pour occuper ces postes. Sur le spectre des « peu qualifiés », on prévoit une augmentation de 39% de la demande pour des postes tels que : spécialistes en soins à domicile, serveurs de restauration rapide et travailleurs paysagistes. Ceux du milieu deviendront relativement moins demandés et la capacité à trouver des travailleurs possédant un ensemble spécifique de compétences deviendra de plus en plus difficile.
Comment préparer nos étudiants actuels à entrer sur le marché du travail et dans ce nouveau milieu de travail? Le consensus parmi les experts en main-d’œuvre est qu’il faut améliorer la collaboration entre le système éducatif, le secteur privé et le gouvernement afin de mieux communiquer aux étudiants plus jeunes (pensez au secondaire plutôt qu’à l’université) les compétences nécessaires pour réussir sur le marché du travail.
2 – Le départ des baby-boomers et la montée des milléniaux : Les baby-boomers (nés entre 1946 et 1964) sont la plus grande et la plus instruite génération de l’histoire des États-Unis. Ce segment massif de la main-d’œuvre commence maintenant à prendre sa retraite en grande partie – on estime qu’aux États-Unis, un baby-boomer prend sa retraite toutes les 17 secondes! Pour combler ce vide, ce sont les jeunes travailleurs de la génération X et les milléniaux. La génération Millennial est de la même taille que les Boomers, et d’ici 2020, les Millennials représenteront 46% de la main-d’œuvre. En 2025, ils domineront la main-d’œuvre avec un impressionnant 75%!
Puisque la technologie, la disponibilité instantanée de l’information et la collaboration sont si importantes pour les milléniaux, les employeurs avisés commenceront à adapter leurs modèles d’affaires traditionnels pour accueillir cette main-d’œuvre technologique et orientée équipe qui arrive. Être ouvert à de nouvelles méthodes de communication, y compris les outils de vidéoconférence et la possibilité de partager des mises à jour instantanées via divers services de messagerie instantanée, aidera les employeurs à attirer et à retenir ces travailleurs précieux.
3 – Équilibre travail/vie personnelle : Alors que l’avant-garde des baby-boomers prend sa retraite, beaucoup veulent encore (ou dans bien des cas, ont besoin) d’un revenu et d’un certain niveau de rôle professionnel. Ils ne veulent tout simplement pas d’un emploi traditionnel à temps plein. De plus, en raison de la multiplication des milléniaux sur le marché du travail et d’une plus grande flexibilité de travailleurs en général, nous verrons une augmentation du nombre de travailleurs exigeant un meilleur équilibre travail/vie personnelle. En conséquence, davantage de travailleurs exigeront des postes flexibles ou virtuels pour les employés.
Avec les avancées rapides de la technologie, de nouveaux outils et systèmes ont été développés pour aider les employés à être mieux connectés, plus collaboratifs et hautement productifs depuis pratiquement n’importe où dans le monde, tant qu’ils ont accès à Internet. Des organisations intelligentes développent des programmes qui répondent aux besoins des travailleurs pour un meilleur équilibre travail/vie personnelle et une meilleure flexibilité. La tendance du travail flexible et à distance est bien réelle, et les entreprises leaders l’exploitent pour attirer et retenir leurs talents Millennials et offrir plus de flexibilité aux employés de la génération X et des baby-boomers.
4 – Croissance de la main-d’œuvre flexible : Les deux tiers des nouveaux emplois ajoutés au cours de la dernière année étaient composés de travailleurs temporaires. La main-d’œuvre flexible représente environ 20% de la population active aujourd’hui, et de nombreux experts en main-d’œuvre prévoient que ce chiffre augmentera à 40-50% au cours des 10 prochaines années.
Il n’est un secret pour personne que le travail contingent est idéal pour les personnes ayant des familles non traditionnelles (Définition : les deux parents travaillent ou un seul parent dans un foyer. Ce qui, soit dit en passant, représente 83% de tous les ménages américains selon le Bureau du recensement des États-Unis!), des étudiants qui poursuivent leurs études mais comprennent qu’ils ont besoin d’une expérience professionnelle concrète avant de décrocher l’emploi de leurs rêves, ou même des personnes qui veulent pouvoir voyager longtemps et travailler sur des projets entre deux aventures. Les travailleurs temporaires offrent aussi de la flexibilité, l’accès à des compétences essentielles, et peuvent aussi offrir un certain soulagement financier aux employeurs qui souhaitent embaucher des PME pour les aider en période de forte croissance, mais qui ne peuvent pas justifier les dépenses à temps plein pour un poste à temps plein traditionnel.
En conséquence, plus de travailleurs que jamais choisissent d’être des entrepreneurs indépendants. Le magazine Fast Company estime qu’en 2020, « environ la moitié des travailleurs non gouvernementaux aux États-Unis seront des travailleurs contractuels – et non des employés permanents à temps plein. » Ardent Partners prévoit qu’à la fin de 2017, près de 45% de la main-d’œuvre mondiale sera composée de travailleurs temporaires, y compris des travailleurs indépendants, des travailleurs basés sur SOW et des travailleurs autonomes. Alors que le Bureau américain des statistiques du travail l’estime à 40%, ce qui représente une augmentation spectaculaire par rapport à leur estimation de 24% en 2001.
Quelle que soit la prédiction juste, il est clair que la main-d’œuvre flexible est là pour rester, continuera de croître et ne peut être ignorée par les leaders RH d’aujourd’hui.
5 – Mondialisation du marché du travail : La mondialisation de la main-d’œuvre est devenue un sujet sensible politique. Nous avons tous entendu des histoires d’horreur de travailleurs américains perdant leur emploi au profit de la sous-traitance du travail vers des marchés étrangers. Alors que certains critiques considèrent ce mouvement d’affaires comme catégoriquement anti-américain, d’autres le voient comme stratégique et financièrement responsable. Alors que certaines entreprises
Tant que les standards de service à la clientèle et de performance sont respectés, il pourrait encore être logique que certains de ces emplois transactionnels peu qualifiés soient déplacés vers des pays à moindre coût. À cette fin, on prévoit que dans les 5 prochaines années, près de 2 millions d’emplois dans les services financiers seront transférés des États-Unis et, d’ici 2030, 3 millions d’emplois dans le secteur des services seront transférés à l’étranger.
Dans la deuxième moitié de cet article, nous examinerons quelques idées avant-gardistes et des stratégies progressistes que nous avons apprises auprès des clients de TalentWave et qui aideront votre organisation à bâtir et gérer la main-d’œuvre flexible dont vous avez besoin pour réussir.
