Les quatre fonctions que tout programme d’entreprise doit bien remplir
Les entreprises embauchent dans un marché de talents qui devient plus fluide et moins lié à la géographie. Après tout, les compétences dont les entreprises ont besoin évoluent plus vite que ce que les modèles traditionnels de main-d’œuvre peuvent supporter. Un rapport récent du Forum économique mondial clarifie cette pression. La transformation de la main-d’œuvre est maintenant une préoccupation pressante pour la plupart des entreprises, surtout lorsqu’elles cherchent à surmonter des pénuries critiques de compétences.
Pour de nombreuses organisations, un modèle de main-d’œuvre plus flexible et mondial est essentiel pour combler cet écart. Avec une main-d’œuvre plus fluide, les entreprises peuvent augmenter ou diminuer la capacité selon l’évolution des besoins des projets. Ils peuvent aussi accéder à des talents spécialisés partout où ils se trouvent, ce qui leur permet de pêcher dans un océan d’expertise plus vaste au lieu de dépendre de bassins de talents plus restreints.
Mais mettre en place les bons systèmes pour gérer les travailleurs stagiaires internationaux est plus facile à dire qu’à faire.
Pourquoi gérer une main-d’œuvre internationale est-il si difficile et risqué
Bien que la flexibilité devienne de plus en plus nécessaire pour les organisations qui doivent rester agiles et compétitives, elle ajoute aussi un fardeau opérationnel important. Gérer les travailleurs au-delà des frontières signifie gérer une multitude de tâches de conformité allant de la classification et la paie des travailleurs à la navigation dans les excentricités des réglementations locales en matière d’emploi. Cela devient encore plus complexe à mesure que la réglementation évolue dans les juridictions où les entreprises opèrent et où les talents sont basés.
Se tromper peut exposer l’entreprise à des risques de conformité. La mauvaise classification des employés, par exemple, peut entraîner de lourdes pénalités financières, plusieurs marques bien connues ayant reçu des amendes de plusieurs millions de dollars. Le non-respect peut aussi nuire à la réputation d’une entreprise auprès des travailleurs et des acheteurs.
En même temps, maintenir la conformité n’a jamais été aussi difficile, même pour des programmes d’entreprise bien gérés. Selon une étude du cabinet d’avocats mondial Paul Hastings, de plus en plus de réglementations locales sur l’emploi sont introduites ou mises à jour sur tous les marchés. Les règlements sont également appliqués plus strictement, les autorités imposant un fardeau de preuve plus important aux employeurs pour prouver leur conformité. Cela augmente les enjeux pour chaque décision, de la façon dont les impôts sont appliqués à la manière dont les travailleurs sont payés et gérés au fil du temps.
Ces risques et complications expliquent pourquoi de nombreux programmes d’entreprise évoluent vers une approche plus structurée. Plutôt que de s’appuyer sur des solutions de contournement pays par pays ou des relations déconnectées avec des fournisseurs, ils construisent un portefeuille mondial de services de gestion des talents qui assure la conformité et améliore la visibilité sur l’ensemble du pipeline d’engagement.
Ce que devrait inclure un portefeuille mondial de services de gestion des talents
Un portefeuille mondial de services de gestion des talents est l’ensemble des capacités qu’une entreprise utilise pour engager, payer, gérer et superviser les travailleurs à travers les pays et types de travailleurs. Le mot « portefeuille » est important ici, car il n’existe pas de voie unique qui réponde à tous les besoins de la main-d’œuvre. Au lieu de cela, plusieurs solutions doivent être tissées ensemble pour s’assurer qu’une entreprise puisse engager de manière fiable et conforme les talents dont elle a besoin.
Certains travailleurs, par exemple, sont employés de façon traditionnelle. D’autres devraient être embauchés comme travailleurs temporaires, en référence à des travailleurs indépendants, consultants, pigistes ou employés temporaires. Un portefeuille offre à l’organisation un moyen clair de décider quelle voie convient à chaque situation, puis relie cette voie au bon soutien en conformité, paie et rapports.
Au minimum, ce portefeuille devrait couvrir quatre domaines clés.
1. Classification et conformité
Avant qu’un employé ne commence, l’entreprise doit savoir si le poste doit être traité comme un emploi, un contrat indépendant, un travail d’agence ou une déclaration de travail. Cette décision doit être documentée, et le travailleur doit être intégré au flux de travail correspondant à ce type de travailleur.
Un écart courant apparaît lorsque le rôle d’un travailleur change après la classification initiale. Imaginez un scénario où un travailleur autonome est embauché. Au début, la portée de l’engagement est claire, mais à mesure que le contractuel s’intègre davantage à l’équipe, ses responsabilités et la façon dont il est géré évoluent. Si personne n’est responsable de la révision de ces changements, la classification originale peut ne plus refléter la manière dont le travail est réellement effectué. Dans ce cas, l’entreprise pourrait être tenue responsable d’une mauvaise classification de l’entrepreneur. Pour éviter le non-respect, la révision des classifications existantes doit être intégrée à la stratégie de main-d’œuvre.
2. Paie et administration fiscale
Une fois la bonne voie d’engagement choisie, l’entreprise doit toujours s’assurer que les travailleurs sont correctement payés, que les règles fiscales locales sont respectées, que les contributions statutaires sont traitées et que les exigences de déclaration sont respectées dans chaque marché.
Le non-respect est souvent introduit lorsque la paie est gérée marché par marché. Les équipes locales peuvent avoir des processus qui fonctionnent bien isolément, mais l’entreprise peut tout de même manquer d’une vision cohérente de facteurs comme le statut de paiement, la gestion des impôts, les dates limites, les dépôts statutaires ou les exceptions à travers l’ensemble du programme. Cela peut rendre plus difficile de détecter les erreurs tôt ou de comprendre où les pratiques locales de paie créent des risques.
3. Soutien à l’engagement transfrontalier via EOR ou AOR
Un signe d’alerte pour tout programme de main-d’œuvre est le manque de présence locale ou d’expertise dans les marchés où les travailleurs sont engagés. Sans accès à des personnes qui comprennent ces règles en pratique, l’entreprise peut s’appuyer sur des hypothèses — c’est un terrain fragile, car les exigences diffèrent souvent d’une juridiction à l’autre. Cela est lié à la nécessité de suivre le rythme des changements réglementaires locaux. Des experts sur le terrain suivent les développements locaux et soutiennent les entreprises dans leur préparation à ces changements.
Travailler avec un partenaire EOR et AOR réputé règle ce problème. Le bon partenaire peut fournir l’expertise locale nécessaire et offrir des moyens pratiques d’engager les talents sans développer toutes les capacités en interne dans chaque pays.
Les services de l’employeur de dossier (EOR) soutiennent les employés dans les pays où l’entreprise ne possède pas sa propre entité locale. Les services d’agent d’enregistrement (AOR) soutiennent l’engagement conforme des travailleurs indépendants, aidant à la classification, aux contrats, à l’intégration et à l’administration des paiements.
- À lire aussi : Vous voulez savoir quel service vous convient le mieux? Lisez notre guide sur EOR vs AOR.
4. Visibilité et reportage des programmes
Les dirigeants d’entreprise doivent voir qui travaille, où ils sont basés, comment ils sont engagés, quels fournisseurs sont impliqués, combien coûte le programme et où les exceptions nécessitent de l’attention.
Cette visibilité est difficile à atteindre. Dans de nombreux programmes, différents travailleurs siègent dans différents systèmes. Les travailleurs autonomes peuvent être suivis d’une certaine façon, les travailleurs temporaires d’une autre, et le placement des fournisseurs ailleurs. Cela rend difficile pour les dirigeants de répondre aux questions de base sur leur main-d’œuvre.
Un autre problème, c’est que chaque secteur du programme se situe souvent entre différentes équipes. Les RH, par exemple, peuvent gérer la planification de la main-d’œuvre tandis que les achats gèrent les fournisseurs et examinent les contrats juridiquement. Si ces parties sont gérées séparément, le programme devient difficile à gouverner et sujet à des erreurs de conformité. Les problèmes liés aux données et processus cloisonnés nous amènent à notre point suivant.
La solution idéale pour la main-d’œuvre relie chaque élément en mouvement
La valeur d’un portefeuille mondial de services de gestion des talents réside dans sa capacité à concilier tous les domaines explorés ci-dessus.
En créant un cadre unifié qui offre une visibilité à travers le pipeline de travailleurs, le portfolio idéal clarifie comment chaque travailleur doit être engagé. Cela devrait ensuite relier cette décision au soutien nécessaire pour bien gérer la relation. Les bonnes données devraient circuler avec le travailleur, afin que les personnes responsables de l’embauche, de la conformité, du paiement et des rapports ne travaillent pas à partir de versions différentes de la même histoire.
C’est ce qui distingue un véritable portefeuille d’une collection de services. Il relie les décisions, les données et les contrôles déjà impliqués dans la gestion mondiale de la main-d’œuvre, afin que les entreprises puissent mobiliser les talents sur les marchés de manière transparente, efficace et conforme.
Que rechercher chez un partenaire mondial en gestion des talents
Maintenant que nous savons à quoi ressemble un bon portefeuille de solutions pour la main-d’œuvre, la prochaine question est de savoir comment évaluer les partenaires de service potentiels. Ces partenaires jouent un rôle clé dans le soutien à la conformité et la connexion du vivier de talents. Pour les entreprises impliquant des travailleurs de différentes juridictions, le soutien adéquat en EOR et AOR est particulièrement important.
Un partenaire solide devrait être capable de répondre à la plupart de ces besoins :
- Orientation sur les voies d’engagement : Le partenaire devrait aider à déterminer si un travailleur doit être employé, engagé comme travailleur autonome ou orienté selon un autre modèle. Ces directives devraient refléter le travail effectué, le marché impliqué et le niveau de soutien local dont l’entreprise a besoin.
- Capacités EOR et AOR : Les stratégies de main-d’œuvre flexibles nécessitent l’accès à plusieurs types de travailleurs, qu’il s’agisse de travailleurs autonomes ou de travailleurs occasionnels. Les partenaires offrant à la fois un soutien EOR et AOR offrent aux entreprises plus de flexibilité pour engager de manière conforme le type de travailleur requis par un projet.
- Expertise locale soutenue par une capacité mondiale : Les entreprises ont besoin d’expertise locale sur les marchés où les travailleurs sont engagés, car les règles de conformité varient fortement d’une juridiction à l’autre. Parallèlement, la couverture mondiale permet aux entreprises d’engager des talents dans plus de pays, avec la possibilité d’élargir leur empreinte de main-d’œuvre à mesure que les besoins évoluent. Les partenaires fournissant les deux sont placés pour répondre aux besoins actuels et futurs d’une entreprise.
- Visibilité du programme : Le partenaire devrait aider les dirigeants d’entreprise à voir qui travaille, comment ils sont engagés, où se situent les exceptions et ce qui nécessite de l’attention. Sans cette vision, le programme peut encore devenir difficile à gérer, même lorsque les processus individuels semblent fonctionner.
Comment People2.0 aide les entreprises à bâtir un portefeuille de main-d’œuvre plus solide
Chez People2.0, nous aidons les entreprises à bâtir des programmes mondiaux de main-d’œuvre contingente robustes et conformes, leur permettant d’engager des travailleurs de partout dans le monde.
Nos solutions d’EOR et AOR dirigées par des experts offrent un point de contact unique pour engager différents types de travailleurs stagiaires. Nous soutenons l’ensemble du cycle de vie du travailleur conditionnel, de la classification et de l’intégration jusqu’à l’administration de la paie et des prestations, la gestion fiscale, la mise hors bord et la documentation de la conformité transfrontalière.
Notre soutien ne s’arrête pas une fois qu’un travailleur est engagé. Les besoins locaux continuent d’évoluer, et les entreprises ont besoin d’un partenaire capable de les aider à suivre le rythme. Nos experts sur le terrain surveillent les évolutions réglementaires et aident les organisations à adapter leurs processus de main-d’œuvre à mesure que les exigences évoluent.
Avec une couverture dans 130+ pays, plus de 1 700 clients d’entreprise et un historique zéro classement erroné, nous offrons aux entreprises la portée et la structure nécessaires pour gérer à grande échelle des programmes internationaux de main-d’œuvre contingente.
- À lire aussi : Découvrez comment People2.0 a aidé une marque mondiale grand public du Fortune 100 à standardiser son programme de travailleurs indépendants, menant à une réduction de trois semaines du temps d’intégration et à des économies de coûts de 450 000 $.
Assurez-vous de la conformité à votre programme
Si votre entreprise gère des travailleurs temporaires sur différents marchés, People2.0 peut vous aider à créer une structure plus solide pour engager les talents. Explorez notre service et connectez-vous avec notre équipe pour voir comment nous pouvons réduire les risques et améliorer l’efficacité et la visibilité de votre programme.
FAQ
1. Qu’est-ce qu’un portefeuille mondial de services de gestion des talents?
Un portefeuille mondial de services de gestion des talents est l’ensemble des capacités qu’une entreprise utilise pour engager, payer, gérer et superviser les travailleurs à travers les pays et types de travailleurs. Cela aide l’entreprise à choisir la bonne voie pour chaque travailleur et à relier cette décision au bon soutien opérationnel.
2. Que devrait inclure un portefeuille mondial de solutions pour la main-d’œuvre?
Un portefeuille mondial de solutions pour la main-d’œuvre devrait couvrir la classification et la conformité, la paie et les avantages sociaux, l’administration fiscale, les services EOR et AOR, le soutien à l’engagement transfrontalier et la visibilité des programmes. Ensemble, ces domaines aident les entreprises à gérer les travailleurs reconditionnels de manière efficace et conforme.
3. Pourquoi les entreprises ont-elles besoin de différentes voies d’engagement pour les travailleurs stagiaires?
Les entreprises ont besoin de différentes voies d’engagement parce que chaque relation avec les travailleurs comporte des obligations de conformité différentes. Utiliser la bonne voie aide à garantir que les travailleurs en situation de travail sont classifiés, engagés et gérés conformément aux exigences réglementaires.
4. Qu’est-ce qui rend la gestion des programmes mondiaux de la main-d’œuvre si complexe?
Les programmes de main-d’œuvre mondiale sont complexes parce que chaque marché a des règles différentes pour la classification, la paie, la fiscalité, la documentation et la supervision des travailleurs. À mesure que les programmes de main-d’œuvre se développent à travers les pays, ces différences deviennent plus difficiles à gérer sans la bonne structure.
5. Comment People2.0 peut-elle aider les entreprises à gérer les travailleurs conditionnels dans plusieurs pays?
People2.0 aide les entreprises à engager des travailleurs occasionnels à travers les juridictions grâce à des solutions EOR et AOR dirigées par des experts. Avec une couverture dans 130+ pays, nous soutenons l’ensemble du cycle de vie du travailleur conditionnel, de la classification et l’intégration jusqu’à l’administration des paiements et la conformité continue.
Supervision éditoriale par Jeremiah Akin, directeur principal, Marque mondiale et contenu
