Une nouvelle loi établit des règles de divulgation et des échéances pour les employeurs utilisant l’IA dans les décisions d’emploi
Les employeurs du Connecticut qui utilisent l’IA pour aider à prendre des décisions d’embauche, de promotion ou d’autres main-d’œuvre ont un nouvel ensemble de règles à suivre. Le 27 mai 2026, le gouverneur Ned Lamont a signé le projet de loi du Sénat 5 en loi sous le nom de loi publique no 26-15, après que le projet de loi ait été adopté par la législature le 1er mai. La loi ajoute de nouvelles exigences de transparence et de divulgation pour les employeurs qui utilisent des outils automatisés dans les décisions d’emploi, et elle s’applique que cette utilisation se fasse au sein d’une équipe RH d’entreprise ou par l’entremise d’un partenaire de placement qui fait passer les candidats à travers un outil d’évaluation.
Deux dates d’entrée en vigueur
La loi s’applique à deux dates distinctes, et la différence est importante pour la planification.
| Date d’entrée en vigueur | Quels changements |
| 1er octobre 2026 | L’utilisation d’outils automatisés n’est plus une défense contre une plainte de discrimination, bien que des preuves de test de biais puissent être prises en compte |
| 1er octobre 2026 | Les développeurs d’outils d’IA pour l’emploi couvert doivent fournir aux employeurs les informations nécessaires pour se conformer à la loi |
| 1er octobre 2026 | Les avis de mise à pied selon la loi WARN doivent indiquer si ces mises à pied étaient liées à leur utilisation de l’IA |
| 1er octobre 2027 | Les employeurs doivent informer les employés et les candidats, en termes simples, lorsqu’ils interagissent avec un outil automatisé |
| 1er octobre 2027 | Les employeurs doivent donner un avis écrit au candidat ou à l’employé avant qu’un outil automatisé ne prenne en compte une décision d’embauche |
Les trois premiers changements visent à bâtir un cadre pour la responsabilité des employeurs dans la prise de décisions d’emploi et à fermer l’option d’utiliser l’IA comme défense dans les cas de discrimination en emploi. Les exigences de préavis face aux employés et aux candidats ne commencent qu’un an plus tard, ce qui donne aux employeurs plus de marge de manœuvre pour se préparer avant que ces divulgations ne soient requises.
Qui couvre cette loi
Le Connecticut définit la technologie couverte de façon large. La loi s’applique à tout système qui traite des données personnelles et produit un résultat, tel qu’un score, un classement ou une recommandation, qui est un facteur important dans une décision d’emploi comme l’embauche, la promotion, la discipline ou le licenciement. Les outils du quotidien comme les tableurs et les traitements de texte sont exclus, mais les filtres de CV, les outils de classement des candidats et des systèmes similaires sont entièrement couverts.
Cette définition large signifie que la loi va au-delà des grands départements RH des entreprises. Les firmes de recrutement, de recrutement et de recrutement qui passent les candidats à travers des outils de sélection ou de classement avant leur placement peuvent aussi être considérés comme un déploieur en vertu de la loi, surtout lorsqu’un candidat ou un employé basé au Connecticut est impliqué.
Que se passe-t-il si un employeur ne se conforme pas
Les violations sont considérées comme des pratiques commerciales déloyales ou trompeuses en vertu de la loi de protection des consommateurs du Connecticut, et le procureur général du Connecticut est la seule partie à pouvoir les appliquer. Il n’existe pas de droit d’action privé pour les individus. Une période de réparation peut également être disponible jusqu’au 31 décembre 2027, donnant aux employeurs la possibilité de corriger une infraction avant de faire face à une poursuite.
Et ensuite
La loi crée également un programme pilote, débutant le 1er juillet 2027, pour que des organisations indépendantes approuvées par l’État évaluent si les systèmes d’IA respectent certaines normes de risque et de sécurité. Le Connecticut approuvera jusqu’à cinq de ces organisations, et le programme doit prendre fin en 2030. Elle ne crée pas en elle-même un refuge sécuritaire en matière de conformité, mais elle indique où pourraient se diriger les attentes réglementaires à mesure que de plus en plus d’États s’expriment sur l’IA au travail.
Le Connecticut rejoint le Colorado, l’Illinois, New York et la Californie pour réglementer la façon dont les employeurs utilisent l’IA dans les décisions d’emploi, ajoutant une pièce de plus à un patchwork croissant, et pas toujours cohérent, d’exigences étatiques et locales.
Comment People2.0 peut aider
Suivre les changements législatifs comme celui-ci fait partie de notre soutien quotidien à nos partenaires. Alors que les exigences du Connecticut prennent forme entre maintenant et 2027, notre équipe surveille la mise en œuvre de la loi et toute directive de mise en œuvre émise par l’État.
Si vous avez des questions sur l’impact de cette loi sur votre entreprise, contactez votre représentant People2.0. Nous sommes là pour vous aider à garder une longueur d’avance sur des changements comme celui-ci.
Supervision éditoriale par Jeremiah Akin, directeur principal, Marque mondiale et contenu
