Un contrat de routine pourrait déjà créer une présence imposable à l’étranger.
Comme un iceberg dans l’eau, les entreprises qui embauchent des talents étrangers font face à un risque énorme situé juste sous la surface de leurs programmes de main-d’œuvre. On appelle cela le risque d’établissement permanent, et cela peut entraîner de graves conséquences sous forme d’amendes et de charges fiscales supplémentaires.
Heureusement, une bonne orientation et une bonne structure de main-d’œuvre contribuent grandement à minimiser l’exposition au risque d’établissement permanent (PE). Cet article examine où cette exposition peut émerger dans les arrangements de travailleurs conditionnels et comment les entreprises peuvent y remédier avant que cela ne devienne un problème plus important.
Commençons par comprendre ce qu’est le risque lié à un établissement permanent et pourquoi il vaut la peine d’y prêter attention.
Qu’est-ce que le risque d’établissement permanent? Et pourquoi est-ce important?
Votre entreprise opère-t-elle dans un endroit où elle n’est pas encore officiellement établie? Si c’est le cas, une autorité fiscale locale pourrait décider qu’elle a un établissement permanent là-bas, ce qui signifie qu’elle pourrait devoir de l’impôt sur les sociétés dans cette juridiction.
Une juridiction est tout endroit avec ses propres règles fiscales. Cela peut être un pays, un État ou une province. Ainsi, bien que le risque d’établissement permanent soit souvent abordé dans l’embauche mondiale, le même problème de base peut survenir chaque fois que le travail franchit une frontière fiscale.
Le risque est que l’entreprise doive des impôts là où elle ne s’attendait pas à être imposable. Elle peut aussi faire face à des pénalités si l’autorité fiscale décide que l’entreprise aurait dû être enregistrée, déclarée ou payée des impôts à cet endroit. Dans certains cas, le même revenu peut être imposé à plusieurs endroits.
Par exemple, une entreprise américaine peut payer de l’impôt sur les sociétés aux États-Unis. Si son activité en Allemagne crée un établissement permanent, l’Allemagne peut aussi taxer le profit lié à ce marché. Une convention fiscale pourrait réduire le coût final, mais l’entreprise pourrait tout de même faire face à des déclarations supplémentaires et à un contrôle fiscal.
Comment se développe le risque de capitalisation privée
Le risque de capital-investissement se développe lorsqu’une entreprise commence à ressembler à une entreprise établie dans une juridiction où elle n’est pas officiellement enregistrée. Les règles varient selon l’endroit, mais les autorités fiscales recherchent généralement certains types d’activités :
- Lieu d’affaires fixe : L’entreprise possède un emplacement physique où se déroule l’activité commerciale. Cela peut inclure un bureau, une succursale ou un lieu de travail à long terme.
- Projets de construction : Un chantier de construction, un projet d’installation ou une activité similaire se poursuit au-delà de la limite de temps fixée par les règles locales.
- Activité de l’agence : Une personne ou une agence agit au nom de l’entreprise dans une autre juridiction. Le risque est plus élevé s’ils négocient ou concluent des contrats pour l’entreprise.
- Établissement permanent virtuel : Certaines juridictions peuvent considérer une entreprise comme ayant une présence imposable si elle possède des opérations numériques importantes sur un marché. Cela peut inclure des serveurs locaux, un centre de données ou une plateforme en ligne utilisée pour vendre ou offrir des services aux clients là-bas.
Pourquoi le risque de capitalisation pulébrale est souvent caché
Une idée reçue courante est que le risque de capital perché ne s’applique qu’aux employés directs. Ce n’est pas toujours ainsi que les autorités fiscales évaluent la question.
Les travailleurs temporaires — comme les entrepreneurs, les consultants ou les travailleurs gérés par les fournisseurs — créent tout de même une exposition si leur activité donne l’impression que l’entreprise est établie dans une autre juridiction. La classification des travailleurs est importante pour expliquer comment le travailleur est engagé, mais elle ne détermine pas si l’entreprise a créé une présence imposable.
Au Royaume-Uni, par exemple, l’autorité fiscale stipule clairement que les travailleurs n’ont pas à être des employés directs pour créer une exposition au capital-investissement. Tout travailleur agissant au nom de l’entreprise peut créer un risque si son activité donne l’impression que l’entreprise est établie sur ce marché.
Cela devient particulièrement important avec l’EP d’agent dépendant. C’est lorsqu’une présence imposable est créée par quelqu’un agissant pour l’entreprise dans un autre pays. La question cruciale, c’est l’autorité. Si un travailleur temporaire a l’autorité de signer des contrats ou d’accepter des conditions clés, les autorités fiscales peuvent considérer ce travailleur comme créant une présence commerciale locale. Un risque peut aussi survenir s’ils concluent des transactions que l’entreprise accepte habituellement.
Minimiser le risque nécessite d’examiner chaque arrangement transfrontalier de travailleurs conditionnels selon les règles de la juridiction où le travail a lieu. L’évaluation devrait demander si l’employé soutient simplement l’entreprise depuis un autre endroit, ou si son activité donne l’impression que l’entreprise fonctionne sur ce marché.
Le risque augmente lorsque le travailleur représente l’entreprise localement. Cela peut signifier accepter les conditions du client, signer des contrats ou agir comme contact régulier de l’entreprise sur le marché. Un lieu de travail régulier peut aussi devenir la preuve d’un établissement permanent s’il devient une base pour l’activité de l’entreprise.
La mise à jour de l’OCDE encourageant une nouvelle évaluation des risques
La mise à jour de 2025 de la Convention Modèle de Fiscalité de l’OCDE introduit de nouvelles directives sur le moment où le télétravail compte pour l’établissement permanent. Le changement clé concerne le Commentaire sur l’article 5, utilisé pour interpréter quand une entreprise peut avoir une présence imposable dans un autre pays.
Parce que la convention façonne de nombreux traités fiscaux transfrontaliers, la mise à jour devrait avoir un impact significatif sur la façon dont le statut de PE est évalué à travers les juridictions.
Nouvelles lignes directrices pour l’évaluation du risque de PE
Selon EY, ces mises à jour introduisent deux lignes directrices claires pour déterminer le risque de capitalisation capitale.
Le premier est le seuil de 50% du temps de travail. Voici la conclusion principale : si quelqu’un travaille au même endroit pendant plus de la moitié de son temps de travail, cet endroit peut commencer à ressembler à un lieu d’affaires fixe pour l’entreprise. Le risque est le plus évident lorsque les travailleurs à distance sont basés dans des juridictions où l’entreprise n’a pas de présence formelle. Cela inclut les travailleurs temporaires, qui peuvent s’asseoir en dehors des évaluations traditionnelles de mobilité.
La deuxième ligne directrice est le test de raison commerciale. Cela demande si l’emplacement d’un employé soutient les opérations commerciales, comme l’interaction avec des clients ou fournisseurs locaux. En revanche, le travail à distance basé sur la commodité personnelle, la rétention des talents ou les économies de coûts de bureau est moins susceptible de soutenir une découverte de PE à lui seul.
La nécessité d’auditer les arrangements transfrontaliers
Les mises à jour de l’OCDE incitent les entreprises à auditer leurs arrangements de travail transfrontaliers avant qu’ils ne deviennent des problèmes fiscaux. Beaucoup d’organisations pourraient constater que les mises à jour augmentent leur exposition au risque, ou que leur exposition était déjà élevée dès le départ.
Selon des experts juridiques comme Ogletree Deakins, ces mises à jour ne transforment pas l’évaluation des risques de PE en un simple exercice de cochage de cases. Au contraire, ils soulignent l’importance de « cadres de suivi et de politiques robustes », essentiels pour maintenir la conformité et éviter les pénalités.
Comme le risque de PE dépend de ce que fait le travailleur et de son lieu de travail, l’évaluation doit inclure les employés directs et les talents potentiels. Cet audit devrait prendre en compte des facteurs tels que :
- Où sont basés les travailleurs
- Combien de temps ils passent à travailler depuis chaque pays
- Quelle activité ils effectuent
- Y a-t-il une raison d’affaires à l’emplacement
- Si les règles locales traitent l’arrangement différemment des directives de l’OCDE
Les règles locales sont aussi importantes que le cadre plus large de l’OCDE
Les directives de l’OCDE sont influentes, mais elles ne devraient pas être traitées comme une règle universelle. EY note que plusieurs juridictions ont exprimé des réserves ou des interprétations différentes des nouvelles mises à jour, ce qui signifie que les règles locales pourraient encore s’appliquer différemment. L’Inde et le Nigeria, par exemple, ne sont pas d’accord avec certaines parties du test de la raison commerciale. Israël ajoute aussi ses propres qualifications, notamment la façon dont il pourrait calculer le seuil des 50%.
Le Canada en est un autre exemple utile. BLG note que, bien que les lignes directrices de l’OCDE ne soient pas contraignantes devant les tribunaux canadiens, elles constituent un outil bien établi pour interpréter les conventions fiscales canadiennes. Pour les employeurs américains qui ont des travailleurs basés au Canada, par exemple, cela devrait amener à revoir si ces arrangements créent un risque de capitalisation capitale.
L’impulsion est que, bien que les vents dominants dictent une orientation générale, une expertise locale est nécessaire pour naviguer dans les règles et risques spécifiques de chaque juridiction.
Là où les programmes de main-d’œuvre temporaire échouent généralement.
Beaucoup de programmes de main-d’œuvre temporaire sont conçus pour répondre à une question pratique : ce travailleur peut-il être engagé?
Cette révision pourrait suffire à faire avancer le devoir. Mais cela ne répond peut-être pas à la question fiscale qui se pose en dessous : le travail de cette personne pourrait-il donner l’impression que l’entreprise fonctionne dans ce pays?
Le résultat est un écart commun en matière de gouvernance et de conformité qui augmente l’exposition. Le plus souvent, l’écart se forme à cause d’un point soulevé plus tôt. La responsabilité des engagements des travailleurs est répartie entre plusieurs parties, chacune ayant ses propres priorités et tâches à accomplir. En même temps, une exposition peut se manifester tout au long de l’engagement avec les employés, comme lors de la mise en place ou de l’intégration de la paie locale. L’examen par KPMG des lignes directrices de l’OCDE souligne que le risque de capital-investissement augmente en fonction de petits détails dans la manière dont les travailleurs sont engagés. Ces détails sont souvent négligés dans les avis standards des fournisseurs, même s’ils sont au cœur de la question du PE.
Pour minimiser leur exposition, les entreprises ont besoin du soutien de partenaires experts qui comprennent le paysage fiscal local. Ils ont besoin de partenaires qui savent structurer et évaluer les mandats afin qu’ils soient conformes sans sacrifier la rapidité et l’efficacité.
Comment les partenariats EOR et AOR réduisent le risque de capitalisation privée
Les partenariats EOR et AOR réduisent l’exposition en capital privé en reprenant des responsabilités clés de l’employeur et de l’engagement qui reviendraient autrement à l’entreprise. Ils aident les organisations à engager des talents transfrontaliers de manière conforme, sans créer d’entité locale ni créer une exposition permanente inutile sur des établissements. Chacun dessert une partie différente du marché des talents.
Un employeur de registre, ou EOR, est utilisé pour engager des travailleurs temporaires qui doivent être employés dans un autre pays. L’EOR emploie le travailleur par l’entremise de sa propre entité juridique locale et devient responsable de la relation d’emploi. Cela réduit l’exposition directe à l’investissement privé parce que la relation d’emploi locale revient à l’EOR, plutôt que d’être détenue par l’organisation cliente.
Un agent de registre, ou AOR, est utilisé pour engager des travailleurs indépendants. L’AOR ne devient pas l’employeur. Au contraire, elle aide à gérer la relation avec l’entrepreneur, y compris la classification, la documentation et la paie. Cela comporte des risques en limitant la relation directe de l’entreprise avec l’entrepreneur dans cette juridiction.
Les entreprises comptent de plus en plus sur l’EOR et l’AOR pour engager les talents où qu’ils se trouvent. Les experts fiscaux de Thomas Reuters saluent leur fiabilité pour aider à réduire le risque de capital-investissement tout en permettant aux entreprises d’effectuer des « pivots rapides vers de nouvelles régions géographiques sans ajouter un fardeau opérationnel important ».
Avantages de s’associer à un AOR ou EOR
Les partenariats EOR et AOR offrent aux programmes de main-d’œuvre d’entreprise une chaîne de responsabilité plus claire. Au lieu d’être répartis entre plusieurs équipes, les considérations de conformité des travailleurs et fiscales relèvent d’un partenaire dédié ayant une expertise précise dans ces domaines.
Ce partenaire peut ensuite assumer la responsabilité de l’administration principale qui façonne l’engagement, y compris :
- Administration locale de l’emploi ou des entrepreneurs
- Paie et paiements aux contractuels
- Classification et documentation des travailleurs
- Retenue d’impôt et exigences légales
- Soutien continu en conformité alors que les règles locales changent
Gérées ensemble, ces activités offrent aux dirigeants une vision plus claire de qui travaille où, de la manière dont chaque travailleur est engagé, et des arrangements nécessitant un examen fiscal ou de conformité plus strict.
Ils rendent aussi l’embauche transfrontalière plus répétable. Au lieu de traiter les procédés marché par marché, les équipes peuvent faire passer chaque mission par un partenaire conçu pour gérer les besoins locaux en matière d’emploi et de contractuels.
Trouver le bon partenaire de main-d’œuvre soutient la conformité internationale
Gérer un établissement permanent au sein d’une main-d’œuvre temporaire demande plus que de savoir où les gens travaillent. Les entreprises ont besoin d’une structure de main-d’œuvre qui rende chaque engagement transfrontalier clair, conforme et facile à examiner.
People2.0 aide les organisations à embaucher et à placer des talents conformément à travers les juridictions et les frontières. Nos experts en conformité régionale apportent une compréhension locale à la classification des travailleurs, aux obligations d’emploi, à l’administration de la paie et à l’engagement des travailleurs.
Grâce à nos services d’employeur de dossier (EOR) et d’agent de dossier (AOR), vous pouvez nous confier des tâches administratives essentielles, simplifiant ainsi la façon dont vous engagez les travailleurs conditionnels ou les contractuels, respectivement.
Si votre organisation examine ses plans de main-d’œuvre mondiale, People2.0 peut vous aider à identifier où se situe l’exposition au capital-investissement. Nous pouvons aussi vous aider à réduire les risques pour chaque engagement et marché. Contactez-nous pour découvrir comment nous pouvons vous aider à engager des talents au-delà des frontières.
FAQ
1. Qu’est-ce que le risque d’établissement permanent?
Le risque d’établissement permanent survient lorsque votre entreprise effectue suffisamment de travail dans un autre pays pour que l’autorité fiscale locale la considère comme imposable là-bas, même si vous n’avez pas enregistré d’entité locale. Cela peut entraîner des obligations fiscales imprévues, des exigences de déclaration, des pénalités ou un examen plus approfondi.
2. Les travailleurs reconditionnels peuvent-ils créer un risque de capital-investissement pour une entreprise?
Oui, les travailleurs conditionnels peuvent créer un risque d’établissement permanent si leur activité donne l’impression que l’entreprise est établie dans une autre juridiction. Leur statut d’emploi compte, mais les autorités fiscales peuvent se concentrer davantage sur ce que fait le travailleur, où il le fait et à quel point le travail est étroitement lié à l’entreprise.
3. Quelles activités de travailleurs occasionnels sont les plus susceptibles de créer une exposition à l’EP?
L’exposition au private equity est plus probable lorsqu’un travailleur temporaire représente l’entreprise sur un marché local. Cela peut inclure la gestion des relations clients, la négociation des termes, la conclusion de contrats ou la prestation régulière de services essentiels à partir de ce pays.
4. Comment la mise à jour 2025 de l’OCDE a-t-elle modifié l’évaluation des risques du capital-investissement?
La mise à jour 2025 de l’OCDE a ajouté des directives plus claires pour évaluer quand le travail à distance peut contribuer au risque de capital-investissement. Elle a introduit un seuil de 50% de temps de travail et un test de raison commerciale, qui mettent davantage l’accent sur le lieu où le travail est effectué et pourquoi le travailleur y est basé.
5. Comment les partenariats EOR et AOR aident-ils à réduire l’exposition aux fonds de private equity?
Les partenariats d’employeur de dossier (EOR) et d’agent de dossier (AOR) contribuent à réduire l’exposition au capital-investissement en reprenant des responsabilités clés de l’employeur ou de l’engagement qui relèveraient autrement de l’entreprise. L’EOR soutient les travailleurs en situation de travail par le biais d’une relation d’emploi locale, tandis que l’AOR aide à structurer les engagements de travailleurs autonomes de manière plus conforme.
Supervision éditoriale par Jeremiah Akin, directeur principal, Marque mondiale et contenu
