Options d’approvisionnement en talents pour soutenir votre stratégie d’approvisionnement direct

En affaires, et dans la vie, c’est une vérité que tout ce qui est ancien redevient nouveau. L’un de ces concepts est l’approvisionnement direct en travailleurs contractuels. C’est une idée qui a résisté à l’épreuve du temps et qui continue de gagner en popularité alors que de plus en plus d’entreprises peinent à attirer et retenir les talents dont elles ont besoin à l’ère actuelle de pénurie de talents.

TalentWave aide ses clients à exécuter cette stratégie depuis plus de 20 ans grâce à une suite complète de solutions conçues pour engager des travailleurs indépendants de façon sécuritaire et rentable, que nos clients ont trouvées par eux-mêmes, en dehors de toute relation avec une agence. Un élément essentiel de l’élaboration d’une stratégie d’approvisionnement direct est de considérer les nombreuses options d’approvisionnement en talents.

Contexte sur l’approvisionnement direct

L’approvisionnement direct (parfois aussi appelé « auto-approvisionnement ») est le processus par lequel une entreprise développe et exploite son propre bassin de candidats pour s’engager comme travailleurs contractuels plutôt que de se tourner vers un fournisseur de placement ou un fournisseur tiers de main-d’œuvre. Ces travailleurs flexibles se retrouvent dans de nombreux endroits, y compris des contractuels actuels et anciens, d’anciens employés, des retraités, des médaillés d’argent, des pigistes, etc., et sont souvent sollicités par l’entremise d’un fournisseur de solutions tiers, comme TalentWave, qui conclut un contrat avec l’entreprise pour classifier et rémunérer adéquatement les travailleurs issus de sources directes.

L’approvisionnement direct se fait de plusieurs façons :

1. Les gestionnaires d’embauche et les commanditaires de projets utilisent fréquemment leurs propres réseaux personnels pour identifier des talents contractuels ou des professionnels indépendants à engager sur des projets. Il s’agit le plus souvent d’anciens collègues ou de contractuels éprouvés avec qui le gestionnaire a déjà travaillé.
2. Les entreprises utilisent leurs ressources internes de recrutement pour trouver des travailleurs sous contrat. De nombreuses organisations progressistes sont allées jusqu’à intégrer un flux de travail « êtes-vous intéressé par le travail contractuel? » dans leurs activités de recrutement habituelles afin de capter efficacement les travailleurs qui choisiraient autrement de ne pas envisager un poste d’employé régulier.
3. Les organisations collaborent avec leurs partenaires internes en approvisionnement et en RH pour identifier les consultants existants et d’autres petits fournisseurs de services capables de fournir des talents spécialisés sur une base contractuelle ou de projet.

À mesure que le monde du travail continue d’évoluer et que la rareté des talents devient plus aiguë, le déploiement efficace d’une stratégie d’approvisionnement direct continuera de prendre de l’importance. Tout comme les options pour trouver des talents.

Options d’approvisionnement en talents

Les organisations qui choisissent de fournir directement la main-d’œuvre contingente ont plusieurs choix. En fait, grâce à la technologie et aux innovations de l’écosystème de l’industrie du placement, les options semblent augmenter chaque jour. Voici ceux que nous voyons le plus souvent :

• Entrepreneurs connus – Beaucoup de clients utilisent une stratégie d’approvisionnement direct pour trouver au moins certains de leurs travailleurs temporaires. Lorsque ces travailleurs indépendants terminent avec succès une mission ou un projet, une bonne pratique est de les inviter à rejoindre la communauté de talents commanditée par l’entreprise afin qu’ils puissent facilement être retrouvés et jumelés à un projet futur. La thèse fondamentale de TalentWave pour bâtir une communauté de talents est que le meilleur entrepreneur est un entrepreneur connu. Par conséquent, les contractuels actuellement engagés et anciens (qu’ils soient salariés, travailleurs autonomes qualifiés, pigistes, consultants, petits fournisseurs de services, etc.) qui ont déjà réussi dans le passé devraient être le premier choix.

• Retraités – On estime que chaque jour, près de 5 000 membres de la génération des baby-boomers (ceux nés entre 1946 et 1964) atteignent l’âge de la retraite et quittent le marché du travail. Par ennui, par désir de mentorat, ou peut-être par besoin d’un revenu supplémentaire, plusieurs de ces travailleurs compétents et expérimentés s’intéressent au travail de projet. De nombreuses industries souffrent d’un manque aigu d’approvisionnement en raison d’écarts démographiques et éducatifs importants, surtout celles qui dépendent de travailleurs du savoir hautement qualifiés, comme la technologie, les sciences de la vie, l’énergie et les services pétroliers. Les entreprises de ces secteurs constatent que l’une des meilleures sources d’approvisionnement pour les travailleurs de projet est constituée par les retraités. Réintégrer le marché du travail en tant que travailleur autonome donne aux retraités l’occasion de travailler et de contribuer selon leurs propres conditions, et leur ancien employeur la possibilité de transférer des connaissances et de réaliser des projets.

• Anciens – Une autre excellente source de travailleurs indépendants sont vos anciens employés. On les appelle parfois des « boomerangers » et ce sont des anciens expérimentés de votre entreprise qui connaissent intimement votre organisation et son fonctionnement. Beaucoup d’anciens employés pourraient être intéressés à réintégrer l’entreprise comme travailleurs indépendants. À condition qu’ils soient partis en bons termes, tu pourrais vouloir mettre à profit leurs compétences et leur expérience antérieure pour de futurs projets.

• Stagiaires – Une autre source potentielle de travailleurs de projet sont les stagiaires. Il s’agit le plus souvent d’étudiants universitaires qui ont choisi votre entreprise comme employeur potentiel et souhaitent acquérir un développement professionnel et une expérience professionnelle supplémentaire. Pour l’organisation, ils représentent un autre bassin de travailleurs qui pourraient être des employés ou des contractuels précieux à l’avenir.

• Médaillés d’argent – Une autre source importante de travailleurs à considérer est celle des « médaillés d’argent ». Ce sont les finalistes dans vos recherches à temps plein qui ont réussi toutes les mesures d’adéquation, mais ont perdu face à un autre candidat plus qualifié. Certaines entreprises incluent une étape dans leur processus de recrutement où elles demandent à ces travailleurs s’ils seraient intéressés par un travail contractuel pour l’entreprise.

• Références – Les recommandations de vos employés ou contractuels sont souvent l’une des sources les plus solides de travailleurs autonomes. La plupart de vos gestionnaires et cadres connaissent d’excellents entrepreneurs qu’ils recommanderaient probablement si on leur demandait. Par extension, chaque bon entrepreneur connaît un autre bon entrepreneur (ou plusieurs). Les organisations avisées commencent à demander à leurs employés de confiance et à leurs travailleurs indépendants performants des recommandations à d’autres personnes susceptibles d’être intéressées par des projets pour l’entreprise.

• Nuages de talents – Les nuages de talents existent sous différentes formes. Lorsque les clients bâtissent leur propre communauté de talents (en sélectionnant des travailleurs provenant de tout ou partie des catégories ci-dessus), on appelle cela un nuage de talents « privé ». Beaucoup d’entreprises choisissent d’utiliser une solution tierce, comme TalentBridge, pour fournir la technologie facilitatrice et la couche de service d’engagement des entrepreneurs à leur communauté de talents. Dans l’écosystème de la main-d’œuvre indépendante en pleine évolution, il existe un nombre croissant d’options de cloud « abonné » et « public » que les entreprises peuvent considérer. Les clouds abonnés sont le plus souvent des communautés axées sur l’industrie, les fonctions ou la région, qui se spécialisent dans la sélection d’un segment spécifique de travailleurs. Des exemples de nuages abonnés incluent Catalant et Toptal. Les nuages publics sont des marchés de talents larges, nationaux ou internationaux, comme Craigslist ou Upwork.

Conclusion

Lors de l’élaboration et du lancement d’une stratégie d’approvisionnement direct pour les travailleurs indépendants, il vaut la peine de considérer chacune des catégories de travailleurs présentées dans cet article : contractuels connus, retraités, anciens élèves, stagiaires, médaillés d’argent, recommandations et nuages de talents (privés, abonnés et publics).

Dans le monde du travail en rapide évolution, où le travail est devenu plus axé sur les projets et où la rareté des talents augmente, bâtir une communauté de talents peut être une stratégie puissante pour engager la main-d’œuvre indépendante tout en créant simultanément de la flexibilité en affaires. Combiné à une couche d’engagement complète, comme celle que TalentWave peut offrir, vous obtenez une solution clé en main pour engager la main-d’œuvre indépendante. Les organisations qui réussissent peuvent bâtir une réputation auprès du client de choix qui leur permettra d’attirer et de retenir la main-d’œuvre qualifiée dont elles ont besoin pour accomplir des travaux essentiels aujourd’hui et à l’avenir.