Les lois du travail peuvent varier considérablement selon les niveaux gouvernementaux, certaines régions progressistes comme la Californie et New York établissant souvent des tendances pour le reste du pays. Les employeurs doivent respecter les lois du travail de chaque État et municipalité où il y a des personnes effectuant leur travail. On dit que les États américains sont des « laboratoires de la démocratie », et que si une région particulière a suffisamment d’influence, les lois étatiques et locales peuvent éventuellement devenir des lois fédérales. Pour cette raison, il est important de suivre ces tendances même si vous n’êtes pas dans un État avec une loi nouvelle et plus restrictive.
Il existe une idée reçue courante selon laquelle les employeurs de travailleurs conditionnels sont exemptés de respecter certaines lois du travail. Souvent, vous devez respecter les mêmes lois du travail pour vos travailleurs conditionnels que pour votre main-d’œuvre permanente. Bien qu’il existe de nombreuses tendances en développement dans le droit du travail qui touchent les travailleurs flexibles, cet article se concentrera sur quelques-unes importantes.
Congé de maladie payé
Au cours des dernières années, plusieurs États et municipalités ont mis en place des politiques de congés de maladie payés. L’objectif de ces lois est de s’assurer que les employés malades puissent rester à la maison pour se rétablir et ne pas propager la maladie sur place. Souvent, les employés vont se rendre malades au travail parce qu’ils ne peuvent pas se permettre de manquer une journée de travail. Les lois sur le congé de maladie payé visent à permettre aux employés de rester à la maison sans insuffisance salariale.
En 2014, la Californie a mis en place la Loi sur les milieux de travail en santé et les familles en santé, qui accorde aux employés 1 heure de congé de maladie payé pour chaque 30 heures travaillées, jusqu’à 24 heures ou 3 jours par année. La loi s’applique à tous les travailleurs employés dans l’État de Californie.
En septembre, le président Obama a émis un décret imposant des congés de maladie payés pour les travailleurs contractuels fédéraux. Bien que cela ne s’applique pas au secteur privé, cela montre que le gouvernement fédéral s’oriente vers l’établissement éventuel d’exigences fédérales pour les congés de maladie payés pour tous les employés américains. Il est important de rester à jour avec toutes les nouvelles lois sur les congés de maladie payés des provinces et villes où vous opérez.
Comme il n’y a pas de réglementation fédérale dans le secteur privé, certaines grandes entreprises ont mis en place des politiques de congé maladie payé à leurs fournisseurs de main-d’œuvre temporaire. Un exemple marquant est Microsoft, qui a annoncé plus tôt cette année une politique exigeant que ses fournisseurs de personnel offrent un minimum de 15 jours de congés payés et de congé de maladie. Cela pourrait mener à une tendance accrue des entreprises à prendre des initiatives au nom de leurs fournisseurs. Les politiques de congé de maladie payé sont maintenant envisagées pour les programmes de main-d’œuvre temporaire, et pas seulement pour les employés permanents à temps plein. Vous pouvez consulter les règles actuelles de congé de maladie payé pour n’importe quel État sur le centre de couverture mondiale de People2.0.
Interdire la boîte
Un nouveau mouvement dans les États et les villes concerne les lois régissant la question des antécédents criminels sur les demandes d’emploi. Les lois « Ban the Box » visent à faciliter le processus d’embauche pour les ex-délinquants et leur objectif final est de réduire la discrimination dans les pratiques d’embauche. De plus, ces lois visent à aider les candidats ayant des antécédents criminels à obtenir un emploi rémunéré en raison des difficultés liées aux employeurs qui refusent d’embaucher d’anciens détenus. De nombreuses lois « Ban the Box » permettent de poser des questions sur les condamnations antérieures à une étape ultérieure du processus de demande.
Récemment, la ville de New York a adopté la Loi sur la chance équitable, entrée en vigueur le 27 octobre 2015. La loi « Ban the Box » de la ville de New York interdit les questions de candidature et d’entrevue qui portent sur les antécédents criminels du candidat. L’employeur ne peut effectuer une vérification des antécédents qu’après avoir remis au candidat une offre d’emploi conditionnelle. De plus, la loi interdit à toute offre d’emploi indiquant qu’une vérification des antécédents sera effectuée. Cet arrangement permet à un candidat de progresser dans le processus d’embauche et vise à créer un environnement plus équitable pour que les ex-détenus puissent trouver un emploi. Avec de plus en plus de villes et d’États qui mettent à jour leurs lois du travail pour inclure des règlements « Ban the Box », il est prudent de rester informé des changements émergents au droit du travail.
Une bonne pratique pour éviter tout problème est de considérer la suppression des questions sur les antécédents criminels des candidatures et des entrevues. Le moment le plus approprié pour aborder les antécédents criminels avec un candidat est après qu’une offre d’emploi conditionnelle a été faite à ce candidat, et après que la vérification des antécédents a été retournée. Si un problème survient lors d’une vérification des antécédents, le casier judiciaire du demandeur peut être examiné pour détecter une éventuelle action défavorable. People2.0 a mis en place un processus d’action défavorable où chaque résultat lors d’une vérification des antécédents est analysé au cas par cas et aide à éliminer les pratiques d’embauche discriminatoires.
Vérifications de l’historique de crédit
À l’instar des lois « Ban the Box », certaines villes et États ont mis en place des restrictions sur les vérifications de l’historique de crédit pour les candidats ou les employés actuels. Certains employeurs utilisent des vérifications de crédit pour prendre des décisions d’embauche ou de promotion. L’objectif de ce type de lois est de prévenir la discrimination à l’emploi contre les ménages à faible et moyen revenu.
En 2013, l’État du Colorado a instauré la « Loi sur les opportunités d’emploi », qui limite l’utilisation des vérifications de crédit des candidats et employés uniquement à ceux dont les informations de crédit sont « substantiellement liées » au poste. Il est important de noter qu’il existe plusieurs exemptions à ce type de lois selon le type de travail effectué par l’employé et son niveau de sécurité. De nombreuses autres villes et États ont des lois similaires interdisant l’utilisation des vérifications de crédit pour les employés potentiels.
Dans le cadre d’un programme de main-d’œuvre temporaire, il peut être judicieux de supprimer toute politique générale de vérification de crédit. Vous pourriez plutôt envisager de revoir la nécessité de la vérification de crédit en fonction du type de travail que l’employé effectuera.
Pratiques exemplaires
Les lois du travail peuvent varier considérablement aux niveaux fédéral, provincial et local. Il est évident, mais très difficile à mettre en œuvre, une bonne pratique de surveiller continuellement vos programmes de main-d’œuvre conditionnelle afin de vous assurer de suivre les récents changements et tendances du droit du travail.
Si votre entreprise emploie des travailleurs dans plus d’un État, il peut devenir difficile de suivre tous les changements dans la législation du travail. Parfois, ces lois provinciales et locales évoluent vers des règlements fédéraux et s’appliquent à toute votre main-d’œuvre. Une solution simple est de travailler avec un spécialiste de la conformité et de l’engagement des travailleurs autonomes comme People2.0. Par exemple, dans le cadre de nos services professionnels de paie Employer of Record pour les travailleurs des 50 États américains, nous devons rester à jour avec les lois du travail à tous les niveaux fédéral, provincial et local. People2.0 assure la conformité à toutes les lois du travail et réduit les risques pour votre main-d’œuvre temporaire.
