Trotz umfangreicher Entlassungen im Technologiesektor und der Sorge vor einer Rezession herrscht in einer Reihe von Schlüsselindustrien, insbesondere im Gesundheitswesen und im Ingenieurwesen, nach wie vor ein gravierender Mangel an Arbeitskräften. Jeder Sektor spürt den Druck der Verlagerung zur Telearbeit und den Wunsch nach flexibler Zeiteinteilung, während die Arbeitgeber versuchen, ein Gleichgewicht zwischen den unsicheren wirtschaftlichen Aussichten und der Aufrechterhaltung des Personalbestands zur Erfüllung der Ziele zu finden.
Da die Arbeitgeber die Zeiten der Vollzeitbeschäftigung hinter sich lassen und zu einer Strategie übergehen, die auf die Einstellung unabhängiger Arbeitskräfte mit spezifischen Fähigkeiten abzielt, werden die mit einer vielseitigen Belegschaft verbundenen Chancen deutlich. Infolgedessen war der Wettbewerb um diese Arbeitskräfte noch nie so groß.
Um in diesem neuen Kampf um externe Mitarbeiter zu gewinnen, sind Technologie, strategische Analysen, eine „Alle Mann an Deck“-Mentalität und Kreativität erforderlich. Basierend auf den Trends, die wir im letzten Jahr beobachtet haben, und unserer Sicht auf die Zukunft geben wir hier unsere Ratschläge, wie man sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen kann, um Top-Talente zu gewinnen.
Bewertung aktueller und potenzieller Netzwerke von Talenten
Beginnen Sie mit der proaktiven und gezielten Ansprache von Kandidaten, die sich bereits in Ihrem Netzwerk befinden. Dazu gehören auch Arbeitnehmer, die einen Vertrag abgeschlossen haben und weiterziehen. Ihre besten Kandidaten sind Ihnen bereits bekannt, und die Pflege eines großen Pools von Namen, auf die Sie schnell zurückgreifen können, sollte oberste Priorität haben.
In Anbetracht der Zunahme von Fernarbeit und flexiblen Arbeitsvereinbarungen sind Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte nicht mehr die einzigen Optionen. Erweitern Sie Ihre Bewerberliste, indem Sie offen sind für nicht-traditionelle Talentpools. Ziehen Sie Rentner in Betracht, die noch freiberuflich tätig sind, Gigworker oder Auftragnehmer aus dem Ausland. Analysieren Sie Ihre Talentdaten regelmäßig, um herauszufinden, woher die besten Talente kommen, und verdoppeln Sie diese Bemühungen.
Erweitern Sie Ihre Technologie, um verbesserte Marketingtaktiken für die Personalbeschaffung einzusetzen.
Gezielte Microsites und Landingpages sind nur der Anfang, wenn es darum geht, die besten Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Entwickeln Sie Marketing-Personas mit wichtigen Erkenntnissen, die Ihnen helfen zu definieren, wonach Sie in den begehrtesten Positionen suchen. Mit gezielten E-Mails und anderen personalisierten digitalen Marketingmaßnahmen erreichen Sie Kandidaten auf neue Weise.
Nutzen Sie Websites von Drittanbietern, um Kandidaten zu Ihrem ATS oder CRM zu leiten, indem Sie Jobsuchmaschinen und andere Websites, auf denen sich Arbeitssuchende treffen, anzapfen. Die künstliche Intelligenz entwickelt sich ständig weiter, und es werden regelmäßig neue Tools eingeführt, um Prozesse zu rationalisieren. Lassen Sie Ihr technisches Team und Ihre Recruiter wissen, dass Sie immer offen für ihre Ideen für neue Prozesse und Tools sind, um intelligenter zu arbeiten.
Befähigen Sie Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte, Talente anzuziehen.
Posts in den sozialen Medien, in denen Mitarbeiter in den Positionen, die Sie besetzen möchten, über die Wirkung sprechen, die sie erzielen können, und über die Erfüllung, die sie in ihrem Job empfinden, sind sehr wirkungsvoll. Die Führungsebene kann hier eine entscheidende Rolle spielen, indem sie (durch LinkedIn-Posts und andere Earned-Media-Möglichkeiten) zeigt, warum Ihr Unternehmen ein bevorzugter Arbeitsplatz ist und warum die Arbeit, die Sie leisten, wichtig ist. Die Führungsebene Ihres Unternehmens kann und sollte dazu befähigt werden, über die bevorstehende Arbeit und die Möglichkeiten, die sich den Mitarbeitern bieten, zu berichten.
Versüßen Sie den Topf für Mitarbeiterempfehlungen.
Mitarbeiterempfehlungen, eine bewährte Methode zur Gewinnung von Talenten, sind immer noch eine zuverlässige Quelle für gute Kontakte. Diese Strategie war in den letzten Jahren schwierig, weil die Mitarbeiterfluktuation während der Pandemie hoch war, aber die Arbeitskräfte nach der Pandemie haben sich eingelebt und können Sie leicht mit einem starken Kandidatenpool verbinden. Schaffen Sie Anreize für den Prozess, so gut Sie können, und kümmern Sie sich nach einer erfolgreichen Vermittlung darum, die Bindung an das Unternehmen zu erhöhen.
Holen Sie sich Fachwissen aus anderen Bereichen, damit sich Ihr Team auf die Personalbeschaffung konzentrieren kann.
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