Der Markt für Zeitarbeitskräfte ist hart umkämpft. Das ist eine gute Nachricht für gefragte externe Mitarbeiter und Auftragnehmer, die es sich leisten können, bei der Auswahl ihrer Partner wählerisch zu sein. Aber es ist eine schlechte Nachricht für Talentlieferanten und Beschaffungsteams, die unter dem Druck stehen, den reibungslosen Ablauf von Arbeitsverhältnissen zu gewährleisten.
Gleichzeitig verlangen die Unternehmen von ihren Zulieferern, dass sie schneller liefern, oft mit mehr Anforderungen an die Einhaltung von Vorschriften und unter Einbeziehung von Interessengruppen. Der weltweite Mangel an Talenten macht die Herausforderung noch größer. Laut einerStudie der ManpowerGroup haben 74 % der Arbeitgeber Schwierigkeiten, die von ihnen benötigten Talente zu finden.
Für Beschaffungsteams stellen diese Probleme eine unglaubliche Chance dar, einen Wettbewerbsvorteil aufzubauen, indem sie zum bevorzugten Kunden für Zeitarbeitskräfte werden. Indem sie vorhersehbare, faire und effiziente Einsätze anbieten, können Beschaffungsleiter einen größeren Pool an qualifizierten Talenten anziehen. Zeitarbeitskräfte wiederum profitieren von zufriedenstellenderen Aufträgen. Das ist ein Gewinn für alle Parteien.
Was der „Kunde der Wahl“ für Kontingentkräfte bedeutet
Für Zeitarbeitskräfte ist es eine praktische Überlegung, ein Unternehmen als Kunden ihrer Wahl zu sehen. Sie wollen mit Unternehmen zusammenarbeiten, die ihnen die lästige, komplexe Verwaltung abnehmen. Wenn sie mit einem Kunden arbeiten, werden sich die Talente fragen:
- Ist der Anwendungsbereich klar?
- Werden Entscheidungen schnell getroffen?
- Ist das Onboarding vorhersehbar?
- Sind die Bedingungen angemessen?
- Werde ich ohne ständiges Nachfassen pünktlich bezahlt?
Diese Erwartungen mögen einfach klingen, aber sie konsequent zu erfüllen, erfordert Disziplin. Unternehmen, die diese Grundlagen in jedes Engagement einbauen, verringern die Unsicherheit für Bewerber und kommen dem Ziel, ein bevorzugter Kunde zu werden, einen großen Schritt näher.
Was das Beschaffungswesen tun kann, um Zeitarbeitskräfte zu gewinnen
Im Folgenden finden Sie einige bewährte Praktiken, die von erstklassigen Unternehmen angewandt werden:
1. Umfassendes Talentmanagement
Kontingentierte Talente berühren mehrere Unternehmensfunktionen. Wenn sich die relevanten Parteien nicht darüber einig sind, wie sie Talente verwalten sollen, wird der Prozess fragmentiert sein.
Eine wichtige Strategie für temporäre Arbeitskräfte, dasTotal Talent Management (TTM), beseitigt Silos, indem es alle Arten von Arbeitskräften in einem einzigen System zusammenführt, das den gesamten Lebenszyklus der Mitarbeiter abdeckt. Eine ganzheitliche TTM-Strategie sollte eine lange Liste von Aufgaben abdecken, einschließlich der Art und Weise, wie Mitarbeiter rekrutiert, klassifiziert, eingestellt, bezahlt, bewertet und entlassen werden. Ein gemeinsamer Ansatz ist entscheidend für die Rationalisierung von Aufträgen und die Gewährleistung einer schnellen und effizienten Bearbeitung von Ausnahmen.
In der Praxis setzen viele Unternehmen TTM über Managed Service Provider (MSPs) und Vendor Management Systeme (VMS) um. Diese Partner und Plattformen helfen bei der Zentralisierung von Lieferantenbeziehungen, der Standardisierung von Prozessen und der Schaffung der Transparenz, die TTM in großem Umfang möglich macht. Die Beschaffung ist gut positioniert, um diese Art von Programmen zu leiten oder mitzuleiten, oft in enger Zusammenarbeit mit der Personalabteilung.
2. Projektieren Sie die Arbeit
Einige Arbeiten lassen sich besser als definiertes Projekt mit klaren Ergebnissen strukturieren. Andere Arbeiten eignen sich besser für eine Personalaufstockung. Die Auftragsvergabe kann den Beteiligten helfen, von Anfang an das richtige Modell zu wählen.
Das ist wichtig, weil eine falsche Struktur zu Reibungsverlusten führt. Wenn die Erwartungen und die zu erbringenden Leistungen klar definiert sind, können die Talente schneller und effektiver mitarbeiten. Außerdem werden die Zuständigkeiten geklärt, was beiden Parteien hilft, angemessene Grenzen zu wahren.
3. Wert über den Stundensatz hinaus neu definieren
Ja, die Kosten spielen eine Rolle. Aber sie sind nicht der einzige Hebel, um den Wert zu beurteilen. Betrachten Sie Talent stattdessen ganzheitlich im Hinblick auf:
- Qualität:Das Fachwissen und die Fähigkeit des Arbeitnehmers, das Problem zu lösen.
- Dienstleistung:Die Ergebnisse, die sie liefern und wie zuverlässig sie diese liefern.
- Kosten:Der Tarif des Arbeiters, zuzüglich der Zeit, die für die Ausführung der Arbeit benötigt wird, und der indirekten Kosten, die durch Verzögerungen, Nacharbeit oder schwere Versäumnisse entstehen.
Ein umfassenderes Wertverständnis macht es einfacher, den Wert eines Arbeitnehmers genau zu bestimmen und das richtige Talent für die richtige Stelle auszuwählen. Es führt auch zu einem klareren Scoping und zu Bedingungen, die zur Wissensarbeit passen, was die Reibung bei den Verhandlungen mit den Arbeitnehmern verringert.
4. Onboarding und Vertragsabschlüsse rationalisieren
Beim Onboarding wird Glaubwürdigkeit gewonnen oder verloren. Die Beschaffung kann die Konsistenz fördern, indem sie standardisiert, was erforderlich ist und wer bei jedem Schritt verantwortlich ist. Dazu gehört die Vereinfachung der Erstellung und Genehmigung von Arbeitsanweisungen und die Festlegung eines vorhersehbaren Weges für Hintergrundprüfungen, Sicherheitszugang, Ausrüstung und Systemberechtigungen.
Einfacher ausgedrückt: Die Bewerber sollten wissen, was sie erwartet, und die Beschaffungsteams sollten in der Lage sein, den Prozess zu erklären, ohne zu raten. Für viele Unternehmen, die Talente aus verschiedenen Ländern einstellen, bedeutet das oft, dass sie mit einem Spezialisten für die Einstellung vonZeitarbeiternoderunabhängigen Auftragnehmernzusammenarbeiten. Diese Partner bringen bewährte Prozesse, unterstützende Technologien und etablierte Best Practices für die Einbindung von Talenten in großem Umfang mit.
5. Vereinfachung der Anforderungen an die Lieferanten
Viele vorübergehend Beschäftigte meiden Projekte, weil die Anforderungen der Anbieter zu hoch sind. Als „Ein-Mann-Betrieb“ sollten sie nicht die gleichen Geschäftsversicherungen abschließen oder die gleichen Zahlungsbedingungen akzeptieren müssen wie herkömmliche, große Dienstleistungsanbieter.
6. Starke Leistung belohnen
Eine wettbewerbsfähige Bezahlung ist wichtig, aber Kontinuität ist oft ein noch größerer Anreiz. Legen Sie einen klaren Weg für die Wiedereinstellung bewährter Kontingenttalente innerhalb der Programmrichtlinien fest, sei es durch Pools bekannter Mitarbeiter oder Talentgemeinschaften. Dies verkürzt die Zeit bis zur Besetzung einer neuen Stelle und stärkt Ihren Ruf als ein Unternehmen, zu dem Leistungsträger gerne zurückkehren.
7. Ermutigung zu Empfehlungen
Empfehlungen sind nach wie vor einer der zuverlässigsten Wege, um hochqualifizierte Talente zu erreichen, insbesondere für spezialisierte Positionen. Ermutigen Sie die Teams, offene Stellen mit bereits im System vorhandenen Talenten zu teilen. Ziehen Sie Anreize für Empfehlungen in Betracht, sofern die Richtlinien dies zulassen.
Aus Sicht des Beschaffungswesens liegt der Schlüssel darin, dass die Empfehlungen leicht umgesetzt werden können. Das bedeutet, dass ein klarer Prozess eingerichtet werden muss, damit die empfohlenen Talente über zugelassene Lieferanten und das richtige Einstellungsmodell eingestellt werden können.
Umgang mit lokalen Anforderungen und Compliance-Risiken
Die Suche nach den richtigen Mitarbeitern erfordert oft dieErschließung des globalen Talentmarktes. Dies ist zwar notwendig, birgt aber auch Risiken. Jede Rechtsordnung hat ihre eigenen Compliance-Anforderungen, die eine lange Liste von Bereichen abdecken, darunter die Anstellungsbedingungen, die Klassifizierung der Arbeitnehmer, die steuerliche Behandlung und der Schutz der Arbeitnehmer. Diese sind sehr unterschiedlich und ändern sich im Laufe der Zeit, was bedeutet, dass sich Ihr Konformitätsstatus ändern kann, wenn Sie nicht vorsichtig sind.
Wenn Unternehmen einen Fehler machen, kann das schwerwiegende Folgen haben. Wiederholte Probleme in einem großen Programm können zusaftigen Geldstrafen, Rufschädigung und zunehmender betrieblicher Belastung führen. Vor allem die falsche Einstufung von Arbeitnehmern kann erhebliche finanzielle Strafen nach sich ziehen. Die Belastung erstreckt sich auch auf den Arbeitnehmer, da unterschiedliche Registrierungsschritte und Dokumentationsanforderungen eine unkomplizierte Beschäftigung in einen frustrierenden Prozess verwandeln können.
Lokale Erwartungen sind ebenso wichtig wie gesetzliche Vorschriften. Arbeitnehmer suchen oft nach Bedingungen, die regionale Normen widerspiegeln, sei es in Bezug auf Urlaub, Zahlungsrhythmus, Kündigungsfristen oder andere marktspezifische Bedingungen. Ein pauschaler Ansatz kann schnell zu einer Entfremdung von begehrten Talenten führen.
Auch für die Einhaltung der Vorschriften in einem Programm für befristet Beschäftigte sind beide Seiten verantwortlich. Die Beschaffung ist in der Regel für die Verträge mit den Anbietern und die Überwachung der Lieferanten zuständig, während die Personalabteilung Fachwissen über die Einstufung der Mitarbeiter, das Arbeitsrecht und die Erfahrungen der Mitarbeiter einbringt. Die Einbeziehung beider Perspektiven in die Programmgestaltung unterscheidet belastbare Programme von reaktiven.
Vertrauenswürdige Partner wie People2.0 helfen dabei, indem sie vor Ort Fachwissen und operative Unterstützung bereitstellen, um das Engagement von Talenten in verschiedenen Ländern zu vereinfachen. Diese Unterstützungerhöht die geschäftliche Agilität. Mit einem Partner, der alle schweren Arbeiten übernimmt, können Unternehmen ihre Belegschaft je nach Projektbedarf problemlos auf- und abbauen.
Machen Sie den ersten Schritt zur Verbesserung des Talent-Engagements
Von der Einführung eines umfassenden Talentmanagements bis hin zur Anerkennung guter Leistungen stehen den Führungskräften im Beschaffungswesen mehrere Instrumente zur Verfügung, um die Erfahrung der externen Mitarbeiter zu verbessern und bessere Talente zu gewinnen.
Wenn Sie Unterstützung beim Aufbau eines Kundenerlebnisses für Talente suchen, kann People2.0 Ihnen dabei helfen, das Engagement zu optimieren und gleichzeitig die Compliance- und Onboarding-Anforderungen zu erfüllen.
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FAQ
Wie können Führungskräfte im Beschaffungswesen besser qualifizierte Mitarbeiter gewinnen?
Führungskräfte im Beschaffungswesen können durch die Schaffung einer berechenbareren und effizienteren Erfahrung bei der Einstellung von Mitarbeitern bessere Mitarbeiter gewinnen. Ein klarer Aufgabenbereich, eine schnellere Entscheidungsfindung, ein rationalisiertes Onboarding, faire Bedingungen und eine zuverlässige Bezahlung machen ein Unternehmen für gefragte Mitarbeiter attraktiver.
Was macht ein Unternehmen zu einem bevorzugten Kunden für Zeitarbeitskräfte?
Ein bevorzugter Kunde ist ein Unternehmen, das es Kontingentkräften leicht macht, sich zu engagieren und erfolgreich zu sein. Das bedeutet in der Regel, dass administrative Reibungsverluste reduziert werden, klare Erwartungen gesetzt werden und ein Prozess geschaffen wird, der fair, reaktionsschnell und gut verwaltet ist.
Was ist ein umfassendes Talentmanagement im Rahmen einer Strategie für vorübergehend Beschäftigte?
Ein umfassendes Talentmanagementist ein Ansatz, der alle Arten von Arbeitskräften bei der Suche, der Einstellung, der Verwaltung und dem Ausscheiden aus dem Unternehmen aufeinander abstimmt. Bei Programmen für befristet Beschäftigte hilft es, Silos abzubauen, die Konsistenz zu verbessern und sowohl für die Mitarbeiter als auch für die internen Teams einen reibungsloseren Ablauf zu schaffen.
Wie kann das Beschaffungswesen das Onboarding von externen Mitarbeitern verbessern?
Das Beschaffungswesen kann das Onboarding verbessern, indem es Arbeitsabläufe standardisiert, Zuständigkeiten klärt und die Schritte für die Genehmigung, die Einhaltung der Vorschriften und den Zugriff vorhersehbarer macht. Ein reibungsloserer Einführungsprozess hilft den Mitarbeitern, schneller loszulegen, und stärkt den Ruf des Unternehmens.
