Wie die Annahme der Arbeitnehmereigenschaft die Einhaltung der Vorschriften für die Belegschaft in staatlich regulierten Branchen verändert
Autor: Brittany Lamb
Mitte 2024 führte Kanada ein bahnbrechendes Gesetz ein, das die Einstufung von Arbeitnehmern in staatlich regulierten Branchen grundlegend veränderte. Am 20. Juni 2024 erhielt Bill C-69 (Budget Implementation Act, 2024, No. 1) die königliche Zustimmung, mit der eine neue Vermutung des Arbeitnehmerstatus eingeführt wurde, die die Beweislast von den Arbeitnehmern auf die Arbeitgeber verlagert.
Diese bedeutsame Änderung stellt eine der größten Reformen der Klassifizierung von Arbeitnehmern im kanadischen Arbeitsrecht dar und hat weitreichende Auswirkungen auf Unternehmen in verschiedenen Branchen. Seit ihrer Einführung hat diese Gesetzgebung erhebliche Auswirkungen, so dass es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist, die Auswirkungen und die notwendigen Maßnahmen zur Einhaltung der Vorschriften zu verstehen.
Die Änderungen der Gesetzgebung verstehen
Im Mittelpunkt dieser Gesetzgebung steht eine grundlegende Änderung der Art und Weise, wie die Einstufung von Arbeitnehmern bestimmt wird. Früher mussten die Arbeitnehmer oft nachweisen, dass sie Arbeitnehmer sind, um verschiedene Schutzmaßnahmen und Leistungen in Anspruch nehmen zu können. Jetzt wurde die Gleichung umgedreht.
Laut dem kanadischen Amt für Beschäftigung und soziale Entwicklung (ESDC) legt das Gesetz fest, dass „alle Arbeitnehmer – einschließlich der Gigworker – als Arbeitnehmer gelten, bis das Gegenteil bewiesen ist, wenn ihre Einstufung angefochten wird“. Dies bedeutet, dass der Status eines unabhängigen Auftragnehmers nun eher die Ausnahme als die Regel ist, wenn der Beschäftigungsstatus in Frage gestellt wird, wobei die Arbeitgeber die Beweislast tragen.
Mit dem Gesetz werden zwei entscheidende Änderungen vorgenommen:
- Sie begründet die Vermutung, dass jeder, der von einem Arbeitgeber bezahlt wird, Arbeitnehmer ist.
- Sie verlagert die Beweislast auf den Arbeitgeber, der nachweisen muss, warum ein Arbeitnehmer als unabhängiger Auftragnehmer eingestuft werden sollte.
Darüber hinaus sieht das Gesetz umfangreiche Maßnahmen zur Rechenschaftspflicht vor:
- Es ist eine Straftat, einen Arbeitnehmer so zu behandeln, als wäre er kein Arbeitnehmer.
- Es wird ein förmliches Beschwerdeverfahren für Arbeitnehmer eingeführt, die glauben, dass sie falsch eingestuft wurden.
- Sie verlangt von Arbeitgebern, die Arbeitnehmer als unabhängige Auftragnehmer einstufen wollen, strengere Unterlagen und Nachweise
Diese Änderungen gelten speziell für bundesstaatlich regulierte Branchen wie Banken, Telekommunikation, Transportdienste, die Provinz- oder internationale Grenzen überschreiten, und bestimmte staatliche Unternehmen. Die Gesetzgebung kann jedoch die Ansätze der Provinzen beeinflussen und Standards setzen, die über die bundesstaatlich regulierten Sektoren hinausgehen.
Durchsetzungsmechanismen
Die kanadische Regierung hat robuste Durchsetzungsmaßnahmen eingeführt, um die Einhaltung der neuen Standards für die Klassifizierung von Arbeitnehmern zu gewährleisten. Die Gesetzgebung beinhaltet einen strukturierten Ansatz zur Überwachung, Untersuchung und Bestrafung von Verstößen.
Das kanadische Amt für Beschäftigung und soziale Entwicklung (Employment and Social Development Canada, ESDC) und die kanadische Steuerbehörde (Canada Revenue Agency) haben Vereinbarungen über die gemeinsame Nutzung von Daten geschlossen, die speziell darauf ausgerichtet sind, Inspektionen und Durchsetzungsmaßnahmen im Zusammenhang mit der falschen Einstufung von Arbeitnehmern zu erleichtern. Dieser kooperative Ansatz erweitert die Möglichkeiten der Regierung, potenzielle Verstöße über mehrere Datensätze hinweg zu identifizieren.
Um die Durchsetzung zu unterstützen und den Unternehmen Klarheit zu verschaffen, hat das Arbeitsprogramm detaillierte Leitfäden veröffentlicht:
- Fehlklassifizierung – IPG-105
- Bestimmung des Arbeitgeber-/Arbeitnehmerverhältnisses – IPG-069
- Fehleinstufung in der Lkw-Industrie
Das Verfahren bietet Arbeitnehmern einen direkten Weg, ihre Einstufung anzufechten. Wenn eine Person eine Beschwerde wegen falscher Einstufung einreicht, obliegt es dem Arbeitgeber nachzuweisen, warum der Arbeitnehmer als unabhängiger Auftragnehmer und nicht als Arbeitnehmer betrachtet werden sollte. Werden keine ausreichenden Beweise vorgelegt, kann dies zu Neueinstufungen, Nachzahlungen von Leistungen, Strafen bei Nichteinhaltung und Rufschädigung führen.
Unternehmen, die sich auf Modelle unabhängiger Auftragnehmer verlassen, sollten sich auf eine verstärkte Prüfung einstellen und sich entsprechend vorbereiten.
Auswirkungen auf verschiedene Geschäftsmodelle
Die Vermutung der Arbeitnehmereigenschaft wirkt sich auf die verschiedenen Geschäftsmodelle unterschiedlich aus, wobei einige mit größeren Anpassungen verbunden sind als andere.
Traditionelle Personalvermittlungsagenturen
Für Personaldienstleister, die Zeitarbeitskräfte bereits als Arbeitnehmer einstufen, dürften die direkten Auswirkungen minimal sein. Diese Unternehmen sollten jedoch Kundenverträge und Entschädigungsbestimmungen überprüfen, um potenzielle Risiken einer falschen Einstufung zu vermeiden. Für Personaldienstleister könnte es ein Wettbewerbsvorteil sein, Kunden, die ihr Risiko einer falschen Einstufung verringern wollen, Lösungen für die Einstellung von Arbeitnehmern anzubieten, die den Vorschriften entsprechen .
Plattformen der Gig Economy
Digitale Plattformen, die Mitfahrgelegenheiten, Lieferdienste und andere Arbeiten auf Abruf anbieten, stehen nach dem neuen Rechtsrahmen vor erheblichen Herausforderungen. Das derzeitige Modell des unabhängigen Auftragnehmers, das für viele Plattformen typisch ist, steht in direktem Widerspruch zur Annahme des Arbeitnehmerstatus.
Plattformen, die in staatlich regulierten Sektoren tätig sind, müssen prüfen, ob ihre Geschäftsmodelle unter den neuen Vorschriften lebensfähig bleiben oder umstrukturiert werden müssen. Auch Plattformen, die nicht direkt betroffen sind, sollten diese Entwicklungen aufmerksam verfolgen. Bundesgesetze schaffen oft Präzedenzfälle, die die Vorschriften der Provinzen in anderen Branchen beeinflussen.
Professionelle Dienstleistungen und Blended-Workforce-Modelle
Organisationen, die eine Mischung aus Angestellten und Auftragnehmern einsetzen, müssen besonders auf eine einheitliche Anwendung der Klassifizierungskriterien achten. Das Vorhandensein ähnlicher Rollen unter verschiedenen Klassifizierungen kann eine verstärkte Prüfung durch die Aufsichtsbehörden auslösen. Diese Unternehmen sollten gründliche Personalprüfungen durchführen, um potenzielle Schwachstellen zu ermitteln und zu beseitigen.
Unterscheidung zwischen rechtmäßigen unabhängigen Auftragnehmern
Während die Gesetzgebung eine Vermutung für den Arbeitnehmerstatus schafft, hat das ESVK deutlich erklärt, dass „die Änderungen keine Auswirkungen auf legitime unabhängige Auftragnehmer haben werden“.
Auch wenn es bei der Einstufung von Arbeitnehmern spezifische kanadische Nuancen gibt, bleiben viele Grundprinzipien weltweit gleich. Eine detaillierte Aufschlüsselung der korrekten Unterscheidung zwischen unabhängigen Auftragnehmern und Arbeitnehmern finden Sie in unserer Infografik.
Zu den Schlüsselfaktoren, die die kanadischen Behörden bei der Bewertung des Status als Auftragnehmer berücksichtigen, gehören:
- Geschäftliche Unabhängigkeit (eigene Geschäftsidentität, mehrere Kunden)
- Operative Kontrolle (wie und wann die Arbeit ausgeführt wird)
- Grad der Integration in das Unternehmen
- Finanzielles Risiko und Gewinnchancen
Für Unternehmen, die in staatlich regulierten Sektoren tätig sind, ist der Nachweis des Status eines unabhängigen Auftragnehmers von entscheidender Bedeutung für die Einhaltung der Vorschriften. Ein einfacher Vertrag, in dem jemand als unabhängiger Auftragnehmer bezeichnet wird, reicht nicht aus, selbst wenn beide Parteien diesen Bedingungen zustimmen, wenn das Arbeitsverhältnis einer Beschäftigung ähnelt.
Vergleich mit den Ansätzen der Provinzen
Kanadas staatlich regulierte Industrien arbeiten nun unter dieser Annahme des Arbeitnehmerstatus, aber die Ansätze der Provinzen zur Klassifizierung von Arbeitnehmern unterscheiden sich erheblich, was zu einer komplexen Compliance-Landschaft für Unternehmen führt, die in mehreren Rechtssystemen tätig sind.
Der Ansatz von Ontario
Das Gesetz über die Rechte von Arbeitnehmern auf digitalen Plattformen in Ontario, das am 1. Juli 2025 in Kraft treten soll, schafft eine eigene Kategorie von Arbeitnehmerschutz für plattformbasierte Arbeit, anstatt Gigworker als Arbeitnehmer neu zu klassifizieren. Die Arbeitnehmer müssen Transparenz in Bezug auf die Bezahlung, Mindestlohngarantien für die aktive Arbeitszeit und Schutz vor willkürlicher Entfernung von der Plattform erhalten.
Das Modell von Britisch-Kolumbien
In den Änderungen des Employment Standards Act von British Columbia werden zwei Arten von „Online-Plattformarbeitern“ ausdrücklich als Arbeitnehmer anerkannt: Mitarbeiter von Lieferdiensten und Mitarbeiter von Mitfahrdiensten. Dies steht im Gegensatz zum Ansatz von Ontario, das bestimmte Kategorien von Gigworkern direkt als Arbeitnehmer einstuft, anstatt einen separaten Rechtsrahmen zu schaffen.
Unternehmen, die in mehreren kanadischen Ländern tätig sind, sollten die Einführung von Protokollen für die Einhaltung der Vorschriften in den einzelnen Ländern in Erwägung ziehen, anstatt einen einheitlichen Ansatz zu wählen.
Praktische Strategien zur Einhaltung der Vorschriften
Nach acht Monaten Implementierungserfahrung können die Unternehmen nun auf neue Best Practices zurückgreifen, um sich in dieser neuen Klassifizierungslandschaft zurechtzufinden:
1. Durchführung einer umfassenden Klassifizierungsprüfung
- Prüfen Sie jede Vertragspartnerbeziehung einzeln
- Vergleich der tatsächlichen Arbeitsbedingungen mit den schriftlichen Vereinbarungen
- Identifizierung von Hochrisikoklassifizierungen, die sofortige Aufmerksamkeit erfordern
- Ziehen Sie die Einbindung externer Experten in Erwägung, z. B. Partner für Lohnbuchhaltung und Compliance.
2. Aktualisierung von Verträgen und Dokumentation
- Stärkung der Verträge mit Auftragnehmern, um die Kriterien für rechtmäßige unabhängige Auftragnehmer zu erfüllen
- Sicherstellen, dass die Verträge die tatsächliche Arbeitsbeziehung widerspiegeln
- Spezifizieren Sie eher die Projektleistungen als die laufenden Verantwortlichkeiten
3. Operative Praktiken überarbeiten
- Begrenzung der Aufsichtskontrolle über die Ausführung der Arbeit
- Festlegung klarer Projektparameter anstelle einer ständigen Beaufsichtigung
- Schaffung getrennter Kommunikationskanäle für Auftragnehmer und Mitarbeiter
4. Alternative Lösungen für Arbeitskräfte in Betracht ziehen
- Dienstleistungen für den Arbeitgeber (EOR) für Ihr externes Personal
- Agent of Record (AOR)-Lösungen für die Verwaltung rechtmäßiger Beziehungen zu unabhängigen Auftragnehmern
- Personalaufstockung durch etablierte Personalvermittlungsagenturen
5. Laufende Überwachung der Einhaltung der Vorschriften durchführen
- Planen Sie regelmäßige Überprüfungen der Beziehungen zu den Vertragspartnern
- Schulung von Managern über die richtige Einbindung von Auftragnehmern
- Überwachung der einschlägigen Rechtsprechung und regulatorischen Entwicklungen
Zukünftiger Ausblick
Wenn wir in die Zukunft blicken, werden wahrscheinlich mehrere wichtige Trends die Klassifizierung von Arbeitnehmern in Kanada beeinflussen:
- Verstärkte Durchsetzung: Erwarten Sie mehr Prüfungen von Hochrisikobranchen, strenge Strafen für Verstöße und eine datengestützte Identifizierung potenzieller Fehlklassifizierungen durch verstärkten Austausch von Steuerinformationen.
- Sich entwickelnde Auslegungen: Im Laufe der Verwaltungs- und Gerichtsverfahren ist mit klareren Leitlinien für die Definition des Begriffs „rechtmäßiger unabhängiger Auftragnehmer“ und mit branchenspezifischen Standards zu rechnen, die unterschiedliche betriebliche Realitäten widerspiegeln.
- Rechtsprechungsübergreifende Harmonisierung: Wirtschaftliche Zwänge und die Interessenvertretung der Wirtschaft können zu einer größeren Konsistenz zwischen den Ansätzen auf Bundes- und Provinzebene führen, was die Einhaltung der Vorschriften für Betriebe, die in mehreren Ländern tätig sind, vereinfachen könnte.
Unternehmen sollten sich auf diese Entwicklungen vorbereiten, indem sie Lücken in der Einhaltung der Vorschriften proaktiv und nicht reaktiv angehen.
Schlussfolgerung
Die kanadische Gesetzgebung zum Schutz von Gigworkern stellt einen bedeutenden Wandel in der Art und Weise dar, wie die Klassifizierung von Arbeitnehmern in staatlich regulierten Branchen bestimmt wird. Unternehmen sehen sich nun mit höheren Dokumentationsanforderungen, einer genaueren Prüfung der Beziehungen zu Auftragnehmern und potenziell erheblichen Strafen für eine falsche Einstufung konfrontiert.
Für Unternehmen, die sich in diesem komplexen Umfeld zurechtfinden müssen, erfordert der Weg nach vorn sowohl eine strikte Einhaltung der Vorschriften als auch eine strategische Personalplanung. Indem sie die spezifischen Anforderungen verstehen, gründliche Prüfungen durchführen, die Dokumentation aktualisieren und alternative Personallösungen in Betracht ziehen, können Unternehmen die Risiken beherrschen und gleichzeitig ihre betriebliche Flexibilität bewahren.
Wie People2.0 helfen kann
People2.0 bietet umfassende Lösungen für kanadische Unternehmen, die sich mit den komplexen Anforderungen an die Klassifizierung von Arbeitnehmern auseinandersetzen müssen. Unsere Dienstleistungen umfassen:
- Lösungen für den Arbeitgeber, der die Verantwortung für Ihr externes Personal übernimmt
- Agent of Record (AOR)-Dienste für die Verwaltung von Beziehungen zu unabhängigen Auftragnehmern, die den Vorschriften entsprechen
