Wenn es um die Einhaltung von Vorschriften im Personalwesen geht, ist die einzige Konstante der Wandel. Das und die Komplexität, diesen Wandel zu bewältigen. Das Jahr 2026 bildet da keine Ausnahme, da in jeder Region zahlreiche regulatorische Veränderungen stattfinden.
Um sich rechtlich auf der sicheren Seite zu bewegen, müssen Arbeitgeber und Personaldienstleister die lokalen Vorschriften einhalten und gleichzeitig sicherstellen, dass jede Entscheidung in Bezug auf die Belegschaft transparent und vertretbar ist. Es wird immer schwieriger, dieses Gleichgewicht zu wahren. Auch im Jahr 2026 bleibt die Einstufung von Arbeitnehmern weltweit eines der wichtigsten Compliance-Themen, insbesondere da die Regierungen die Beschäftigungsverhältnisse von Auftragnehmern und Zeitarbeitskräften immer genauer unter die Lupe nehmen.
Auch die Anforderungen in Bezug auf Lohnsteuer, Sozialversicherung, Einwanderung, Arbeitnehmerdaten und Dokumentationspflichten werden immer strenger. Gleichzeitig schafft künstliche Intelligenz eine neue Ebene von Beschäftigungsrisiken. KI wird zunehmend kritisch hinterfragt, wenn sie zur Erfüllung von Aufgaben im Personalwesen eingesetzt wird – von der Auswahl potenzieller Bewerber über die Leistungsanalyse bis hin zur Aufgabenvergabe.
Wir beleuchten einige der bedeutendsten Änderungen im Arbeitsrecht in Nord- und Südamerika, der EMEA-Region und im asiatisch-pazifischen Raum (APAC) und konzentrieren uns dabei auf deren Auswirkungen auf die internationale Compliance-Planung im Jahr 2026.
Nord- und Südamerika: Klassifizierung und Regulierung im Bereich der künstlichen Intelligenz rücken stärker in den Fokus
In ganz Amerika drehen sich die wichtigsten Entwicklungen im Jahr 2026 um das Einstufungsrisiko, den Schutz von Plattformarbeitern und die zunehmende Regulierung der Technologiebranche.
Einordnung von Arbeitnehmern unter der Lupe
In den Vereinigten Staaten bleibt die Einstufung als unabhängiger Auftragnehmer ein sich ständig wandelndes Thema. Das Arbeitsministerium hat vorgeschlagen, die Regelung für unabhängige Auftragnehmer aus dem Jahr 2024 aufzuheben und durch eine andere Methode zur Beurteilung des Arbeitnehmerstatus zu ersetzen. Gleichzeitig verteilt sich das Einstufungsrisiko weiterhin auf die Bereiche Rechtsdurchsetzung, private Rechtsstreitigkeiten und steuerliche Prüfung – was bedeutet, dass eine Arbeitsvereinbarung, die nach einem Kriterium vertretbar ist, nach einem anderen Kriterium dennoch ein Risiko darstellen kann.
Das Onboarding aus der Ferne ist ein weiterer Bereich, den es zu beachten gilt. E-Verify-Arbeitgeber mit einwandfreiem Ruf dürfen Verfahren zur Fernprüfung von Formular-I-9-Dokumenten anwenden, doch diese Verfahren gelten für Arbeitnehmer, nicht für selbstständige Auftragnehmer. Das bedeutet, dass die Einstufung vor der Einstellung erfolgen muss. Wird ein Arbeitnehmer zunächst als Auftragnehmer behandelt, stellt sich später jedoch heraus, dass es sich um einen Arbeitnehmer handelt, kann das Unternehmen mit zusätzlichen Problemen bei der Überprüfung und Dokumentation konfrontiert werden.
Auch die Plattformarbeit rückt zunehmend in den Fokus der Gesetzgebung. In Kanada gewährt das „Digital Platform Workers’ Rights Act“ der Provinz Ontario den unter dieses Gesetz fallenden Fahrdienst-, Liefer- und Kurierdienstmitarbeitern bestimmte Rechte. In Mexiko wurde durch jüngste Reformen ein eigener Rechtsrahmen für die Arbeit auf digitalen Plattformen geschaffen, was bedeutet, dass die unter dieses Gesetz fallenden Arbeitnehmer Anspruch auf bestimmte Sozialleistungen und Schutzmaßnahmen haben, auch wenn ihre Arbeitszeiten flexibel bleiben. Auch Kolumbien hat die Vorschriften für Zeitarbeit und Fernarbeit verschärft. Unbefristete Verträge sind nun die Regel, während befristete und projektbezogene Vereinbarungen einer strengeren Begründung bedürfen.
KI und Arbeitsrecht
Die Regulierung im Bereich der KI sorgt für zusätzliche Unsicherheit. In den Vereinigten Staaten beobachten Arbeitgeber gespannt die Spannungen zwischen einem möglichen nationalen KI-Regelwerk und dem bestehenden, auf die einzelnen Bundesstaaten ausgerichteten Ansatz. Brasilien ist ein weiterer Markt, den es im Auge zu behalten gilt, da dort Gesetzesentwürfe vorliegen, die verschiedene arbeitsbezogene KI-Anwendungen als risikoreich einstufen würden.
Auch Peru hat Schritte in Richtung eines risikobasierten Regelwerks für KI unternommen, wobei Anwendungen im Beschäftigungsbereich wie Personalbeschaffung, Beurteilung, Einstellung und Entlassung einer strengeren Aufsicht unterliegen. Argentinien und Chile befinden sich in unterschiedlichen Entwicklungsstadien. Beide Länder unterstreichen dieselbe praktische Erkenntnis für Arbeitgeber: Technologien im Personalwesen erfordern eine klarere Steuerung, strengere Datenkontrollen und eine menschliche Aufsicht, die im Bedarfsfall nachvollziehbar ist.
EMEA: Umfassende Veränderungen in der gesamten EU
In der EMEA-Region bringt das Jahr 2026 mehrere arbeitsrechtliche Änderungen mit sich, die sich darauf auswirken, wie Unternehmen Mitarbeiter einstellen, führen und entlohnen. Die EU übernimmt dabei eine Vorreiterrolle und führt zahlreiche regulatorische Änderungen ein. Dennoch müssen Arbeitgeber weiterhin im Auge behalten, wie die einzelnen Mitgliedstaaten diese Vorschriften in nationales Recht umsetzen.
Neue Vorschriften in Bezug auf Technologie und die Einstufung von Arbeitnehmern
Die EU-Richtlinie zur Plattformarbeit ist eine der wichtigsten Entwicklungen für Unternehmen, die über digitale Systeme freiberufliche Arbeitskräfte beschäftigen. In der Praxis bedeutet dies, dass Unternehmen möglicherweise einer strengeren Überprüfung unterzogen werden, wenn sie Technologien einsetzen, um Aufträge zu vergeben oder den Zugriff auf Aufträge zu steuern.
Für Arbeitgeber und Personalvermittler stellt sich vor allem die Frage, ob das Arbeitsverhältnis echte Selbstständigkeit widerspiegelt. Wenn ein Unternehmen Anweisungen zur Art der Arbeitsausführung erteilt oder automatisierte Tools zur Steuerung des Arbeitsverhältnisses einsetzt, könnten die lokalen Behörden bezweifeln, dass der Arbeitnehmer korrekt eingestuft wurde. Daher ist es wichtig zu prüfen, wie die Arbeit zugewiesen wird und ob die Arbeitnehmer über klare Möglichkeiten verfügen, Entscheidungen anzufechten, die ihren Zugang zur Arbeit beeinträchtigen.
Lohntransparenz und KI-Governance
Lohntransparenz ist ein weiteres wichtiges Thema in der gesamten EU. Da die Mitgliedstaaten die Richtlinie zur Lohntransparenz in nationales Recht umsetzen, werden an Arbeitgeber neue Erwartungen hinsichtlich der Lohntransparenz und des Umgangs mit ungerechtfertigten Lohnunterschieden gestellt. Für Arbeitgeber bedeutet dies höhere Anforderungen an die Einheitlichkeit. Lohnentscheidungen müssen leichter zu begründen sein, insbesondere wenn Unternehmen in verschiedenen Märkten auf Leiharbeitskräfte zurückgreifen.
Wie auch in anderen Regionen werden die Vorschriften zur KI im Jahr 2026 verschärft. Gemäß dem EU-KI-Gesetz gelten viele beschäftigungsbezogene KI-Systeme als risikoreich und erfordern einen sorgfältigen Umgang. Für Unternehmen, die HR-Technologie einsetzen, bedeutet dies, dass KI nicht mehr als einfaches Backoffice-Tool betrachtet werden kann. Arbeitgeber müssen wissen, welche KI-Systeme eingesetzt werden und welche Sicherheitsvorkehrungen getroffen wurden.
Einwanderung und lokale Umsetzung
Die Einwanderung ist ein weiterer Bereich, in dem Compliance und Personalplanung eng miteinander verbunden sind. In diesem Jahr setzen die Mitgliedstaaten die EU-Richtlinie über die kombinierte Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis um, die darauf abzielt, die Verfahren für die Erteilung einer kombinierten Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis zu vereinfachen. Die Richtlinie zielt zudem darauf ab, die Gleichbehandlungsrechte von Arbeitnehmern aus Drittstaaten zu stärken. Für Unternehmen, die auf grenzüberschreitende Personalbeschaffung angewiesen sind, muss der Einwanderungsweg des Arbeitnehmers mit den tatsächlichen Arbeitsbedingungen übereinstimmen.
Auch lokale Trends bei der Durchsetzung werden beeinflussen, wie sich diese Vorschriften in der Praxis auswirken. In den Niederlanden stellt die Scheinselbstständigkeit nach wie vor ein großes Risiko für ZZP-Verträge dar. Das neue WTTA-Gesetz bedeutet für Personalvermittlungsunternehmen, die im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung tätig sind, einen zusätzlichen Compliance-Aufwand. Ab 2027 benötigen zugelassene Anbieter eine Genehmigung, bevor sie Arbeitskräfte an Kunden vermitteln dürfen. Im Vereinigten Königreich führen Reformen der Arbeitnehmerrechte, die Fair Work Agency und neue PAYE-Vorschriften für die Lieferketten von Umbrella-Unternehmen zu einer verstärkten Kontrolle der Steuerpflicht und der Rechte von Leiharbeitnehmern.
Wichtige Veränderungen im übrigen EMEA-Raum
In Südafrika sollen geplante Gesetzesänderungen flexible Arbeitsmodelle regeln und Arbeitgeber dazu verpflichten, besser planbare Null-Stunden-Verträge und Min-Max-Verträge anzubieten. Außerdem sollen die grundlegenden Arbeitsschutzbestimmungen auf Arbeitnehmer ausgeweitet werden, die derzeit als selbstständige oder abhängige Auftragnehmer behandelt werden. Für Arbeitgeber und Personaldienstleister bedeutet dies eine Änderung bei der Bewertung flexibler Arbeitsmodelle. Ein Auftragnehmer- oder atypisches Beschäftigungsmodell kann weiterhin gesetzliche Verpflichtungen mit sich bringen, selbst wenn das Beschäftigungsverhältnis nicht als herkömmliches Arbeitsverhältnis behandelt wird.
Die VAE weisen auf ein anderes Problem hinsichtlich der Einhaltung von Vorschriften hin. Personalkosten und die Einhaltung der Lohnvorschriften spielen bei der Personalplanung eine immer größere Rolle. Ab Januar 2026 gilt für Arbeitnehmer aus den Vereinigten Arabischen Emiraten im privaten Sektor ein höherer Mindestlohn, wobei bestehende Verträge bis Ende Juni angepasst werden müssen. Arbeitgeber im privaten Sektor müssen zudem sicherstellen, dass die Lohnzahlungen mit dem Lohnschutzsystem im Einklang stehen. Für Unternehmen, die Fachkräfte in den VAE vermitteln, sollte die Einhaltung der Lohnvorschriften bereits vor der Einstellung oder Entsendung eines Arbeitnehmers geklärt werden.
APAC: Mehr Schutz für Leiharbeiter
In der APAC-Region schreitet die Entwicklung im Bereich der Einstufung von Arbeitnehmern und Auftragnehmern weiterhin zügig voran. Im Gegensatz zur EU bevorzugen viele Märkte in der APAC-Region prinzipienbasierte oder branchenspezifische Ansätze anstelle einer umfassenden, einheitlichen Arbeitsgesetzgebung. Dies führt zu einem fragmentierten Umfeld für Arbeitgeber, doch die Richtung ist klar: Die Regierungen widmen den Arbeitnehmern, die außerhalb traditioneller Beschäftigungsmodelle stehen, zunehmend mehr Aufmerksamkeit.
Verbesserter Schutz für Leiharbeitnehmer
In Australien legt das „Fair Work“-Rahmenwerk nun größeren Wert auf die praktische Realität des Arbeitsverhältnisses, anstatt sich ausschließlich auf den Wortlaut des Vertrags zu stützen. Dies betrifft Unternehmen, die Auftragnehmer in Funktionen einsetzen, die eng überwacht oder eng mit dem Geschäftsbetrieb verbunden sind – ein sicheres Anzeichen dafür, dass ein Auftragnehmer wie ein Arbeitnehmer behandelt wird. In Australien wird zudem die Lizenzierung von Personalvermittlungsagenturen strenger überwacht. In Südaustralien bedeuten erweiterte Vorschriften, dass mehr Unternehmen eine Lizenz benötigen, um Arbeitskräfte an andere Unternehmen zu vermitteln. Neu betroffene Anbieter haben bis zum 29. Juli 2026 Zeit, diese Lizenz zu erwerben.
Australien hat zudem strengere Schutzmaßnahmen für arbeitnehmerähnliche Beschäftigte eingeführt. Die Fair Work Commission kann nun Beschwerden wegen ungerechtfertigter Deaktivierung prüfen, was bedeutet, dass Plattformen über ein klares Verfahren verfügen müssen, bevor sie einem Arbeitnehmer den Zugang zur Arbeit entziehen.
Singapur schlägt einen anderen Weg ein, doch für die Plattformbetreiber sind die Auswirkungen ähnlich. Nach dem „Platform Workers Act“ genießen die unter dieses Gesetz fallenden Plattformarbeiter Schutzmaßnahmen in Bezug auf Altersvorsorge und Arbeitsunfallversicherung. Unternehmen, die auf Plattformen zurückgreifen, müssen wissen, wann diese Verpflichtungen gelten, insbesondere wenn Entscheidungen über die Vergütung oder Kündigungen eine große Zahl von Arbeitnehmern betreffen.
Auch die Schutzbestimmungen für Freiberufler in Japan werden zunehmend Teil der täglichen Compliance-Praxis. Unternehmen, die Freiberufler beauftragen, müssen klare schriftliche Bedingungen vorlegen, die Zahlungen innerhalb der vorgeschriebenen Fristen leisten und Beschwerden angemessen bearbeiten. Dadurch verlagert sich der Schwerpunkt der Compliance, sodass der Art und Weise, wie die Zusammenarbeit nach Beginn der Arbeit gestaltet wird, mehr Verantwortung zukommt.
Indien hat enorme Veränderungen durchlaufen und 29 zentrale Arbeitsgesetze in einem einfacheren Rahmenwerk namens „Vier Arbeitsgesetzbücher“ zusammengefasst. Die neuen Gesetzbücher traten Ende 2025 in Kraft und wirken sich sowohl auf Standardbeschäftigungsverhältnisse als auch auf flexible Arbeitsmodelle aus. So gelten beispielsweise die Rechte auf Mindestlohn nun in größerem Umfang, und auch befristete Arbeitsverhältnisse werden klarer anerkannt, wobei Schutzmaßnahmen in wichtigen Bereichen diese an unbefristete Arbeitsverhältnisse annähern.
KI-Governance im asiatisch-pazifischen Raum
Die KI-Governance ist ein weiterer Bereich, den es im Auge zu behalten gilt. In der Region gibt es keinen einheitlichen Ansatz, und viele Länder stützen sich nach wie vor eher auf Leitlinien als auf umfassende Rechtsvorschriften. China beispielsweise treibt die Umsetzung eines KI-Rahmenwerks voran, wobei umfassende KI-Gesetzgebung im Gesetzgebungsplan des Staatsrats für das Jahr 2026 vorgesehen ist.
Gleichzeitig wird erwartet, dass Malaysia im Jahr 2026 einen Gesetzentwurf zur KI-Regulierung vorlegen wird, während in Südkorea das KI-Rahmengesetz bereits im Januar 2026 in Kraft getreten ist. Für Arbeitgeber, die KI bei der Personalbeschaffung oder im Personalmanagement einsetzen, bedeutet dies, dass die lokalen Vorschriften eine wichtige Rolle spielen werden. Ein Tool, das in einem Markt akzeptabel ist, kann in einem anderen Markt zu anderen Compliance-Problemen führen.
Überarbeitung Ihrer Compliance-Pläne
Das Arbeitsrecht wird sich weiterentwickeln, wobei Einstufungsregeln, KI-Governance und Arbeitnehmerschutz zu den wichtigsten Bereichen zählen, die es zu beobachten gilt. Jeder dieser Bereiche wird sich in seinem eigenen Tempo entwickeln, geprägt von den Erwartungen und Besonderheiten der lokalen Märkte.
Das bedeutet, dass Compliance-Pläne nicht statisch bleiben dürfen und dass das, was im letzten Jahr funktioniert hat, in diesem Jahr möglicherweise nicht mehr ausreicht. Unternehmen müssen die Einstufung ihrer Mitarbeiter, die Verwaltung ihrer Beschäftigungsverhältnisse sowie die in den einzelnen Rechtsordnungen, in denen sie tätig sind, geltenden Verpflichtungen regelmäßig überprüfen und deren Einhaltung sicherstellen.
Wie der richtige Partner die Einhaltung internationaler Vorschriften unterstützt
Für Unternehmen, die in mehreren Regionen tätig sind, besteht eine der größten Herausforderungen bei der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften darin, den fast ständigen Änderungen der Arbeitsvorschriften gerecht zu werden. Es reicht jedoch nicht aus, lediglich mit diesen Veränderungen Schritt zu halten. Sie müssen auch Ihr Personalmodell so anpassen, dass es vor Ort funktioniert und gleichzeitig global skalierbar bleibt. Der richtige Partner für die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften kann dabei einen entscheidenden Unterschied machen.
Bei People2.0 unterstützen wir Unternehmen dabei, Fachkräfte unter Einhaltung aller gesetzlichen Vorschriften über verschiedene Rechtsräume und Landesgrenzen hinweg einzustellen oder zu vermitteln. Unsere Compliance-Experten vor Ort bringen lokales Fachwissen in den Bereichen Einstufung von Arbeitnehmern, arbeitsrechtliche Verpflichtungen, Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie Mitarbeiterbindung mit.
Mithilfe unserer „Employer of Record“ (EOR)- und „Agent of Record“ (AOR)-Dienstleistungen können Sie wichtige Backoffice-Aufgaben an uns auslagern und so die Beauftragung von Zeitarbeitskräften bzw. Auftragnehmern vereinfachen. Als vertrauenswürdiger Partner bieten wir Ihnen:
- Umfassende Compliance in allen Ländern, in denen Sie tätig sind oder Fachkräfte rekrutieren
- Genaue Einstufung für jeden Talenteinsatz
- Lokale Einblicke in die Verpflichtungen in den Bereichen Beschäftigung, Steuern und Sozialversicherung
- Optimierte Prozesse bei der Einarbeitung, der Gehaltsabrechnung, den Verträgen und der Dokumentation
- Laufende Beratung angesichts sich ständig ändernder arbeitsrechtlicher Vorschriften
Wenn Ihr Unternehmen derzeit seine globalen Personalpläne für 2026 überarbeitet, kann People2.0 Ihnen dabei helfen, zu erkennen, wo Risiken liegen und welches Beschäftigungsmodell für den jeweiligen Markt am besten geeignet ist. Wenden Sie sich an unser Team, um zu erfahren, wie wir Sie dabei unterstützen können, Talente in den für Ihr Unternehmen wichtigen Märkten unter Einhaltung aller Vorschriften einzustellen, zu vermitteln und zu verwalten.
FAQ
1. Woran erkennen wir, ob ein Arbeitnehmer als Angestellter, Auftragnehmer, Plattformarbeiter oder einer anderen geschützten Gruppe einzustufen ist?
Sie müssen die Rolle des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis sowie die örtlichen gesetzlichen Anforderungen in dem Land, in dem die Arbeit verrichtet wird, prüfen. Der Wortlaut des Vertrags spielt zwar eine Rolle, doch die Aufsichtsbehörden prüfen häufig, inwieweit das Unternehmen Kontrolle über den Arbeitnehmer ausübt und ob die Vereinbarung dem Arbeitnehmer echte Unabhängigkeit gewährt.
2. Wie können wir unser Personalmodell flexibel gestalten, ohne dabei Compliance-Risiken einzugehen?
Sie können Ihr Personalmodell flexibel gestalten, indem Sie von Anfang an jeden Mitarbeiter der passenden Beschäftigungsstruktur zuordnen. Das bedeutet, dass geprüft werden muss, ob EOR, AOR, direkte Anstellung oder ein anderes Modell für die Rolle, den Standort und den Grad der Selbstständigkeit des Mitarbeiters geeignet ist.
3. Wie stellen wir sicher, dass unsere Personalplanung auch bei Änderungen des Arbeitsrechts den gesetzlichen Vorschriften entspricht?
Sie stellen die Einhaltung der Vorschriften bei Ihren Personalplänen sicher, indem Sie diese regelmäßig anhand der geltenden Vorschriften in jedem Markt überprüfen, in dem Sie tätig sind oder Fachkräfte rekrutieren. Diese Aufgabe kann auch an einen geeigneten Compliance-Partner ausgelagert werden. Bei People2.0 beispielsweise unterstützen wir unsere Kunden dabei, gesetzliche Änderungen zu verfolgen, Beschäftigungsmodelle zu überprüfen und die operativen Details zu verwalten, die die Einhaltung der Vorschriften bei den Beschäftigungsverhältnissen gewährleisten.
4. Wo birgt die Einstufung von Arbeitnehmern im Jahr 2026 das größte Risiko?
Die Einstufung von Arbeitskräften stellt in Märkten das größte Risiko dar, in denen die Aufsichtsbehörden die Art und Weise hinterfragen, wie Unternehmen Leiharbeitskräfte einsetzen. Dies gilt für die meisten Märkte, darunter die USA, die Niederlande, Australien, Indien und die EU-Länder, die die Richtlinie über Plattformarbeit umsetzen.
5. Wie hilft People2.0 Unternehmen dabei, die gesetzlichen Vorschriften einzuhalten, wenn sich das Arbeitsrecht in den verschiedenen Rechtsordnungen ändert?
People2.0 unterstützt Unternehmen dabei, Talente unter Einhaltung aller Vorschriften einzubinden, indem es eine globale Personalinfrastruktur mit lokaler Compliance-Expertise verbindet. Mit unseren EOR- und AOR-Lösungen bietet People2.0 Unterstützung bei der Einstufung von Arbeitskräften, der Einarbeitung, der Lohnabrechnung, der Dokumentation sowie bei der laufenden Beratung, wenn sich die Vorschriften in den verschiedenen Märkten ändern.
