En lo que respecta al cumplimiento normativo en el ámbito laboral, lo único constante es el cambio. Eso, y la complejidad que supone gestionar dicho cambio. El año 2026 no será una excepción, ya que todas las regiones se enfrentan a un gran número de cambios normativos.
Para cumplir con la ley, las empresas y las agencias de selección de personal deben mantenerse al día de la normativa local y garantizar al mismo tiempo que todas las decisiones relativas a la plantilla sean transparentes y defendibles. Este equilibrio es cada vez más difícil de gestionar. En 2026, la clasificación de los trabajadores seguirá siendo uno de los aspectos más importantes en materia de cumplimiento normativo a nivel mundial, sobre todo ahora que los gobiernos están prestando mayor atención a los acuerdos de trabajo con contratistas y a las modalidades de trabajo temporal.
Los requisitos en materia de impuestos sobre las nóminas, la Seguridad Social, la inmigración, los datos de los trabajadores y la documentación también son cada vez más exigentes. Al mismo tiempo, la inteligencia artificial está generando un nuevo tipo de riesgo laboral. La IA es objeto de un escrutinio cada vez mayor cuando se utiliza para realizar tareas relacionadas con la plantilla, desde la selección de posibles candidatos hasta el análisis del rendimiento y la asignación de tareas.
Analizamos algunos de los cambios más relevantes en la legislación laboral en las Américas, EMEA y APAC, centrándonos en sus implicaciones para la planificación del cumplimiento normativo internacional en 2026.
América: la clasificación y la regulación de la inteligencia artificial cobran mayor relevancia
En todo el continente americano, las novedades más importantes de 2026 giran en torno al riesgo de clasificación, la protección de los trabajadores de plataformas y la creciente regulación del sector tecnológico.
La clasificación de los trabajadores, en el punto de mira
En Estados Unidos, la clasificación de los contratistas independientes sigue siendo un tema en constante evolución. El Departamento de Trabajo ha propuesto derogar la norma sobre contratistas independientes de 2024 y sustituirla por un análisis diferente del estatus de empleado. Al mismo tiempo, el riesgo de clasificación sigue dividiéndose entre la aplicación de la ley, los litigios privados y el análisis fiscal, lo que significa que una relación laboral que sea defendible según un criterio puede seguir suponiendo un riesgo según otro.
La incorporación a distancia es otro aspecto a tener en cuenta. Las empresas que utilizan E-Verify y están al corriente de sus obligaciones pueden recurrir a procedimientos de verificación a distancia para los documentos del formulario I-9, pero dichos procedimientos se aplican a los empleados, no a los contratistas independientes. Esto significa que la clasificación debe realizarse antes de la incorporación. Si se trata a un trabajador como contratista y posteriormente se descubre que es un empleado, la organización podría enfrentarse a problemas adicionales de verificación y documentación.
El trabajo en plataformas también está recibiendo una atención legislativa más directa. En Canadá, la Ley de Derechos de los Trabajadores de Plataformas Digitales de Ontario otorga derechos a los trabajadores de servicios de transporte compartido, reparto y mensajería que están amparados por ella. En México, las recientes reformas han creado un marco jurídico específico para el trabajo en plataformas digitales, lo que significa que los trabajadores amparados tienen derecho a determinadas prestaciones y protecciones laborales, incluso cuando sus horarios siguen siendo flexibles. Colombia también ha endurecido la normativa en torno al trabajo contingente y a distancia. Los contratos de duración indefinida son ahora la norma, mientras que los contratos de duración determinada y los basados en proyectos requieren una justificación más sólida.
La IA y la normativa laboral
La regulación de la IA añade otro nivel de incertidumbre. En Estados Unidos, los empresarios están atentos a la tensión existente entre un posible marco nacional sobre la IA y el enfoque actual, que varía de un estado a otro. Brasil es otro mercado al que hay que prestar atención, con una propuesta de ley que clasificaría varios usos de la IA relacionados con el empleo como de alto riesgo.
Perú también ha avanzado hacia un marco basado en el riesgo para la inteligencia artificial, en el que los usos relacionados con el empleo —como la selección, la evaluación, la contratación y el despido— requieren una supervisión más estricta. Argentina y Chile se encuentran en distintas fases de desarrollo. Ambos países refuerzan la misma lección práctica para los empleadores: la tecnología aplicada a la fuerza laboral necesita una gobernanza más clara, controles de datos más estrictos y una supervisión humana que pueda justificarse en caso de ser cuestionada.
EMEA: Cambios radicales en toda la UE
En la región de EMEA, el año 2026 traerá consigo varios cambios en la legislación laboral que afectarán a la forma en que las organizaciones contratan, gestionan y remuneran a sus trabajadores. La UE lidera esta iniciativa mediante la implantación de numerosos cambios normativos. No obstante, las empresas deben seguir de cerca cómo cada Estado miembro incorpora dichas normas a su legislación nacional.
Nuevas normas sobre tecnología y clasificación de los trabajadores
La Directiva de la UE sobre el trabajo a través de plataformas es uno de los avances más importantes para las organizaciones que contratan personal temporal a través de sistemas digitales. En la práctica, esto significa que las empresas pueden verse sometidas a un escrutinio más riguroso si utilizan la tecnología para asignar tareas o controlar el acceso a las mismas.
Para los empleadores y las agencias de selección de personal, la cuestión fundamental es si la relación laboral refleja una independencia real. Si una empresa dirige la forma en que se realiza el trabajo o utiliza herramientas automatizadas para gestionar la relación, las autoridades locales pueden cuestionar si el trabajador ha sido clasificado correctamente. Por ello, es importante revisar cómo se asigna el trabajo y si los trabajadores disponen de un procedimiento claro para impugnar las decisiones que afectan a su acceso al trabajo.
Transparencia salarial y gobernanza de la IA
La transparencia salarial es otra de las principales prioridades en toda la UE. A medida que los Estados miembros incorporen la Directiva sobre transparencia salarial a su legislación nacional, las empresas se enfrentarán a nuevas expectativas en materia de transparencia salarial y de cómo se abordan las diferencias salariales injustificadas. Para las empresas, esto eleva el nivel de exigencia en cuanto a la coherencia. Las decisiones salariales deben ser más fáciles de explicar, especialmente cuando las organizaciones recurren a mano de obra temporal en diferentes mercados.
Al igual que en otras regiones, la regulación de la IA se está intensificando en 2026. En virtud de la Ley de IA de la UE, muchos sistemas de IA relacionados con el empleo se consideran de alto riesgo y requieren un manejo cuidadoso. Para las organizaciones que utilizan tecnología de recursos humanos, esto implica que la IA ya no puede tratarse como una simple herramienta administrativa. Las empresas deben saber qué sistemas de IA se están utilizando y qué medidas de protección se han establecido.
Inmigración y aplicación a nivel local
La inmigración es otro ámbito en el que el cumplimiento normativo y la planificación de la plantilla están estrechamente relacionados. Este año, los Estados miembros están aplicando la Directiva de la UE sobre el permiso único, cuyo objetivo es simplificar los trámites combinados de permiso de residencia y de trabajo. La directiva también tiene por objeto reforzar los derechos de igualdad de trato de los trabajadores de terceros países. Para las organizaciones que recurren a la contratación transfronteriza, la vía de inmigración del trabajador debe ajustarse a las condiciones reales de trabajo.
Las tendencias locales en materia de aplicación de la ley también determinarán cómo se perciben estas normas en la práctica. En los Países Bajos, el falso trabajo por cuenta propia sigue siendo un riesgo importante para los acuerdos con contratistas ZZP. La nueva ley WTTA añade otra capa de cumplimiento normativo para los Servicios de Firmas de Personal que se dedican al alquiler de mano de obra. A partir de 2027, los proveedores autorizados necesitarán una autorización previa antes de proporcionar trabajadores a los clientes. En el Reino Unido, las reformas en materia de derechos laborales, la Agencia para el Trabajo Justo y las nuevas normas PAYE para las cadenas de suministro de las empresas paraguas aumentan el control sobre la responsabilidad fiscal y los derechos de los trabajadores de agencia.
Cambios clave en el resto de la región EMEA
En Sudáfrica, las enmiendas propuestas regularían las modalidades de trabajo flexible, exigiendo a los empleadores que ofrezcan modalidades de «hora cero» y contratos «mínimo-máximo» más predecibles. Asimismo, ampliarían las protecciones laborales fundamentales a los trabajadores a los que actualmente se considera contratistas independientes o dependientes. Para los empleadores y las agencias de selección de personal, esto cambia la forma en que debe evaluarse el trabajo flexible. Un modelo de contratista o de trabajador atípico puede seguir conllevando obligaciones legales, incluso cuando la relación no se considere un empleo convencional.
Los Emiratos Árabes Unidos señalan otra cuestión relacionada con el cumplimiento normativo. Los costes laborales y la disciplina en la gestión de nóminas están cobrando cada vez más importancia en la planificación de la plantilla. A partir de enero de 2026, los trabajadores del sector privado emiratí estarán sujetos a un salario mínimo más elevado, por lo que los contratos vigentes deberán ajustarse antes de finales de junio. Los empleadores del sector privado también deben garantizar que los pagos salariales se ajusten al Sistema de Protección Salarial. Las organizaciones que contratan personal en los EAU deben abordar el cumplimiento de la normativa salarial antes de contratar o asignar a un trabajador.
APAC: Se otorgan más protecciones a los trabajadores temporales
La región de Asia-Pacífico sigue avanzando a buen ritmo en materia de clasificación de trabajadores y contratistas. A diferencia de la UE, muchos mercados de la región de Asia-Pacífico se decantan por enfoques basados en principios o específicos para cada sector, en lugar de por una legislación laboral amplia y unificada. Esto genera un entorno fragmentado para los empresarios, pero la tendencia es clara: los gobiernos están prestando mayor atención a los trabajadores que quedan al margen de los modelos de empleo tradicionales.
Mayor protección para los trabajadores temporales
En Australia, el marco de «Fair Work» (Trabajo Justo) concede ahora mayor importancia a la realidad práctica de la relación laboral, en lugar de basarse únicamente en lo que establece el contrato. Esto afecta a las organizaciones que recurren a contratistas en puestos que están estrechamente supervisados o vinculados al negocio, lo cual es un indicio inequívoco de que se trata al contratista como a un empleado. Australia también está experimentando una supervisión más estricta de las licencias de contratación de mano de obra. En Australia Meridional, la ampliación de la normativa implica que más empresas necesitarán una licencia para suministrar trabajadores a otras empresas. Los proveedores recién incluidos en el ámbito de aplicación tienen hasta el 29 de julio de 2026 para obtener dicha licencia.
Australia también ha introducido medidas de protección más estrictas para los trabajadores con condiciones similares a las de los empleados. La Comisión de Trabajo Justo (Fair Work Commission) puede ahora tramitar reclamaciones por desactivación injustificada, lo que significa que las plataformas deben contar con un procedimiento claro antes de retirar a un trabajador el acceso al trabajo.
Singapur está siguiendo un camino diferente, pero el efecto es similar para los operadores de plataformas. En virtud de la Ley de Trabajadores de Plataformas, los trabajadores de plataformas amparados por ella gozan de protecciones relacionadas con el ahorro para la jubilación y la cobertura por accidentes laborales. Las empresas que dependen de las plataformas deben comprender cuándo se aplican estas obligaciones, especialmente cuando las decisiones sobre la remuneración o el despido afectan a un gran número de trabajadores.
Las medidas de protección de los autónomos en Japón también se están convirtiendo en parte del cumplimiento normativo cotidiano. Las empresas que contratan a autónomos deben proporcionar condiciones claras por escrito, realizar los pagos dentro de los plazos establecidos y gestionar adecuadamente las reclamaciones. Esto modifica el enfoque del cumplimiento normativo, al atribuir una mayor responsabilidad a la forma en que se gestiona la relación una vez que comienza el trabajo.
La India ha experimentado cambios enormes, tras haber consolidado 29 leyes laborales centrales en un marco más sencillo denominado «Cuatro Códigos Laborales». Los nuevos códigos entraron en vigor a finales de 2025, lo que ha afectado tanto al empleo convencional como a los modelos de trabajo flexible. Los derechos en materia de salario mínimo, por ejemplo, se aplican ahora de forma más amplia, y el empleo de duración determinada también se reconoce con mayor claridad, con protecciones que lo acercan al empleo fijo en ámbitos clave.
Gobernanza de la IA en la región de Asia-Pacífico
La gobernanza de la IA es otro ámbito al que hay que prestar atención. La región no cuenta con un enfoque unificado, y muchos países siguen basándose en directrices en lugar de en una legislación exhaustiva. China, por ejemplo, está avanzando hacia la implantación de un marco normativo para la IA, con una legislación exhaustiva en materia de IA incluida en el plan de trabajo legislativo del Consejo de Estado para 2026.
Al mismo tiempo, se prevé que Malasia presente un proyecto de ley sobre la gobernanza de la IA en 2026, mientras que la Ley Básica de IA de Corea del Sur entró en vigor en enero de 2026. Para los empresarios que utilicen la IA para la contratación o la gestión de personal, esto significa que el análisis de la normativa local será fundamental. Una herramienta que resulte aceptable en un mercado puede plantear un problema de cumplimiento normativo diferente en otro.
Revisión de tus planes de cumplimiento normativo
La legislación laboral seguirá evolucionando, y las normas de clasificación, la gobernanza de la inteligencia artificial y la protección de los trabajadores serán algunos de los aspectos clave a tener en cuenta. Cada uno de ellos avanzará a su propio ritmo, marcado por las expectativas y los matices de los mercados locales.
Esto significa que los planes de cumplimiento no pueden quedarse estancados, y lo que funcionó el año pasado puede que no sea suficiente este año. Las organizaciones deben revisar —y garantizar el cumplimiento de— cómo se clasifican los trabajadores, cómo se gestionan los contratos y qué obligaciones se aplican en cada jurisdicción en la que operan.
Cómo el socio adecuado contribuye al cumplimiento normativo internacional
Para las organizaciones que operan en varias regiones, una de las mayores dificultades a la hora de garantizar el cumplimiento normativo es adaptarse a los cambios casi constantes en la normativa laboral. Pero no basta con mantenerse al día de los cambios. También es necesario actualizar el modelo de plantilla para que funcione a nivel local y, al mismo tiempo, pueda ampliarse a escala global. Contar con el socio adecuado en materia de cumplimiento normativo laboral puede marcar una diferencia significativa.
En People2.0, ayudamos a las organizaciones a contratar o colocar a los profesionales de acuerdo con la normativa vigente en distintas jurisdicciones y más allá de las fronteras. Nuestros expertos en cumplimiento normativo sobre el terreno aportan su conocimiento local en materia de clasificación de trabajadores, obligaciones laborales, gestión de nóminas y compromiso de los trabajadores.
A través de nuestros servicios de «empleador registrado» (EOR) y de «agent of record» (AOR), puede externalizarnos tareas administrativas fundamentales, lo que simplifica el proceso de contratación de trabajadores temporales o autónomos, respectivamente. Como socio de confianza, le ofrecemos:
- Cumplimiento normativo integral en todas las jurisdicciones en las que operas o contratas personal
- Clasificación precisa para cada contratación de talento
- Información local sobre las obligaciones en materia de empleo, impuestos y seguridad social
- Procesos optimizados de incorporación, nóminas, contratos y documentación
- Asesoramiento continuo ante los constantes cambios en la normativa laboral
Si tu organización está revisando sus planes de plantilla global para 2026, People2.0 puede ayudarte a identificar dónde residen los riesgos y qué modelo de compromiso se adapta mejor a cada mercado. Ponte en contacto con nuestro equipo para descubrir cómo podemos ayudarte a contratar, incorporar y gestionar el talento de forma conforme a la normativa en los mercados que son importantes para tu negocio.
PREGUNTAS FRECUENTES
1. ¿Cómo sabemos si un trabajador debe considerarse un empleado, un autónomo, un trabajador de plataforma u otra categoría protegida?
Debes evaluar la función del trabajador, la relación laboral y los requisitos legales locales del país en el que se realiza el trabajo. La redacción del contrato influye, pero las autoridades reguladoras suelen tener en cuenta el grado de control que la empresa ejerce sobre el trabajador y si el acuerdo le otorga a este una independencia real.
2. ¿Cómo podemos mantener la flexibilidad de nuestro modelo de plantilla sin correr el riesgo de incumplir la normativa?
Puedes mantener la flexibilidad de tu modelo de plantilla asignando a cada trabajador la estructura de contratación adecuada desde el principio. Esto implica evaluar si el modelo EOR, AOR, el empleo directo u otro modelo es el más adecuado para la función, la ubicación y el nivel de independencia del trabajador.
3. ¿Cómo podemos garantizar que nuestros planes de personal sigan cumpliendo la normativa a medida que cambia la legislación laboral?
Para garantizar que los planes de plantilla cumplan con la normativa, es necesario revisarlos periódicamente a la luz de la legislación vigente en todos los mercados en los que operas o en los que contratas personal. Esta tarea también puede externalizarse a un socio especializado en cumplimiento normativo. En People2.0, por ejemplo, ayudamos a nuestros clientes a estar al tanto de los cambios legislativos, a revisar los modelos de contratación y a gestionar los detalles operativos necesarios para que las condiciones laborales cumplan con la normativa.
4. ¿En qué ámbitos la clasificación de los trabajadores plantea el mayor riesgo en 2026?
La clasificación de los trabajadores supone el mayor riesgo en aquellos mercados en los que las autoridades reguladoras están cuestionando la forma en que las empresas contratan a los trabajadores temporales. Esto es así en la mayoría de los mercados, incluidos Estados Unidos, los Países Bajos, Australia, la India y los países de la UE que están aplicando la Directiva sobre el trabajo en plataformas.
5. ¿Cómo ayuda People2.0 a las organizaciones a cumplir con la normativa a medida que cambian las leyes laborales en las distintas jurisdicciones?
People2.0 ayuda a las organizaciones a contratar talento cumpliendo con la normativa, combinando una infraestructura global de gestión de personal con experiencia local en materia de cumplimiento normativo. A través de nuestras soluciones EOR y AOR, People2.0 ofrece apoyo en la clasificación de los trabajadores, la incorporación, la nómina, la documentación y el asesoramiento continuo a medida que cambian las normas en los distintos mercados.
