Die Arbeitsgesetze können auf den verschiedenen Regierungsebenen sehr unterschiedlich sein, wobei einige fortschrittliche Gebiete wie Kalifornien und New York City oft Trends für den Rest des Landes setzen. Arbeitgeber müssen sich an die Arbeitsgesetze der einzelnen Bundesstaaten und Gemeinden halten, in denen sie Mitarbeiter beschäftigen. Man sagt, dass die US-Bundesstaaten „Laboratorien der Demokratie“ sind, und wenn ein bestimmtes Gebiet genügend Einfluss hat, können einzelstaatliche und lokale Gesetze schließlich zu Bundesgesetzen werden. Aus diesem Grund ist es wichtig, sich über diese Trends auf dem Laufenden zu halten, auch wenn Sie nicht in einem Bundesstaat mit einem neuen und restriktiveren Gesetz tätig sind.
Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass Arbeitgeber von Zeitarbeitskräften von der Einhaltung bestimmter Arbeitsgesetze befreit sind. Häufig müssen Sie für Ihre Zeitarbeitskräfte dieselben Arbeitsgesetze befolgen wie für Ihre fest angestellten Arbeitskräfte. Es gibt zwar viele neue Trends im Arbeitsrecht, die sich auf flexible Arbeitnehmer auswirken, doch dieser Artikel konzentriert sich auf einige wichtige.
Bezahlter Krankheitsurlaub
In den letzten Jahren haben viele Staaten und Gemeinden eine Regelung für bezahlten Krankenurlaub eingeführt. Mit diesen Gesetzen soll sichergestellt werden, dass kranke Arbeitnehmer von der Arbeit fernbleiben können, um gesund zu werden und keine Krankheiten am Arbeitsplatz zu verbreiten. Oft gehen Arbeitnehmer krank zur Arbeit, weil sie es sich nicht leisten können, einen Arbeitstag zu versäumen. Gesetze über bezahlten Krankenurlaub sollen es Arbeitnehmern ermöglichen, der Arbeit fernzubleiben, ohne Lohneinbußen hinnehmen zu müssen.
Im Jahr 2014 hat Kalifornien das
Gesetz über gesunde Arbeitsplätze und gesunde Familien (Healthy Workplaces, Healthy Families Act)
eingeführt, das den Arbeitnehmern eine Stunde bezahlten Krankenurlaub pro 30 Arbeitsstunden und bis zu 24 Stunden oder 3 Tage pro Jahr gewährt. Das Gesetz gilt für alle im Bundesstaat Kalifornien beschäftigten Arbeitnehmer.
Im September erließ Präsident Obama eine Durchführungsverordnung, in der er die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für Beschäftigte von Bundesauftragnehmern vorschreibt. Dies gilt zwar nicht für den privaten Sektor, zeigt aber, dass sich die Bundesregierung in Richtung einer bundesweiten Regelung für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für alle US-Beschäftigten bewegt. Es ist wichtig, sich über alle neuen Gesetze zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall in den Staaten und Städten, in denen Sie tätig sind, auf dem Laufenden zu halten.
Da es im privaten Sektor keine bundesweite Regelung gibt, haben einige große Unternehmen Richtlinien für bezahlten Krankenurlaub für ihre externen Arbeitskräfte eingeführt. Ein bekanntes Beispiel ist Microsoft, das Anfang dieses Jahres eine Richtlinie bekannt gab, die von seinen Personaldienstleistern verlangt, dass sie mindestens 15 Tage bezahlten Urlaub und Krankheitsurlaub gewähren. Dies könnte zu einem verstärkten Trend führen, dass Unternehmen im Namen ihrer Zulieferer die Initiative ergreifen. Bezahlte Krankheitsurlaube werden jetzt nicht mehr nur für Festangestellte, sondern auch für externe Mitarbeiter in Betracht gezogen.
Verbot der Box
Eine neue Bewegung in Staaten und Städten sind Gesetze, die die Frage nach Vorstrafen in Bewerbungen regeln. Mit den „Ban the Box“-Gesetzen soll das Einstellungsverfahren für ehemalige Straftäter erleichtert werden, um die Diskriminierung bei der Einstellung zu verringern. Darüber hinaus sollen diese Gesetze Bewerbern mit Vorstrafen helfen, eine Beschäftigung zu finden, da es schwierig ist, wenn Arbeitgeber sich weigern, ehemalige Straftäter einzustellen. Viele „Ban the Box“-Gesetze erlauben es, Fragen zu Vorstrafen in einer späteren Phase des Bewerbungsverfahrens zu stellen.
Kürzlich erließ New York City das
Gesetz über die faire Chance
erlassen, das am 27. Oktober 2015 in Kraft getreten ist. Das „Ban the Box“-Gesetz der Stadt New York verbietet Fragen in Bewerbungen und Vorstellungsgesprächen, die sich auf die kriminelle Vergangenheit eines Bewerbers beziehen. Der Arbeitgeber darf erst dann eine Hintergrundprüfung durchführen, wenn er dem Bewerber ein bedingtes Stellenangebot gemacht hat. Außerdem verbietet das Gesetz, in Stellenausschreibungen darauf hinzuweisen, dass eine Zuverlässigkeitsüberprüfung durchgeführt wird. Diese Regelung ermöglicht es einem Bewerber, im Einstellungsverfahren voranzukommen, und soll ein faireres Umfeld für ehemalige Straftäter schaffen, die eine Beschäftigung suchen. Da immer mehr Städte und Bundesstaaten ihre Arbeitsgesetze aktualisieren, um „Ban the Box“-Vorschriften einzubeziehen, ist es ratsam, über die sich abzeichnenden Änderungen des Arbeitsrechts auf dem Laufenden zu bleiben.
Eine bewährte Methode zur Vermeidung von Problemen besteht darin, Fragen zur Vorgeschichte aus den Bewerbungen und Vorstellungsgesprächen zu streichen. Der beste Zeitpunkt, um mit einem Bewerber über Vorstrafen zu sprechen, ist, nachdem dem Bewerber ein bedingtes Stellenangebot unterbreitet wurde und nachdem die Zuverlässigkeitsüberprüfung zurückgegeben wurde. Wenn bei der Überprüfung des Hintergrunds ein Problem auftaucht, kann die Vorgeschichte des Bewerbers im Hinblick auf mögliche nachteilige Maßnahmen überprüft werden. Synergy hat ein Verfahren für nachteilige Maßnahmen entwickelt, bei dem jeder Treffer bei einer Zuverlässigkeitsüberprüfung von Fall zu Fall analysiert wird, und das dazu beiträgt, diskriminierende Einstellungspraktiken zu beseitigen.
Kreditwürdigkeitsprüfungen
Ähnlich wie bei den „Ban the Box“-Gesetzen haben einige Städte und Bundesstaaten Beschränkungen für Bonitätsprüfungen bei Bewerbern oder derzeitigen Mitarbeitern eingeführt. Einige Arbeitgeber führen bei Einstellungs- oder Beförderungsentscheidungen Bonitätsprüfungen durch. Mit dieser Art von Gesetzen soll die Diskriminierung von Haushalten mit niedrigem und mittlerem Einkommen bei der Beschäftigung verhindert werden.
Im Jahr 2013 führte der Bundesstaat Colorado den „Employment Opportunity Act“ ein, der die Verwendung von Bonitätsprüfungen bei Bewerbern und Mitarbeitern auf diejenigen beschränkt, deren Bonitätsauskünfte in einem „wesentlichen Zusammenhang“ mit der Stelle stehen. Es ist wichtig zu wissen, dass es mehrere Ausnahmen von diesen Gesetzen gibt, die von der Art der Arbeit und der Sicherheitsstufe des Mitarbeiters abhängen. In vielen anderen Städten und Bundesstaaten gibt es ähnliche Gesetze, die Kreditwürdigkeitsprüfungen für potenzielle Mitarbeiter verbieten.
Im Rahmen eines Programms für befristet Beschäftigte kann es eine gute Idee sein, eine pauschale Bonitätsprüfung abzuschaffen. Stattdessen sollten Sie die Notwendigkeit der Kreditwürdigkeitsprüfung auf der Grundlage der Art der Arbeit, die der Mitarbeiter ausführen wird, überprüfen.
Bewährte Praktiken
Die Arbeitsgesetze können auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene sehr unterschiedlich sein. Es ist eine offensichtliche, aber sehr schwer umzusetzende Best Practice, Ihre Programme für befristet Beschäftigte ständig zu überprüfen, um sicherzustellen, dass Sie mit den jüngsten Änderungen und Trends im Arbeitsrecht Schritt halten.
Wenn Ihr Unternehmen Arbeitnehmer in mehr als einem Bundesstaat beschäftigt, kann es schwierig werden, mit allen Änderungen des Arbeitsrechts Schritt zu halten. Manchmal entwickeln sich diese bundesstaatlichen und lokalen Gesetze zu Bundesvorschriften und gelten dann für Ihre gesamte Belegschaft. Eine einfache Lösung ist die Zusammenarbeit mit einem Spezialisten für die Einhaltung von Vorschriften und die Beauftragung unabhängiger Auftragnehmer wie Synergy Services. Als Teil unserer professionellen Lohnbuchhaltungsdienste für Arbeitnehmer in allen 50 US-Bundesstaaten müssen wir zum Beispiel mit den Arbeitsgesetzen auf Bundes-, Landes- und Kommunalebene auf dem Laufenden bleiben. Synergy sorgt für die Einhaltung aller Arbeitsgesetze und mindert das Risiko für Ihr externes Personal.
