Ghosting: Du sagst, du würdest anrufen, aber du tust es nie…
Sie erweisen Ihren Bewerbern, Ihren Kunden und Ihrem Personalvermittlungsunternehmen möglicherweise einen schlechten Dienst, wenn Sie Ghosting betreiben. Falls Sie diesen Begriff noch nie gehört haben, bedeutet er, dass Sie ohne Erklärung Funkstille gegenüber einem Bewerber halten. Dies kann nach dem Austausch von E-Mails oder LinkedIn-Nachrichten, nach ersten Telefoninterviews oder nach einem längeren Interviewprozess geschehen.
Für den Bewerber ist Ghosting stressig und frustrierend. Es lässt sie im Ungewissen und verschlechtert letztendlich ihre Beziehung zu Ihrem Unternehmen (und möglicherweise auch zu Ihrem Kunden). Tatsächlich ist Ghosting einer der häufigsten Gründe, warum Stellensuchende von negativen Erfahrungen berichten. Einem Bericht zufolge geben sage und schreibe 65 % der Menschen an, dass sie von einer Stelle, auf die sie sich beworben haben, keine Antwort erhalten haben. Dies zeigt, dass dies ein weit verbreitetes Problem ist, das angegangen werden muss.
Warum Ghosting vorkommt
Wie wir bereits angedeutet haben, ist Ghosting ein häufiges Phänomen unter Personalvermittlern. Glauben Sie, dass es in Ihrem Unternehmen nicht vorkommt? Leider könnte es sein, dass Sie ungewollt Kandidaten ignorieren, ohne es zu merken.
Vielleicht hatten Sie geplant, sich bis zum Ende des Tages zu melden, aber es gab viel zu tun und Sie haben es vergessen. Vielleicht dachten Sie, Sie hätten die automatische Ablehnungs-E-Mail schon vor Wochen oder Monaten eingerichtet, aber es ist eine weitere Aufgabe, die Ihnen durch die Lappen gegangen ist. Vielleicht waren Sie einfach zu beschäftigt, um einem Bewerber zu erklären, warum er nicht für ein Vorstellungsgespräch oder für die Stelle ausgewählt wurde. Wer kann es Ihnen verdenken, dass Sie so viele Lebensläufe durchsehen, Vorstellungsgespräche führen und Papierkram erledigen müssen? Doch ob Sie nun absichtlich oder unabsichtlich Ghosting betreiben, das Ergebnis ist dasselbe: Es schadet Ihrer Marke.
Warum es für Ihre Marke schädlich ist
Für Sie als Personalvermittler ist die Erfahrung Ihrer Bewerber wichtig. Eine gute Bewerbererfahrung verbessert die Qualität Ihrer Einstellungen, verkürzt die Zeit bis zur Einstellung und erhöht die Annahmequote, was Ihre Kunden zweifellos zu schätzen wissen. Darüber hinaus kann ein positives Bewerbererlebnis Ihnen helfen, brennende Brücken zu vermeiden und schlechte Mundpropaganda zu reduzieren. Dies wiederum kann sich erheblich auf Ihre Arbeitgebermarke auswirken und Ihr Endergebnis verbessern.
Was ist, wenn Sie Geisterkandidaten einstellen? Nun, diese Erfahrung wird wahrscheinlich eher negativ ausfallen. Diese Bewerber werden sich mit geringerer Wahrscheinlichkeit auf weitere von Ihnen ausgeschriebene Stellen bewerben (und weniger wahrscheinlich Freunde und Kollegen empfehlen), so dass Ihnen möglicherweise großartige Bewerber entgehen. Sie könnten auch feststellen, dass mehr Stellensuchende ihre negativen Erfahrungen mit Ihrem Unternehmen online teilen (wie es 72 % von ihnen heutzutage tun). Je mehr unangenehme Online-Bewertungen Sie haben, desto kleiner kann Ihr Bewerberpool mit der Zeit werden, denn 55 % der Arbeitssuchenden geben an, Unternehmen und Agenturen mit schlechten Bewertungen zu meiden.
All das ist kein gutes Zeichen für Ihre Kundenbeziehungen, denn sie könnten mit Ihrer Bewerberauswahl weniger zufrieden sein. Sie könnten sich sogar fragen, ob sie überhaupt mit Ihrer Marke in Verbindung treten sollten, wenn die Dinge schlecht genug laufen.
Wie Sie das Ghosting von Bewerbern endgültig beenden
Da Sie nun wissen, dass es in Ihrem Unternehmen ein Problem zu lösen gibt, sollten Sie die richtigen Schritte unternehmen, um das Ghosting von Bewerbern endgültig zu beenden (und zwar zum Wohle aller Beteiligten). Behalten Sie diese Strategien im Hinterkopf.
Früh und oft in Kontakt bleiben
Vor allem bei einem besonders langwierigen Einstellungsverfahren ist es ratsam, mit den Bewerbern in Kontakt zu bleiben, während Sie von einer Phase des Verfahrens zur nächsten übergehen. Wenn Sie z. B. wissen, dass Sie erst in zwei Wochen eine Entscheidung treffen werden, während Sie weitere Bewerber befragen, sollten Sie die Bewerber nicht so lange warten lassen. Schicken Sie ihnen stattdessen eine E-Mail, um sie über diesen Zeitplan zu informieren. Wenn Sie in Ihrem Kalender Erinnerungen an bestimmte Phasen des Einstellungsprozesses eintragen, können Sie sicherstellen, dass Sie weiterhin regelmäßig kommunizieren.
Transparent sein und Erwartungen stellen
Um sicherzustellen, dass niemand in Ihrem Unternehmen die Kandidaten auf halbem Wege des Einstellungsverfahrens hängen lässt, sollten Sie eine transparente Strategie zur Talentakquise entwickeln. Eine einfache, aber wirksame Methode zur Verbesserung der Bewerbererfahrung besteht darin, klare Erwartungen an die Bewerber zu stellen. Stellen Sie klar, dass Sie nur qualifizierten Bewerbern ein Vorstellungsgespräch anbieten werden. Teilen Sie ihnen mit, in welchem Zeitraum Sie sich voraussichtlich bei ihnen melden werden. Teilen Sie ihnen genau mit, was sie von Anfang bis Ende des Vorstellungsgesprächs erwarten können. Wenn Sie die Erwartungen der Bewerber im Zaum halten, können Sie Frustrationen und Enttäuschungen vermeiden.
Automatisieren Sie den Einstellungsprozess
Sie haben Hunderte von Bewerbern in Ihrem ATS. Wie können Sie mit ihnen allen Schritt halten? Es ist fast unmöglich, personalisierte Mitteilungen für alle Bewerber zu erstellen. Deshalb ist die Automatisierung Ihres Rekrutierungsprozesses der beste Weg, um sicherzustellen, dass niemand durch die Maschen fällt.
Dies kann auf verschiedene Weise geschehen:
- Sie können automatische Ablehnungs-E-Mails und Nachfassaktionen einrichten und sogar einen E-Mail-Workflow einrichten, um die Bewerber zu beschäftigen und die Kommunikation aufrechtzuerhalten.
- Sie können einen KI-Chatbot und einen technischen Support auf Ihrer Website einrichten, damit die Bewerber Antworten auf ihre Fragen erhalten, ohne dass dies zu viel Ihrer persönlichen Bandbreite in Anspruch nimmt. Das bedeutet, dass die Bewerber keine Grillen hören, wenn sie versuchen, Sie zu erreichen, sondern eine fast menschliche Kommunikation und sofortige Antworten auf allgemeine Fragen erhalten.
- Sie können auch in Erwägung ziehen, andere Teile des Rekrutierungsprozesses zu automatisieren, z. B. die Überprüfung von Lebensläufen und die Planung von Vorstellungsgesprächen, so dass Sie mehr Zeit für die persönliche Kommunikation mit den Bewerbern haben. Schließlich kann eine authentische, persönliche Interaktion über den Erfolg oder Misserfolg eines Bewerbers entscheiden.
Schützen Sie Ihre Marke
Die Verbesserung der Erfahrung Ihrer Bewerber kann Ihnen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Ghosting hingegen kann Ihren Kandidatenstamm entfremden und der Marke Ihres Unternehmens schaden. Es ist gut, daran zu denken, dass die Personalbeschaffung ein menschlicher Sektor ist, was bedeutet, dass die Stärkung der Beziehungen zu den Bewerbern entscheidend ist. Schließlich ist Ihr Unternehmen nur so gut wie Ihr Kandidatenpool.
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