Das exponentielle Tempo des technologischen Wandels und die pandemiebedingte Verlagerung der Arbeit in die Ferne haben die Talentlandschaft für immer revolutioniert. Die Unternehmensleiter versuchen, sich inmitten der großen Resignation anzupassen. Diejenigen, die sich nicht anpassen können, werden zurückgelassen. Seien Sie nicht einer von ihnen. Wir von People2.0 möchten Ihnen helfen, Ihre Talentakquisitionsstrategie zu modernisieren.
In diesem Blogbeitrag gehen wir darauf ein, wie Sie Ihre Arbeitgebermarke nutzen können, um Ihre Talentakquisestrategien zu modernisieren und die direkte Beschaffung von Kontingenttalenten zu nutzen. Außerdem definieren wir globale Talentmarktplätze und zeigen auf, wie Führungskräfte in der Talentakquise diese nutzen, um Geschwindigkeit und Agilität zu steigern.
Vorspiel zur Revolution
In den letzten Jahren hat der technologische Fortschritt den Arbeitnehmern mehr Freiheiten gelassen und es mehr Menschen als je zuvor ermöglicht, aus der Ferne zu arbeiten. Während der COVID-19-Pandemie machten die Schließungen Fernarbeit für einen viel größeren Teil der Erwerbsbevölkerung zu einer Notwendigkeit. Die Umstellung auf die Arbeit von zu Hause aus wurde unumgänglich, was das Wachstum der Fernarbeitstechnologien und der Fernarbeitskräfte exponentiell beschleunigte.
Als die Möglichkeiten für mehr Freiheit zunahmen, begannen qualifizierte Arbeitnehmer, weniger flexible Arbeitsplätze zu verlassen, was als „Große Resignation“ bekannt geworden ist. Dieser Massenexodus aus dem „Nine-to-Five“-Arbeitsalltag scheint nicht aufzuhören, und die Unternehmen spüren den Druck. Laut der Fortune/Deloitte CEO-Umfrage vom Herbst 2022 haben Talente für CEOs nach der Inflation die höchste Priorität. Nicht weniger als 71 % der CEOs erwarten, dass der Talentmangel anhalten wird.
Glücklicherweise hat der technologische Fortschritt auch den Zugang zu globalen Arbeitskräften verbessert und grenzüberschreitende Talentakquisestrategien für die meisten Unternehmen durch externe Arbeitskräfte oder, wie wir bei People2.0 es manchmal nennen, unabhängige Arbeitskräfte realisierbar gemacht .
Das Kontingent an Arbeitskräften
Kontingentierte oder unabhängige Arbeitskräfte ist ein weit gefasster Begriff für Zeitarbeiter oder Arbeitnehmer, die Dienstleistungen für ein Unternehmen erbringen, aber nicht formell bei diesem Unternehmen angestellt sind oder auf dessen Gehaltsliste stehen.
Selbständige Arbeitskräfte werden oft übersehen, aber immer mehr Unternehmen erkennen ihr Potenzial. Die Gig-Economy macht einen großen und schnell wachsenden Teil der globalen Wirtschaft aus. Nach Angaben von Ardent Partners fällt derzeit ein Drittel der Gesamtbelegschaft von Unternehmen in die weit gefasste Kategorie der Selbstständigkeit, und diese Zahl wächst weiter. Im Jahr 2021 beliefen sich die weltweiten Ausgaben für unabhängige Arbeit auf 5,4 Billionen US-Dollar. Viele Tech-Giganten haben das Potenzial der selbständigen Arbeit erkannt, und Google beschäftigt derzeit mehr externe Mitarbeiter als Vollzeitbeschäftigte (FTE).
Kategorien der unabhängigen Arbeit
Unabhängige Arbeitskräfte gibt es in vielen verschiedenen Formen, aber sie fallen in der Regel in eine der folgenden Kategorien, wie von Staffing Industry Analysts definiert:
- Der Begriff Zeitarbeit bezieht sich auf die Dienstleistungen, die eine Personalvermittlungsagentur für ein Unternehmen erbringt. Dabei rekrutieren die Agenturen Zeitarbeitskräfte, prüfen sie, schulen sie manchmal und vermitteln sie. Obwohl die Zeitarbeitskräfte Dienstleistungen für das Unternehmen erbringen, in das sie vermittelt werden, bleiben sie in der Regel bei der Personalvermittlungsagentur beschäftigt.
- Direkt vermittelte Zeitarbeitskräfte sind unabhängige Arbeitskräfte, die aus dem internen Talentpool eines Unternehmens stammen. Dazu gehören unter anderem Sommerpraktikanten, Saisonarbeiter und Rentner.
- Unabhängige Auftragnehmer sind selbständig und arbeiten im Rahmen eines Vertrags mit einer Organisation.
- SOW-Berater werden von einem Unternehmen auf der Grundlage eines SOW-Dokuments eingestellt, in dem in der Regel ein Festpreis für die zu erbringenden Leistungen oder für das Erreichen bestimmter Meilensteine festgelegt wird.
- Freiberufler von digitalen Plattformen schließen mit einem Unternehmen über Websites oder andere digitale Plattformen einen Vertrag über Dienstleistungen ab. Diese digitalen Plattformen übernehmen keine Verantwortung für die Steuer- oder Sozialversicherungspflichten der Arbeitnehmer.
- Professionelles Personal, auch „spezialisiertes Personal“ genannt, ist das Segment der Zeitarbeit, das IT/Technik, Ingenieurwesen, Buchhaltung und Finanzen, Recht, Vertrieb und Marketing sowie leitende Angestellte umfasst.
Direkte Beschaffung
Die Direktbeschaffung ist eines der heißesten Themen im Bereich des Managements von Zeitarbeitskräften und hat sich in den letzten fünf Jahren auf der Prioritätenliste der Unternehmensleitung zu einem der drei wichtigsten Themen entwickelt. Bei der Direktbeschaffung nutzt ein Unternehmen seine eigene Marke, um externe Arbeitskräfte zu beschaffen, einzustellen und zu verwalten. Der Anstieg der Direktbeschaffung kann direkt auf das Aufkommen von speziell entwickelten Technologien für die Direktbeschaffung zurückgeführt werden, die es einem Unternehmen ermöglichen, Talentpools verschiedener Art auf der Grundlage ihrer bekannten Qualifikations- und/oder Kapazitätslücken aufzubauen, zu segmentieren und mit ihnen zu kommunizieren. Auf diese Weise sind Unternehmen weniger auf die Auslagerung von Rekrutierungsfunktionen angewiesen und können eine Reihe von On-Demand-Talentpools aufbauen, mit denen sie im Laufe der Zeit konsistent zusammenarbeiten.
Globale Talent-Marktplätze
Talentmarktplätze gibt es in zwei Arten: Business-to-Business (B2B) und Business-to-Consumer (B2C). B2B-Marktplätze wie UpWork, Braintrust und Talmix vermitteln Freiberufler aus allen Teilen der Welt, die sich auf bestimmte Geschäftsbereiche spezialisiert haben, die häufig in die Bereiche Kreativität, IT und Geschäftsstrategie fallen. B2C-Marktplätze wie Lyft, Task Rabbit und Instacart bringen unabhängige Fahrer oder andere aufgabenbasierte Arbeitskräfte direkt mit Verbrauchern zusammen, die eine bestimmte, standardisierte Aufgabe zu erledigen haben.
Als Unternehmen werden Sie höchstwahrscheinlich mit einem B2B-Talentmarktplatz arbeiten. Um bei diesem Unterfangen erfolgreich zu sein, benötigen Sie sechs Dinge:
- Organisatorische Bereitschaft, zu der die Zustimmung der Interessengruppen und Investitionen in die Talentumwandlungsbemühungen gehören.
- Sponsoring durch die Führungsebene , denn Investitionen von oben, Fürsprache und gezielte Botschaften sind für den Erfolg sehr wichtig.
- Auswahl von Partnern , um Technologien und Dienstleistungen zu finden, die auf die Probleme des Unternehmens und die vorhandene Infrastruktur abgestimmt sind.
- Veränderungsmanagement, denn die Änderung von Verhaltensweisen ist eine Herausforderung, weshalb ein durchdachter und nachhaltiger Kommunikations- und Veränderungsmanagementplan entscheidend ist.
- Einhaltung der Vorschriften , um sicherzustellen, dass die entsprechenden Dienstleister integriert und in der Lage sind, die Arbeitnehmer in den Regionen, in denen sie ansässig sind, vorschriftsmäßig zu bezahlen.
Schlussfolgerung
Die COVID-19-Pandemie hat alle unsere Welten verändert, und die Talentlandschaft war kein Ausreißer.
Die exponentielle Zunahme der Fernarbeitstechnologie hat den meisten Unternehmen die Möglichkeit eröffnet, auf einen globalen Talentpool zuzugreifen. Tools wie Direct Sourcing und Talentmarktplätze können Compliance-Barrieren abbauen, die zwischen Unternehmen und Selbstständigen stehen können.
Da immer mehr Unternehmen die direkte Beschaffung und Talentmarktplätze nutzen, um schnell hochqualifizierte Talente zu finden, werden Unternehmen, die sich nicht anpassen, ins Hintertreffen geraten.
Wenn Sie bereit sind, sich den Zugang zu unbegrenztem Wachstum zu erschließen, kann People2.0 Ihnen helfen. Als weltweit größter Employer of Record (EOR) und Agent of Record (AOR) verbinden wir Sie mit einer Welt voller Talente.
