La grande démission : tactiques persuasives pour convaincre les entreprises de s’adapter

Plus de 40% des travailleurs prévoient quitter leur poste actuel dans l’année à venir. La pandémie a donné à de nombreux employés l’occasion de réfléchir à ce qu’ils valorisent et à ce qu’ils veulent dans un milieu de travail. Ce changement de valeurs a déclenché la « Grande Démission ». Nous sommes maintenant au cœur de la réorganisation la plus importante de la main-d’œuvre depuis des décennies.

Les entreprises sont impatientes d’éviter de perdre des travailleurs lors de la Grande Démission. Cependant, beaucoup hésitent aussi à s’engager dans des changements qui pourraient ultimement aider à attirer et retenir les meilleurs talents. Travailler efficacement avec les clients pour faire face à ces changements représente à la fois un grand défi et une belle opportunité pour les agences de recrutement et de recrutement.

Le télétravail, les bureaux hybrides, les opportunités de développement professionnel et une plus grande flexibilité sont des caractéristiques d’affaires auxquelles les travailleurs s’attendent souvent aujourd’hui. Les agences de placement et de recrutement peuvent aider leurs clients à comprendre que s’adapter pour répondre à ces valeurs est bénéfique pour les affaires et nécessaire pour rester compétitifs sur le marché des travailleurs talentueux. Ce faisant, ils peuvent faire de l’ère de la Grande Démission une période d’attraction plutôt que d’usure pour leurs organisations.

La Grande Démission n’est pas inévitable

La Grande Démission n’affectera pas toutes les organisations de la même façon. Ceux qui ne réagissent pas par l’action peuvent en souffrir, mais pour ceux qui réagissent de manière proactive à l’évolution du paysage du travail, cela peut être une période d’opportunité.

Ce n’est un secret pour personne ce que la majorité des travailleurs attendent maintenant d’un employeur. Les entreprises peuvent retenir leurs employés et attirer l’afflux de chercheurs d’emploi en :

• Étendre et élargir les options de travail à distance et hybride.
• Soutenir leur main-d’œuvre distribuée avec une formation en gestion qui favorise un leadership efficace pour les équipes hybrides.
• Prioriser le bien-être des employés. Des congés obligatoires, des ressources en santé mentale et une charge de travail bien gérée créent une main-d’œuvre plus heureuse et plus épanouie, ce qui se traduit par une plus grande productivité et moins d’attrition.
• Encourager la croissance et le développement intérieurs grâce à des ressources éducatives et favoriser des opportunités d’avancement.

Surmonter les objections des clients au changement

Bien que les clients puissent à juste titre hésiter à s’engager dans des changements majeurs dans leurs pratiques d’affaires, comme l’adoption permanente du télétravail, ce sont ces changements nécessaires pour prospérer lors de la Grande Démission. La pandémie a changé la nature de la main-d’œuvre rapidement et de façon spectaculaire, et il est illusoire de supposer que les choses finiront par « revenir à la normale ».

Beaucoup de dirigeants organisationnels peuvent être impatients de retourner au bureau et aux méthodes traditionnelles de leurs affaires. Ils peuvent craindre les changements dans la culture de travail et rejeter trop rapidement les énormes avantages liés à l’adaptation proactive pour répondre aux besoins et exigences changeants de la main-d’œuvre. Les agences de placement et de recrutement peuvent répondre aux objections en aidant les clients à comprendre :

• La rééducation coûte cher. Remplacer un seul employé peut coûter jusqu’à deux fois leur salaire annuel. Les employés veulent des options de travail à distance et hybrides, et ils sont prêts à quitter leur emploi pour les trouver à un niveau jamais vu auparavant. Répondre de manière proactive à l’évolution des préférences des employés peut aider à la rétention des employés et à l’acquisition future de talents afin de minimiser les coûts de recrutement et de reconversion.
• Les bassins de talents grandissent lorsqu’une main-d’œuvre distribuée est adoptée. N’étant plus limitées par les main-d’œuvre locales, les organisations offrant des opportunités permanentes à distance peuvent attirer une main-d’œuvre talentueuse avec plus de succès que celles qui refusent de s’adapter.
• Les conséquences de la Grande Démission ne sont pas temporaires, elles n’ont fait qu’accélérer les tendances de la main-d’œuvre déjà en préparation depuis des années. Au lieu de souhaiter un retour à ce qui était autrefois normal, embrasser le changement est la seule voie vers le succès à long terme.

Création de programmes de rétention sur mesure

La main-d’œuvre de chaque organisation a des besoins, des attentes et des défis différents. Les programmes de rétention des employés doivent probablement aller au-delà de simplement dire « oui » au télétravail permanent. Les travailleurs recherchent des occasions de croissance professionnelle, une équipe et une organisation alignées sur leurs valeurs, ainsi qu’un employeur qui valorise l’importance de prendre du temps loin du travail pour se ressourcer et se concentrer sur les autres aspects essentiels de la vie.

La Grande Démission peut être une occasion pour les cabinets de recrutement de collaborer avec les clients afin de redéfinir la proposition de valeur qu’ils offrent à leurs employés grâce à un programme de rétention adapté aux besoins uniques de leurs employés. Grâce à une approche axée sur les données, les organisations peuvent comprendre pourquoi les employés démissionnent. Quantifier et évaluer les facteurs à l’origine de l’attrition de la main-d’œuvre peut donner du contexte aux changements qui devraient être priorisés. Les facteurs couramment considérés lors de l’adaptation d’un programme de rétention des employés incluent :

• Occasions plus fréquentes de donner et de recevoir des commentaires
• Des arrangements de travail flexibles et répartis
• Mettre en œuvre des efforts de responsabilité sociale d’entreprise et des valeurs organisationnelles cohérentes qui résonnent avec les employés
• Créer des occasions pour que les employés puissent grandir et se développer
• Reconsidérer les avantages sociaux et la rémunération. Le salaire compte, mais ce n’est pas tout. Les employés accordent une plus grande valeur aux avantages sociaux tels que :
  • Cultures de travail qui privilégient l’équilibre travail-vie personnelle
  • Horaires flexibles
  • Remboursement des frais de scolarité et autres opportunités éducatives

Comprendre ce qui motive les démissions permet aux employeurs de s’attaquer aux causes profondes, qu’il s’agisse d’un manque d’options de travail à distance flexibles, d’opportunités de développement professionnel limitées, de valeurs organisationnelles mal alignées ou d’autre chose. Comprendre les causes profondes permet aux leaders d’apporter les changements nécessaires pour attirer les meilleurs talents, réduire le roulement et cultiver une main-d’œuvre plus engagée.

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