Des organisations de toutes tailles et de tous secteurs choisissent de plus en plus d’engager de la main-d’œuvre temporaire. Ce segment de la main-d’œuvre devrait atteindre 40% (ou plus) de la main-d’œuvre totale américaine au cours de la prochaine décennie, et est porté par des forces monumentales de l’offre et de la demande sur le marché des talents. À mesure que ce segment de la main-d’œuvre globale grandit et que la technologie continue de dissiper les frictions pour les trouver et les engager, les professionnels des ressources humaines en entreprise ont un rôle essentiel à jouer. Dans cette optique, examinons quelques façons dont les RH peuvent rester pertinentes dans ce nouveau monde du travail.
Avantages pour la main-d’œuvre indépendante
Tirer parti de la main-d’œuvre indépendante offre à l’entreprise de nombreux avantages. Au fil des ans, de nombreux professionnels des ressources humaines ont appris à profiter d’avantages tels que :
- Flexibilité pour augmenter et diminuer rapidement sans avoir à embaucher ou licencier des employés
- Économies de coûts par rapport aux employés traditionnels
À mesure que de plus en plus de membres de la main-d’œuvre choisissent de travailler de façon autonome et trouvent que c’est une voie professionnelle stable et souhaitable, de nombreux professionnels des RH réalisent aussi qu’une stratégie de main-d’œuvre flexible permet aussi d’accéder à des talents limités.
La plupart des professionnels des RH ou de l’acquisition de talents en entreprise reconnaissent que leur population actuelle comprend un mélange de travailleurs à temps plein, à temps partiel et indépendants de tous horizons (pigistes, travailleurs autonomes, consultants, temporaires, etc.). En fait, on estime actuellement à 53 millions le nombre de travailleurs indépendants aux États-Unis, ce qui représente environ 34% de la main-d’œuvre totale. D’ici 2020, ce chiffre devrait largement approcher les 50%.
Réfléchissez à ce dernier point un instant : d’ici les 10 prochaines années, potentiellement un travailleur sur deux ne sera plus un employé de votre entreprise, mais plutôt un agent libre, avec la liberté de choisir quand, où travailler, et pour qui.
Cette déclaration est stupéfiante, et mérite d’être affichée sur une grande affiche dans la salle du conseil d’administration de l’entreprise.
La main-d’œuvre indépendante est-elle une menace pour les RH?
Les ressources humaines ont toujours servi les employés traditionnels (à temps plein et à temps partiel). La croissance rapide et significative de la main-d’œuvre indépendante a considérablement élargi le champ d’action.
Certains professionnels des RH pourraient voir la croissance de la main-d’œuvre indépendante comme une menace et une vulnérabilité juridique importante, tandis que d’autres y verront l’opportunité et la saisiront. Il y a toujours trois options à considérer face à des forces sismiques du marché comme celles-ci :
- Faites l’autruche et espérez que ça disparaisse. Peu probable. La main-d’œuvre indépendante est là pour rester.
- Combattez-le dans l’espoir de maintenir le statu quo aussi longtemps que possible. Ce n’est pas conseillé. C’est une bataille perdue d’avance de lutter contre les forces macrodémographiques, psychographiques et firmographiques qui transforment le monde du travail.
- Acceptez-le et trouvez comment exploiter sa puissance pour votre organisation. Surfez sur la vague! Les leaders RH visionnaires reconnaîtront que c’est la bonne approche, l’adopteront et prendront les devants. En faisant cela, les RH resteront pertinentes et dirigeront leur entreprise vers l’avenir.
Considérations pour les leaders RH progressistes
À mesure que la main-d’œuvre devient plus indépendante et que le travail devient plus à la demande, voici quelques idées à considérer pour les leaders RH :
- Changez de focus vers le rôle de client de choix : Les ressources humaines se sont traditionnellement concentrées sur l’embauche et la gestion des employés, ainsi que sur la création d’une marque employeur de choix pour l’organisation. Dans le nouveau monde du travail, où jusqu’à la moitié de la main-d’œuvre peut ne pas être votre employée, vous devriez réfléchir à la manière de faire de votre organisation un client de choix pour les travailleurs indépendants. Cette perspective élargie aidera à attirer et à fidéliser les talents essentiels dont vous avez besoin, peu importe leur catégorie de travail.
- Adoptez une mentalité de talent total : Il existe de nombreuses façons de trouver des talents sur le marché actuel. En plus des canaux de recrutement traditionnels, il existe des firmes de placement, des firmes de consultation, du financement direct et des marchés de talents en ligne. Les leaders RH progressistes devraient envisager d’adopter une vision stratégique de l’équation de l’offre et de la demande de talents dans une organisation afin de s’assurer que les bons talents se trouvent au bon endroit au bon moment, peu importe la source.
- Aidez les gestionnaires à bâtir des équipes : La durée moyenne des employés dans une entreprise diminue depuis des années. Le magazine Human Resource Executive a rapporté que la durée moyenne d’ancienneté d’une entreprise par les milléniaux est de 2 ans. (Comparé à 5 ans pour la génération X et 7 ans pour les baby-boomers!) Dans ce contexte, il est clair que nous en savons moins sur les travailleurs et leurs compétences qu’autrefois. Ainsi, aider les gestionnaires à bâtir des équipes fluides de travailleurs compatibles et productifs deviendra de plus en plus important. Il y a une grande valeur à aider les gestionnaires à trouver des travailleurs ayant les bonnes compétences, ainsi qu’une compréhension des traits de personnalité, des comportements et des forces que l’individu peut apporter à l’équipe.
- Aidez les gestionnaires à devenir des « entraîneurs-joueurs » : Avec une main-d’œuvre de plus en plus transitoire, les entreprises devront revoir leur façon de former et de développer leurs talents. Il est courant d’offrir aux employés des occasions traditionnelles de formation et de développement. Cependant, l’attente pour les travailleurs indépendants est qu’ils possèdent déjà les compétences nécessaires pour être efficaces; en fait, il y a un risque à leur offrir de la formation, car cela aide à constituer un dossier de mauvaise classification des travailleurs contre l’entreprise. Même si les travailleurs indépendants arrivent avec des compétences et de l’expérience spécifiques, ils doivent tout de même comprendre plusieurs aspects de l’entreprise pour être efficaces sur leur projet. Par exemple, ils doivent apprendre à connaître la culture de l’entreprise, les produits et services, les clients, le marché, l’équipe qu’ils viennent de rejoindre et le projet sur lequel ils ont été engagés. Les RH peuvent aider les gestionnaires en leur fournissant les outils, processus et formations d’intégration afin qu’ils puissent réussir dans leur rôle et servir de coach pour aider leurs travailleurs autonomes à progresser rapidement.
- Sélectionner des talents indépendants éprouvés : À mesure que les travailleurs indépendants terminent leurs projets, les professionnels des RH et de l’acquisition de talents ont l’occasion de bâtir une communauté de talents éprouvés pouvant être réengagés sur de futurs projets. Les RH devraient recueillir les commentaires des gestionnaires et des contractuels après la fin des projets, afin que seuls les travailleurs ayant livré des résultats avec succès, et que l’organisation souhaite réutiliser, soient considérés pour de nouvelles opportunités. Fin de la forme
- Taux de référence et de normalisation : Les RH ont toujours été très impliquées dans la mise en place et la gestion des programmes de rémunération pour les employés traditionnels de l’organisation. Avec la croissance de la main-d’œuvre indépendante, il y a une opportunité pour les RH d’offrir le même niveau d’expertise et de gestion pour les tarifs des travailleurs indépendants. L’étalonnage et la standardisation des tarifs pour les entrepreneurs utilisés à l’échelle de l’entreprise peuvent fournir des conseils utiles aux gestionnaires lors de la planification des projets et de la sélection des ressources.
Aller de l’avant
Les leaders RH doivent reconnaître que leur rôle doit évoluer, tout comme le milieu de travail évolue. À mesure que la main-d’œuvre indépendante continue de croître, les professionnels des ressources humaines et de l’acquisition de talents doivent adopter une vision plus large et plus globale des talents. Adopter efficacement la main-d’œuvre indépendante est un impératif stratégique clé et un défi majeur. People2.0 est particulièrement qualifiée pour aider votre organisation à mobiliser de façon sécuritaire et efficace la main-d’œuvre indépendante grâce à nos services d’Agent de dossier et d’Employeur de Registre .
