Organisaties van elke omvang en in alle sectoren kiezen steeds vaker voor het inzetten van tijdelijke arbeidskrachten. Dit segment van de beroepsbevolking zal naar verwachting binnen het komende decennium 40% (of meer) van de totale Amerikaanse beroepsbevolking uitmaken, een ontwikkeling die wordt aangedreven door enorme krachten van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Naarmate dit segment van de totale beroepsbevolking groeit en technologie het vinden en inhuren van deze werknemers steeds soepeler maakt, is er een cruciale rol weggelegd voor HR-professionals binnen bedrijven. Laten we met dit in gedachten eens kijken naar een aantal manieren waarop HR relevant kan blijven in deze nieuwe wereld van werk.
Voordelen van onafhankelijke werknemers
Het inzetten van onafhankelijke werknemers biedt de onderneming veel voordelen. In de loop der jaren hebben veel HR-professionals geleerd te profiteren van voordelen zoals:
- Flexibiliteit om snel op- en af te schalen zonder de last van het aannemen en ontslaan van medewerkers
- Kostenbesparingen ten opzichte van traditionele werknemers
Nu steeds meer werknemers ervoor kiezen om zelfstandig te werken en dit een stabiel en aantrekkelijk carrièrepad vinden, realiseren veel HR-professionals zich ook dat een flexibele personeelsstrategie toegang biedt tot schaars talent.
De meeste HR- of talentacquisitieprofessionals in ondernemingen weten dat hun huidige werknemerspopulatie bestaat uit een mix van fulltimers, parttimers en zelfstandigen van allerlei pluimage (freelancers, onafhankelijke contractanten, consultants, uitzendkrachten, enzovoort). Op dit moment zijn er in de VS naar schatting 53 miljoen onafhankelijke werknemers, wat neerkomt op ongeveer 34 procent van de totale beroepsbevolking. Er wordt algemeen verwacht dat dit aantal tegen 2020 de 50 procent zal benaderen.
Denk even na over dat laatste gegeven: binnen de komende 10 jaar zal mogelijk één op de twee werknemers geen werknemer van uw bedrijf zijn, maar een vrije agent, met de vrijheid om te kiezen wanneer en waar te werken, en voor wie.
Die uitspraak is verbijsterend en het is de moeite waard om op een grote poster in de directiekamer van het bedrijf te hangen.
Is het zelfstandige personeelsbestand een bedreiging voor HR?
Human Resources heeft altijd traditionele werknemers bediend (zowel fulltime als parttime). De snelle en aanzienlijke groei van de onafhankelijke beroepsbevolking heeft de reikwijdte drastisch vergroot.
Sommige HR-professionals zien de groei van het aantal onafhankelijke werknemers misschien alleen als een bedreiging en een aanzienlijke juridische kwetsbaarheid, terwijl anderen de kans zien en deze omarmen. Er zijn altijd drie opties die je kunt nemen als je geconfronteerd wordt met seismische marktkrachten zoals deze:
- Je kop in het zand steken en hopen dat het weggaat. Onwaarschijnlijk. De onafhankelijke beroepsbevolking zal blijven.
- Ertegen vechten in de hoop de status quo zo lang mogelijk te behouden. Niet aan te raden. Het is een verloren strijd om te vechten tegen de macro demografische, psychografische en firmografische krachten die de wereld van werk veranderen.
- Omarm het en zoek uit hoe je de kracht ervan kunt inzetten voor jouw organisatie. Ga mee op de golf! HR leiders met een vooruitziende blik zullen inzien dat dit de juiste aanpak is, deze omarmen en ervoor gaan. Door dit te doen, zal HR relevant blijven en hun bedrijf naar de toekomst leiden.
Overwegingen voor vooruitstrevende HR leiders
Nu de beroepsbevolking steeds onafhankelijker wordt en het werk meer on-demand van aard wordt, zijn hier enkele ideeën voor HR-managers om te overwegen:
- Leg de nadruk op het worden van een voorkeursklant: Human Resources heeft zich van oudsher gericht op het aannemen en aansturen van medewerkers, en op het opbouwen van een imago als voorkeurswerkgever voor de organisatie. In de nieuwe wereld van werk, waarin mogelijk tot de helft van het personeelsbestand niet in loondienst is, moet u nadenken over hoe u uw organisatie tot een voorkeursklant voor zelfstandige werknemers kunt maken. Deze bredere visie helpt u het essentiële talent dat u nodig hebt aan te trekken en te behouden, ongeacht de arbeidsvorm waarin zij werkzaam zijn.
- Kies voor een ‘total-talent’-mentaliteit: er zijn tegenwoordig tal van manieren om talent te vinden. Naast de traditionele wervingskanalen zijn er uitzendbureaus, adviesbureaus, directe werving en online talentmarktplaatsen. Vooruitstrevende HR-leiders zouden een strategische kijk moeten nemen op de verhouding tussen vraag en aanbod van talent binnen een organisatie, om ervoor te zorgen dat het juiste talent op het juiste moment op de juiste plek is, ongeacht de herkomst.
- Help managers teams te bouwen: De gemiddelde anciënniteit van werknemers bij een bedrijf is al jaren aan het dalen. Het tijdschrift Human Resource Executive meldde dat millennials gemiddeld 2 jaar bij een bedrijf blijven (vergeleken met 5 jaar voor Gen X en 7 jaar voor babyboomers!). (Vergeleken met 5 jaar voor Gen X en 7 jaar voor babyboomers!) Met deze achtergrond is het duidelijk dat we minder weten over werknemers en hun capaciteiten dan in het verleden. Daarom zal het steeds belangrijker worden om managers te helpen bij het samenstellen van soepele teams van compatibele en productieve werknemers. Het is zeer waardevol om managers te helpen bij het vinden van werknemers met de juiste vaardigheden en een goed begrip van de persoonlijkheidskenmerken, gedragingen en sterke punten die het individu kan inbrengen in het team.
- Help managers om „speler-coaches” te worden: Nu het personeelsbestand steeds wisselender wordt, zullen bedrijven hun aanpak van het opleiden en ontwikkelen van talent moeten herzien. Het is gebruikelijk om traditionele werknemers opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden aan te bieden. Van zelfstandige werknemers wordt echter verwacht dat zij al over de vaardigheden beschikken die nodig zijn om effectief te zijn; het aanbieden van opleidingen aan hen brengt zelfs een risico met zich mee, omdat dit kan bijdragen aan een rechtszaak tegen het bedrijf wegens onjuiste indeling van een werknemer. Hoewel zelfstandige werknemers over specifieke vaardigheden en ervaring beschikken, moeten ze toch een aantal zaken over het bedrijf begrijpen om effectief aan hun project te kunnen werken. Zo moeten ze bijvoorbeeld meer te weten komen over de bedrijfscultuur, de producten en diensten, de klanten, de markt, het team waar ze net deel van zijn gaan uitmaken en het project waaraan ze gaan werken. HR kan managers ondersteunen door onboarding-tools, -processen en -trainingen aan te bieden, zodat zij succesvol kunnen zijn in hun rol en als coach kunnen fungeren om hun zelfstandige werknemers te helpen snel op gang te komen.
- Zorg voor bewezen onafhankelijk talent: Als zelfstandige werknemers projecten verlaten, hebben HR- en talentacquisitieprofessionals de kans om een talentengemeenschap van bewezen werknemers op te bouwen die opnieuw kunnen worden ingezet voor toekomstige projecten. HR moet feedback verzamelen van managers en contractanten nadat projecten zijn afgerond, zodat alleen werknemers die met succes resultaten hebben geleverd en die de organisatie opnieuw wil inzetten, in aanmerking komen voor nieuwe kansen.Onderkant formulier
- Benchmark en standaardiseer tarieven: HR is altijd sterk betrokken geweest bij het opstellen en beheren van compensatieprogramma’s voor traditionele werknemers van de organisatie. Met de groei van het aantal zelfstandigen ligt er een kans voor HR om hetzelfde niveau van inzicht en beheer te bieden voor de tarieven van zelfstandigen. Het benchmarken en standaardiseren van tarieven voor aannemers die in het hele bedrijf worden gebruikt, kan een nuttige leidraad zijn voor managers bij het plannen van projecten en het selecteren van middelen om werk uit te voeren.
Vooruitgang
HR-leiders moeten beseffen dat hun rol moet mee-evolueren, net zoals de werkplek zich ontwikkelt. Naarmate het aantal zelfstandige werknemers blijft groeien, moeten HR- en wervingsspecialisten een bredere, meer holistische kijk op talent ontwikkelen. Het effectief omarmen van de zelfstandige beroepsbevolking is een cruciale strategische noodzaak en een aanzienlijke uitdaging. People2.0 is bij uitstek gekwalificeerd om uw organisatie te helpen de zelfstandige beroepsbevolking veilig en effectief in te zetten via onze Agent of Record en Employer of Record diensten.
