Le marché des talents conditionnels est compétitif. C’est une excellente nouvelle pour les employés et contractuels en demande, qui peuvent se permettre d’être sélectifs quant à leurs collaborateurs. Mais c’est une mauvaise nouvelle pour les fournisseurs de talents et les équipes d’approvisionnement, qui subissent des pressions pour maintenir le bon déroulement des engagements des travailleurs.
En même temps, les entreprises demandent aux fournisseurs de livrer plus rapidement, souvent avec plus d’exigences de conformité et des parties prenantes impliquées. Les pénuries mondiales de talents ajoutent au défi. Selon une étude de ManpowerGroup, un impressionnant 74% des employeurs ont du mal à trouver les talents dont ils ont besoin.
Pour les équipes d’approvisionnement, ces enjeux représentent une occasion incroyable de bâtir un avantage concurrentiel en devenant un client privilégié pour les travailleurs stagiaires. En offrant des engagements prévisibles, équitables et efficaces, les responsables des achats peuvent attirer un bassin plus large de talents qualifiés. Les talents potentiels bénéficient, à leur tour, d’engagements plus satisfaisants. C’est gagnant-gagnant pour toutes les parties.
Ce que « client de choix » signifie pour un talent contingent
Pour les travailleurs temporaires, considérer une organisation comme un client de choix est une considération pratique. Ils cherchent à travailler avec des entreprises qui éliminent toute l’administration fastidieuse et complexe des mandats. Lorsqu’ils travaillent avec un client, les talents se demanderont :
- La portée est-elle claire?
- Les décisions sont-elles prises rapidement?
- L’intégration est-elle prévisible?
- Les conditions sont-elles raisonnables?
- Est-ce que je serai payé à temps sans suivi constant?
Ces attentes peuvent sembler simples, mais les respecter de façon constante demande de la discipline. Les organisations qui intègrent ces fondamentaux dans chaque engagement réduisent l’incertitude des candidats et se rapprochent beaucoup plus de devenir un client de choix.
Ce que l’approvisionnement peut faire pour attirer des travailleurs en situation temporaire
Voici quelques pratiques éprouvées utilisées par des entreprises de premier plan :
1. Adopter la gestion totale des talents
Le talent contingent touche plusieurs fonctions d’affaires. Si les parties concernées ne s’alignent pas sur la gestion des talents, le processus sera fragmenté.
Une stratégie clé de la main-d’œuvre contingente, la gestion totale des talents (TTM), élimine les silos en regroupant tous les types de travailleurs dans un seul système qui gère l’ensemble du cycle de vie de l’employé. Une stratégie TTM holistique devrait couvrir une longue liste de tâches, y compris comment les personnes sont recrutées, classifiées, intégrées, rémunérées, évaluées et déplacées. Créer une approche partagée est crucial pour rationaliser les engagements et s’assurer que les exceptions sont traitées rapidement et efficacement.
En pratique, de nombreuses entreprises mettent en œuvre la TTM par l’entremise de fournisseurs de services gérés (MSP) et des systèmes de gestion des fournisseurs (VMS). Ces partenaires et plateformes aident à centraliser les relations avec les fournisseurs, à standardiser les processus et à créer la visibilité qui fait fonctionner la TTM à grande échelle. L’approvisionnement est bien positionné pour diriger ou co-diriger ce type de programme, souvent en étroite collaboration avec les RH.
2. Projeter l’œuvre
Certains travaux sont mieux structurés comme un projet défini avec des livrables clairs. D’autres travaux sont mieux adaptés à l’augmentation du personnel. L’approvisionnement peut aider les parties prenantes à choisir le bon modèle dès le départ.
Cela est important parce qu’une mauvaise structure crée des frictions en aval. Lorsque les attentes et les livrables sont clairement définis, les talents peuvent contribuer plus rapidement et efficacement. Cela clarifie aussi les responsabilités, aidant les deux parties à maintenir des limites appropriées.
3. Redéfinir la valeur au-delà du taux horaire
Oui, le coût compte. Mais ce n’est pas le seul levier pour juger de la valeur. Au lieu de cela, considérez le talent de façon globale en termes de :
- Qualité : L’expertise et la capacité du travailleur à résoudre le problème.
- Service : Les résultats qu’ils livrent et la fiabilité avec laquelle ils les livrent.
- Coût : Le tarif du travailleur, plus le temps nécessaire pour compléter le travail et les coûts indirects liés aux retards, à la remise en état ou à une surveillance importante.
Comprendre la valeur de façon plus large facilite la détermination précise de la valeur d’un travailleur et le choix des bons talents pour le bon poste. Cela mène aussi à une définition plus claire de la portée et à des termes qui correspondent au travail de connaissance, réduisant ainsi les frictions de négociation avec les travailleurs.
4. Rationaliser l’intégration et la contractualisation
L’intégration est l’endroit où la crédibilité se gagne ou se perd. L’approvisionnement peut favoriser la cohérence en standardisant ce qui est requis et qui est responsable à chaque étape. Cela inclut de faciliter la création et l’approbation des énoncés de travail, ainsi que de définir un chemin prévisible pour les vérifications des antécédents, l’accès à la sécurité, l’équipement et les permissions système.
En termes plus simples, les candidats devraient savoir à quoi s’attendre, et les équipes d’approvisionnement devraient pouvoir expliquer le processus sans deviner. Pour de nombreuses organisations qui embauchent des talents provenant de différentes juridictions, cela signifie souvent s’associer à un travailleur temporaire ou à un spécialiste de l’engagement de travailleurs autonomes. Ces partenaires apportent des processus éprouvés, des technologies de soutien et des meilleures pratiques établies pour engager les talents à grande échelle.
5. Simplifier les exigences des fournisseurs
Beaucoup de travailleurs temporaires évitent les projets en raison des exigences trop lourdes des fournisseurs. En tant qu’« entreprise d’un seul », ils ne devraient pas être tenus d’avoir les mêmes niveaux d’assurance commerciale ni d’accepter les mêmes conditions de paiement que les grands fournisseurs de services traditionnels.
6. Récompenser la performance solide
La rémunération compétitive compte, mais la continuité est souvent un incitatif encore plus fort. Établissez une voie claire pour réengager les talents éprouvés dans le cadre des directives du programme, que ce soit par des bassins de travailleurs connus ou des communautés de talents. Cela raccourcit le temps de combler et renforce votre réputation comme un endroit où les hauts performants souhaitent revenir.
7. Encourager les références
Les recommandations demeurent l’un des moyens les plus fiables d’atteindre des talents de haute qualité, surtout pour des rôles spécialisés. Encouragez les équipes à partager les postes ouverts avec les talents déjà présents dans le système. Envisagez des incitatifs de recommandation lorsque la politique le permet.
Du point de vue des achats, la clé est de rendre les références faciles à mettre en œuvre. Cela signifie mettre en place un processus clair afin que les talents référés puissent être engagés par des fournisseurs approuvés et le bon modèle d’engagement.
Gestion des exigences locales et du risque de conformité
Trouver les bons travailleurs stagiaires nécessite souvent de puiser dans le marché mondial des talents. Bien que nécessaire, cela comporte des risques. Chaque juridiction a ses propres exigences de conformité, couvrant une longue liste de domaines incluant les modalités d’embauche, la classification des travailleurs, le traitement fiscal et la protection des travailleurs. Celles-ci varient énormément et évoluent avec le temps, ce qui signifie que votre statut de conformité peut évoluer si vous n’êtes pas prudent.
Lorsque les organisations se trompent, les conséquences peuvent être graves. Des problèmes répétés dans un vaste programme peuvent entraîner de lourdes amendes, des dommages à la réputation et une pression opérationnelle croissante. La mauvaise classification des travailleurs, en particulier, peut entraîner des pénalités financières importantes. Le fardeau s’étend aussi au travailleur, car des étapes d’enregistrement et des exigences de documentation différentes peuvent transformer un engagement simple en un processus frustrant.
Les attentes locales comptent autant que les exigences légales. Les travailleurs recherchent souvent des conditions qui reflètent les normes régionales, que ce soit concernant les congés, la cadence des paiements, les périodes de préavis ou d’autres conditions spécifiques au marché. Une approche universelle peut rapidement aliéner les talents très recherchés.
La conformité dans un programme de main-d’œuvre contingente est aussi une responsabilité partagée. L’approvisionnement est généralement responsable des contrats avec les fournisseurs et de la supervision des fournisseurs, tandis que les RH apportent une expertise en classification des travailleurs, en droit du travail et en expérience du travail. Intégrer ces deux perspectives dans la conception du programme est ce qui distingue les programmes résilients des réactifs.
Des partenaires de confiance comme People2.0 aident en fournissant une expertise sur le terrain et un soutien opérationnel pour simplifier l’engagement des talents à travers les juridictions. Ce soutien augmente l’agilité des affaires. Avec un partenaire qui fait tout le travail lourd, les entreprises peuvent facilement augmenter ou diminuer leur effectif selon les besoins du projet.
Faites le premier pas vers l’amélioration de l’engagement des talents
De l’adoption de la gestion totale des talents à la reconnaissance de la performance solide, les responsables des achats disposent de plusieurs outils pour améliorer l’expérience du travailleur en situation et attirer des talents plus forts.
Si vous cherchez du soutien pour bâtir une expérience client de choix pour les talents, People2.0 peut vous aider à rationaliser l’engagement tout en gérant les exigences de conformité et d’intégration.
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FAQ
Comment les responsables des achats peuvent-ils attirer de meilleurs talents en contingent?
Les responsables des achats peuvent attirer de meilleurs talents potentiels en créant une expérience d’engagement plus prévisible et efficace. Une portée claire, une prise de décision plus rapide, une intégration simplifiée, des conditions équitables et un paiement fiable rendent une organisation plus attrayante pour les travailleurs en demande.
Qu’est-ce qui fait d’une entreprise un client de choix pour les travailleurs stagiaires?
Un client choisi est une organisation qui facilite l’engagement et la réussite des talents en particulier. Cela signifie généralement réduire les frictions administratives, établir des attentes claires et créer un processus juste, réactif et bien géré.
Qu’est-ce que la gestion totale des talents dans une stratégie de main-d’œuvre contingente?
La gestion totale des talents est une approche qui aligne la manière dont tous les types de travailleurs sont recrutés, engagés, gérés et déplacés. Pour les programmes de main-d’œuvre temporaire, cela aide à réduire les silos, à améliorer la cohérence et à offrir une expérience plus fluide tant pour les travailleurs que pour les équipes internes.
Comment l’approvisionnement peut-il améliorer l’intégration des travailleurs stagiaires?
L’approvisionnement peut améliorer l’intégration en standardisant les flux de travail, en clarifiant les responsabilités et en rendant les étapes d’approbation, de conformité et d’accès plus prévisibles. Un processus d’intégration plus fluide aide les travailleurs à démarrer plus rapidement et renforce la réputation de l’organisation.
