Wenn Sie schon eine Weile in einer Führungsposition sind, haben Sie wahrscheinlich erkannt, dass es noch nie so schwierig war, ein Team zu führen. Der Anstieg der Zahl der Millennials in der Belegschaft, die Geschwindigkeit, mit der Veränderungen in Unternehmen stattfinden (oder nicht stattfinden), und die zunehmende Unzufriedenheit des durchschnittlichen amerikanischen Arbeitnehmers sind nur einige der Ursachen.
Tatsächlich erkennen 90 % der Führungskräfte den Wert engagierter Teams an, aber nur 24 % glauben, dass ihre Teams tatsächlich engagiert sind. Und es sind nicht nur die Führungskräfte, die diese Diskrepanz spüren. Auch die Mitarbeiter spüren es, insbesondere die Millennials. Wenn man bedenkt, dass bis 2024 74 % der Arbeitskräfte Millennials sein werden, sollte man sich diese Statistiken vor Augen führen:
- Bis 2024 werden 74 % der Arbeitskräfte Millennials sein
- Weniger als ein Drittel der Millennials hat das Gefühl, dass ihr Unternehmen ihre Fähigkeiten voll ausschöpft
- 66 % der Millennials planen, ihren derzeitigen Arbeitsplatz in den nächsten 2-3 Jahren zu verlassen
- 67 % der Millennials haben kein Vertrauen darin, dass ihr derzeitiger Manager sie in die richtige Richtung führt
Doch trotz aller Widrigkeiten gibt es einige, die herausgefunden haben, wie sie inmitten der heutigen Herausforderungen Hochleistungsteams kultivieren können. Und wie? Sie haben herausgefunden, wie man die Unterschiede zwischen den Generationen am Arbeitsplatz erkennt, sie annimmt und den Führungsstil an die Bedürfnisse der einzelnen Generationen anpasst.
Sehen wir uns genauer an, was Millennials motiviert und was sie demotiviert:
Die häufigsten motivierenden Arbeitskonzepte für Millennials
- Wirkung – sie wollen wissen, dass ihre Arbeit etwas bewirkt
- Lernen – sie wollen das Gefühl haben, dass sie weiterhin neue Dinge lernen
- Familie – sie wollen wissen, dass ihr gesamtes Leben für den Arbeitgeber wichtig ist, nicht nur ihr Arbeitsleben
Am wenigsten motivierende Arbeitskonzepte für Millennials
- Autonomie
- Eigentümerschaft
- Geld
Die Auswertung der Daten zeigt, dass die am wenigsten motivierenden Konzepte für Millennials sind, dass sie es vorziehen, in einer Teamumgebung zu arbeiten, in der das gesamte Team die Verantwortung für die Projekte übernimmt. Dies ist ein großer Unterschied zu früheren Generationen, bei denen Autonomie und Anerkennung der individuellen Beiträge die wichtigsten Motivationsfaktoren waren. Die leistungsstärksten Manager haben herausgefunden, wie sie diesem Bedürfnis nach kohäsiven, dynamischen Teams nachkommen können.
Auswirkungen auf die Personalvermittlungs- und Rekrutierungsbranche
Wenn Autonomie ein demotivierendes Konzept für Millennials ist, ist es zwingend erforderlich, dass Sie Millennials nicht zu Aufträgen schicken und sich nie bei ihnen melden. Wenn sie in einem Job sind, in dem sie nicht in einem kollaborativen Team arbeiten, tun Sie alles, was Sie können, um die fehlende Teaminteraktion am Standort Ihres Kunden auszugleichen.
Wenn Sie mit einem Millennial verhandeln, sollten Sie wissen, dass Geld nicht seine Hauptmotivation ist. Sobald Sie die Schwelle erreicht haben, an der sie bequem Miete, Studiendarlehen usw. bezahlen können, wird zusätzliches Geld ihre Hauptmotivation nicht mehr ansprechen. Konzentrieren Sie sich lieber auf das Engagement Ihres Kunden, wenn es darum geht, Flexibilität für familiäre Belange oder Möglichkeiten für kontinuierliches Lernen zu schaffen. Und vor allem sollten Sie genau wissen, was die Stelle, die Sie Ihrem Kandidaten verkaufen, bewirken wird. Es spielt keine Rolle, ob es um Kunden, Mitarbeiter oder das Allgemeinwohl geht, es ist wichtig, dass Millennials verstehen, wie ihre Arbeit einen Unterschied macht.
Quelle: Adrian Gostick, Die 5 Disziplinen von Hochleistungsteams
